Contractul individual de munca

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Definilie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede:

"Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu".¹

Potrivit dispozitiilor Contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca (art. 69), in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza (art. 71 alin. 4).

Vom defini contractul in discutie pornind de la dispozitia art. 10 din Codul muncii.

De aceea, propunem urmatoarea definitie: Contractul individual de munca este acea conventie in temeiul careia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze o anumita activitate pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau persoana fizica, care, la randul sau, se obliga sa plateasca remuneratia, denumita salariu sisa asigure conditii adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii sisanatatii in munca² .

2. Enumerarea elementelor. Contractul individual de munca se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:

prestarea muncii;

salariul;

subordonarea salariatului fata de angajator (patron).

La cele trei elemente se mai adauga inca unul, cel temporal, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o durata nedeterminata sau determinata de timp.

Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca. Contractul individual de munca se evidentiaza prin trasaturi care il apropie si, in acelasi timp, il individualizeaza fata de contractele civile (si comerciale).

El este: un act juridic;

bilateral; sinalagmatic;

oneros si comutativ;

consensual;

intuitu personae;

cu executare succesiva

Contractul individual de munca implica obligatia "de a face"; el nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva, dar poate fi afectat de un termen extincti

Contractul individual de muncasi contractul colectiv de munca.

Potrivit art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/199⁶¹, "contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca". Asadar, ambele contracte reprezinta conventii de munca,partile sale fiind patronii si salariatii. In cazul contractului colectiv insa, aceste parti sunt "colective" si nu individuale. Exceptie fac contractele incheiate la nivelul unitatilor, unde, atat contractul colectiv, cat si cele individuale, au obligatoriu, una din parti- angajatorul. Insa, cealalta parte, in cazul contractului colectiv o reprezinta ansamblul salariatilor. La celelalte niveluri, ambele parti sunt "colective" (angajatori, respectiv salariati). O precizare se impune facuta: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de munca, iar el are o valoare normativa, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de leg^e2. Prevederile lui se includ in partea legala a contractului individual de munca. Sub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca, pe toata durata sa de existenta, este aplicabil si opozabil nu numai salariatilor care erau in serviciul unitatii la data incheierii lui, ci si celor angajati ulterior, deci tuturor salariatilor. Contractele individuale concretizeaza, in masura necesara, drepturile si obligatiile partilor prevazute nu numai de lege, dar si in contractul colectiv. Pentru a fi aplicat intr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munca implica in mod necesar existenta unui contract individual de munca, din care sa izvorasca acest raport juridic. O data indeplinita aceasta conditie, nerespectarea obligatiilor asumate prin contractul colectiv reprezinta o incalcare a atributiilor de serviciu - deci a contractului individual de munca - atragand, dupa caz, raspunderea juridica,asa cum prevede Codul muncii (art. 263-278). Corelatia contractului individual cu legea functioneaza -pastrand proportiile determinate de suprematia legii, si in ceea ce priveste contractul colectiv. El nu poate sa prevada clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdictia se refera la normele cu caracter imperativ. Legea reglementeaza, de regula, un minim de drepturi si obligatii pentru subiectele raportului juridic de munca. Clauzele contractului colectiv pot depasi prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fara insa a fi in masura sa aduca o atingere drepturilor minime ale salariatilor inscrise imperativ in lege. In contractul individual de munca, se pot include drepturi in plus - peste cele stipulate in lege si contractul colectiv in afara plafoanelor maxime statornicite imperativ in aceste doua reglementari.

Incheierea contractului individual de munca. Noliune. Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica, consecinta a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de vointa a celor doua parti: salariatul si angajatorul.

6. Clasificarea condiliilor la incheierea contractului individual de munca. Pentru incheierea valabila a acestui contract trebuie indeplinite mai multe conditii legale, care pot fi clasificate astfel: a) conditii comune si altor contracte (civile): capacitatea, consimtamantul, obiectul si cauza contractului si conditii specifice: avizul prealabil, starea de sanatate, conditiile de studii sau vechime in specialitate etc.; b) conditii de fond (existenta postului, avizul medical) si conditii de forma (incheierea contractului sub forma inscrisului unic); c) conditii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca, de exemplu: conditiile de studii, de vechime in munca sau specialitate, si conditii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau functii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor; d) conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii, de exemplu: angajamentul de pastrare a secretului de stat, starea de sanatate, perioada de proba etc.; e) conditii esentiale, de a caror indeplinire depinde insasi validitatea contractului individual de munca, si conditii neesentiale, care, desi sunt prevazute de lege, in considerarea utilitatii lor, nu determina totusi existenta actului juridic.

7. Reguli privind capacitatea juridica a salariatului. In temeiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice, prin capacitatea juridica a persoanei fizice se intelege in sens larg (lato sensu), atat capacitatea de folosinta, adica aptitudinea generala de a avea drepturi si obligatii, cat si capacitatea de exercitiu, adica aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile; in sens restrans (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosinta. Capacitatea juridica, recunoscuta tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954, este considerata o notiune identica cu cea de calitate de subiect de drepturi¹. Specificul dreptului muncii pentru o persoana fizica sa fie subiect de drept, deci pentru a incheia un contract de munca, consta in aceea ca nu este suficienta capacitatea de folosinta, ci este necesarasi capacitatea de exercitiu, cele doua laturi ale capacitatii fiind indisolubil legate intre ele. Acest specific este o consecinta a caracterului intuitu personae al contractului respectiv. Intr-adevar, munca este o activitate personala ce nu poate fi indeplinita prin reprezentant. Capacitatea juridica in dreptul muncii incepe la varsta legala pentru a incheia un contract de munca, atat in privinta dreptului la munca, cat si in privinta exercitiului acestui drept.

Datorita specificului pe care-l reprezinta, capacitatea juridica in dreptul muncii poate fi privita ca unica, disocierea ei in capacitate de folosinta si capacitate de exercitiu neprezentand interes¹.

Persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia un contract de munca la implinirea varstei de 16 ani², spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercitiu deplina se dobandeste la 18 ani, cu exceptia femeii casatorite anterior acestei varste³. Se prezuma ca la varsta de 16 ani omul are maturitatea fizicasi psihica suficient de dezvoltata pentru a intra intr-un raport de munca, maturitate fizica ce-i permite sa munceasca,sa-si angajeze forta de munca in schimbul unui salariu, iar cea psihica care-i ingaduie, ca urmare a unui discernamant suficient de dezvoltat, sa se conduca singur in viata juridica,sa incheie un contract individual de munca,sa-si asume drepturile si obligatiile pe care acest contract le presupune.

Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se incadra in munca. Incadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala⁴.

Aspectele care justifica incadrarea in munca a persoanelor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani doar in anumite conditii nu contravin dispozitiilor constitutionale, ci ele reprezinta veritabile masuri de protectie a celor in cauza.⁵

Pentru a-si da acordul, parintii trebuie sa analizeze conditiile in care munca va fi prestata, felul ei, precum si daca incadrarea este in interesul dezvoltarii ulterioare a tanarului⁶. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti pentru ca, potrivit art. 98 alin. (1) din Codul familiei, masurile privind persoana minorului se iau decatre ambii parinti de comun acord. Incuviintarea trebuie sa fie prealabila incheierii contractului de munca sau concomitenta cu aceasta incheiere. De asemenea, este necesar sa fie speciala, adica sa se refere la un anumit contract de muncasi expresa, adica sa aiba o forma neechivoca, clarasi precisa.

La incheierea contractului de munca se va face mentiune despre incuviintare, iar parintii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alaturi de el. Lipsa acordului va atrage nulitatea absoluta, dar remediabila a contractului incheiat de tanarul in varsta de 15-16 anⁱ¹.

Acordul poate fi retras, daca dezvoltarea acestuia este periclitata, caz in care contractul inceteaza.

8. Examenul medical. Calitatea de subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia persoana fizica se obliga sa desfasoare o anumita activitate in folosul celeilalte parti, implica nu numai capacitatea juridica, ci si aptitudinea de a munci in sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munca.

Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, "o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci".

Potrivit Legii nr. 319/2006 a securitatii sisanatatii in munca², angajatorul are obligatia "sa angajeze numai persoane care, in urma examenului medical si, dupa caz, a testarii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute sisa asigure controlul medical periodic si, dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajarii" (art. 13 lit. j).

Prin art. 31 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 s-a prevazut ca patronul va organiza la angajare si, ulterior, o data pe an, examinarea medicala a salariatilor, in scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile ar urma sa le ocupe sau pe care le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale.

Pentru anumite categorii profesionale se cere in mod expres si special conditia de sanatate pentru exercitarea profesiei. In temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persista in cazul:

persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni pentru locurile de munca cu factori nocivi profesional;

persoanelor detasate sau trecute in alt loc de munca sau in alta activitate (schimbandu-se felul muncii);

la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

ucenicilor, elevilor, practicantilor si studentilor care sunt instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii.

In conformitate cu dispozitiile Hotararii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor³, examenul medical la angajarea in munca stabileste aptitudinea/aptitudinea conditionata/inaptitudinea permanenta sau temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care angajatorul ii va desemna pe salariatisa lucreze privind:

a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de munca;

b) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti lucratori de la acelasi loc de munca;

c) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol securitatea unitatii si/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;

d) existenta/inexistenta unui risc pentru sanatatea populatiei careia ii asigura servicii (art. 13).

In functie de rezultatul examenului medical la angajare, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru:

a) adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a lucratorului;

b) indrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca;

c) includerea in circuitul informational si operational din sistemul sanitar a acelor persoane care necesita o supraveghere medicala deosebita (art. 14).

Examenul medical la angajare se efectueaza pentru:

a) lucratorii care urmeaza a fi angajati cu contract individual de munca pe perioada determinata sau nedeterminata;

b) lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori alte activitati;

c) lucratorii care isi schimba meseria sau profesia.

Hotararea Guvernului nr. 355/2007 reglementeaza, totodata, examenul medical de adaptare si examenul medical periodic.

Examenul medical de adaptare se efectueaza la indicatia medicului specialist de medicina muncii in prima luna de la angajare si are urmatoarele scopuri:

a) completeaza examenul medical la angajare, in conditiile concrete noilor locuri de munca (organizarea fiziologica a muncii, a mediului de munca, relatiile om-masina, relatiile psihosociale in cadrul colectivului de munca);

b) ajuta organismul celor angajatisa se adapteze noilor conditii;

c) determina depistarea unor cauze medicale ale neadaptarii la noul loc de muncasi recomanda masuri de inlaturare a acestora (art. 18).

Efectuarea examenului medical periodic are urmatoarele scopuri:

a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii in munca pentru profesia/functia si locul de munca pentru care s-a facut angajarea si s-a eliberat fisa de aptitudine;

b) depistarea aparitiei unor boli care constituie contraindicatii pentru activitatile si locurile de munca cu expunere la factori de risc profesional;

c) diagnosticarea bolilor profesionale;

d) diagnosticarea bolilor legate de profesie;

e) depistarea bolilor care constituie risc pentru viata sisanatatea celorlalti lucratori la acelasi loc de munca;

f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unitatii, pentru calitatea produselor sau pentru populatia cu care lucratorul vine in contact prin natura activitatii sale (art. 19).

Examenul medical la reluarea activitatii se efectueaza dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii (art. 23).

Efectuarea acestui examen are urmatoarele scopuri:

a) confirmarea aptitudinii lucratorului pentru exercitarea profesiei/functiei avute anterior sau noii profesii/functii la locul de munca respectiv;

b) stabilirea unor masuri de adaptare a locului de muncasi a unor activitati specifice profesiei sau functiei, daca este cazul;

c) reorientarea spre un alt loc de munca, care sa asigure lucratorului mentinerea sanatatii si a capacitatii sale de munca (art. 24).

In lipsa certificatului medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci, incheierea contractului este nula in mod absolut. Nulitatea este insa remediabila in situatia in care salariatul prezinta ulterior certificatul medical, iar din cuprinsul sau rezulta ca este apt de munca (art. 27 alin. 2 si 3 din Codul muncii).

Conform dispozitiilor Legii nr. 98/1994 privind stabilirea si sanctionarea contraventiilor la normele legale de igienasisanatate publica¹, constituie contraventie atat "angajarea de catre agentii economici a personalului fara examen medical prealabil sifara confirmarea scrisa a medicului ca locul de munca sau meseria propriu-zisa nu este contraindicata din punct de vedere medical pentru salariat" [art. 30 lit. a)], cat si "neprezentarea angajatilor din unitatile de orice fel la examinarile medicale periodice stabilite prin instructiunile Ministerului Sanatatii si Familiei si programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecarui loc de munca" [art. 29. lit. b)].

9. Capacitatea juridica a angajatorului. Angajatorul, indiferent de forma si specificul sau, pentru a fi parte intr-un contract individual de munca, trebuie sa dispuna de capacitate juridica.

Problema capacitatii se pune diferit, dupa cum el este persoana juridica sau persoana fizica.

Trebuie precizat, insa,ca, de regula, angajatorul este o persoana juridicasi numai ca exceptie el poate fi o persoana fizica.

Capacitatea juridica a angajatorului persoana juridica. Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii, "persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice".

Exista o gama larga de angajatori - persoane juridice si anume: societati comerciale (de toate categoriile, inclusiv bancare, de asigurari sau reasigurari, agricole), regii autonome, companii si societati nationale, institutii publice, unitati bugetare, asociatii si fundatii, organizatii cooperatiste etc.

Persoana juridica, ca si persoana fizica, dispune de o capacitate de folosinta si una de exercitiu.

Caracterul juridic distinctiv al capacitatii de folosinta il constituie specialitatea ei si consta in posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi si obligatii care se circumscriu principiului specialitatii capacitatii de folosinta, adica acela care este in acord cu scopul pentru care persoana juridica a fost infiintata, scop prevazut de lege, actul de infiintare sau statut.

Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridica - in special unitatile de stat - regii autonome, (societati) nationale, societati comerciale cu capital de stat, unitati bugetare - sa incadreze numai persoane a caror calitate si pregatire pot asigura realizarea obiectului specific al activitatii acestor angajatori.

Capacitatea de exercitiu a persoanei juridice consta in aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobandi si exercita drepturi si de a-si asuma si indeplini obligatiile, prin incheierea de acte juridice, de catre organele sale de conducere.

Pentru persoana juridica, reprezentarea sa legala, este nu numai necesara, dar si obligatorie.

Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, "persoana juridica isi exercita drepturile siisi indeplineste obligatiile prin organele sale. Actele juridice facute de organele persoanei juridice, in limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insasi".

Raporturile dintre persoana juridicasi cei care alcatuiesc organele sale sunt supuse, prin asemanare, regulilor mandatului, daca nu s-a prevazut altfel prin lege, actul de infiintare sau statut (art. 36).

In functie de natura angajatorului, exista diferentieri referitoare la organele de conducere ale acestuia.

Nesocotirea dispozitiilor privind capacitatea de exercitiu a persoanei juridice se poate concretiza in fapte distincte, cu consecinte diferite.

Daca pentru incalcarea principiului specialitatii capacitatii de folosinta, exista textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie sanctiunea nulitatii absolute a actului, pentru incalcarea regulilor privitoare la capacitatea de exercitiu a persoanei juridice nu exista un text care sa prevada consecinta unei asemenea incalcari.

Capacitatea juridica a angajatorului persoana fizica. Codul muncii se aplicasi angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura conditie impusa acestora pentru a incheia contracte individuale de munca este de a avea capacitate deplina de exercitiu (art. 14 alin. 3, modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005).

10. Obiectul contractului individual de munca. O alta conditie obligatorie la incheierea contractului individual de munca o reprezinta obiectul contractului. Art. 962 Cod civil prevede ca "obiectul conventiilor este acela la care partile sau numai una din parti se obliga". Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul sa fie determinat, licit si moral (sa fie in concordanta cu legea si morala).

In acest sens, art. 15 din Codul muncii este imperativ: "sub sanctiunea nulitatii absolute, este interzisa incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale".

In acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din doua elemente inseparabile, care se interconditioneaza: pe de o parte, prestarea muncii de catre salariat, iar pe de alta parte, salarizarea ei de catre angajator. Cele doua prestatii se afla intr-o legatura directasi indisolubila, fapt pentru care un contract de munca ce nu ar cuprinde unul din aceste doua elemente este nul.

Prestarea muncii de catre salariat, ca obiect al contractului, trebuie sa fie posibil de executat in conditii licite. Un contract de munca, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea publica) va fi lovit de nulitate absolutasi nu va putea produce nici un efect (art. 15 din Codul muncii).

Prin contractul individual de munca, salariatul inchiriaza angajatorului forta muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului sau orice serviciu legat de functia ce o indeplineste si pentru care a fost incadrat. Dar, el poate solicita insa salariatului sa presteze numai acea munca pentru care acesta a fost obligat, prin contract, in concordanta cu aptitudinile lui, chiar daca salariatul dispune de pregatirea necesara pentru a executa si alte servicii.

Salarizarea muncii de catre angajator este al doilea element esential al obiectului contractului individual de munca. Salariu este remuneratia in bani a muncii prestate, in baza contractului, echivalentul muncii prestate de catre acesta. Contractul individual de munca fiind oneros, fiecare parte urmareste sa obtina un folos, o contraprestatie in schimbul obligatiei ce si-o asuma.

Este necesar ca plata sumei pe care o primeste salariatul sa fie obligatorie, pe baza conventiei, deci sa nu aiba caracter ocazional, precar sau sa se dea cu titlu de recompensa.

Prin corelatia dintre prestarea muncii de catre salariat si salarizarea muncii de catre angajator se respecta principiul echivalentei prestatiilor in contractele sinalagmatice - "do ut des" -poti pretinde numai in masura in care dai¹.

Obiectul contractului se determinasi se realizeaza printr-un ansamblu de elemente, de drepturi si obligatii, care formeaza continutul sau, al raportului juridic pe care acesta il genereaza.

11. Cauza contractului individual de munca. Reprezinta o conditie obligatorie la incheierea contractului individual de munca. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care consta in obiectivul

urmarit la incheierea unui asemenea act².

Impreuna cu consimtamantul, cauza formeaza vointa juridica.

Cauza constituie motivatia care determina asumarea obligatiei. Prestarea muncii de catre salariat reprezinta scopul urmarit de catre angajator prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat.

Validitatea contractului va fi conditionata de caracterul ilicit si moral al cauzei sau scopului sau³ (art. 966-968 din Codul civil si art. 15 din Codul muncii).

Cauza este nelicita cand este prohibita de lege, cand este contrarie bunelor moravuri si ordinii publice. In acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absoluta (art. 966 din Codul civil si art. 15 din Codul muncii)⁴. Cauza nu trebuie dovedita, existenta ei fiind prezumata de lege (art. 967 din Codul civil).

Persoana care invoca nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie sa dovedeasca aceasta (sa rastoarne prezumtia de existenta a cauzei).

In contractele sinalagmatice - cum este si cazul contractului individual de munca - cauza consimtamantului fiecarei parti consta in reprezentarea, adica prefigurarea mintala a contraprestatiei (o parte se obligastiind casi cealalta parte se obliga, la randul ei).

Scopul mediat consta in motivul determinant al incheierii unui act juridic si se caracterizeaza prin aceea ca este concret si valabil¹.

Cand lipsa cauzei se datoreaza lipsei de discernamant, ambele elemente ale cauzei - scopul imediat si scopul mediat - lipsesc, deoarece in structura vointei juridice intra consimtamantul si cauza, cu ambele sale componente, acestea presupunand existenta discernamantului; in aceasta situatie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativa a actului juridic, deoarece aceasta este sanctiunea lipsei discernamantului.

In situatia in care nu exista contraprestatie, lipseste un element esential al actului juridic, iar lipsa scopului imediat "absoarbe" eroarea asupra scopului mediat, astfel ca sanctiunea aplicabila este nulitatea absoluta.

12. Avizul prealabil. In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea contractului individual de munca (sau modificarea acestuia), pentru incadrarea in anumite posturi, este conditionatasi de existenta prealabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.

Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de politie pentru incadrarea:

personalului de pazasi garda de corp².

personalului operator de jocuri de noroc³.

Potrivit Ordonantei Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic si administrarea fondului forestier national⁴, personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodarirea padurilor proprietate privata, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritatii publice centrale care raspunde de silvicultura (art. 39). Angajarea de catre proprietari sau alti detinatori de paduri de personal silvic neavizat de autoritatea publica se sanctioneaza cu amenda (art. 33 alin. 1 lit. c)⁵.

Conform Hotararii Guvernului nr. 78/2005¹, este obligatoriu avizul Ministerului Culturii si Cultelor pentru numirile (si eliberarile din functii) ale directorilor centrelor de cultura ale Romaniei din strainatate si ale personalului diplomatic cu atributii exclusive in domeniul culturii (art. 6 pct. 3).

Alteori, pentru anumite functii, este prevazuta cerinta autorizarii, care nu reprezinta altceva decat tot un aviz conform.

De pilda, pentru calitatea de artificier este necesara autorizarea inspectoratului teritorial de munca², pentru cea de verificator metrolog autorizatia Biroului Roman de Metrologie Legala³, pentru cea de inspector pentru supravegherea conditiilor de igiena din sectorul alimentar, atestarea Directiei generale a medicinii preventive si promovarii sanatatii din Ministerul Sanatatii Publice⁴, pentru cea de asistent maternal profesionist, atestarea Comisiei pentru protectia copilului⁵, iar pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort⁶; in cazul personalului navigant pentru navele de navigatie interioara care arboreaza pavilion roman este necesara atestarea Ministerului Transporturilor, prin Autoritatea Navala Romana⁷.

Si administratorii asociatiilor de proprietari trebuie atestati de catre primar prin grija compartimentelor specializate organizate din cadrul autoritatii administratiei publice locale, in baza hotararii consiliului local⁸.

De asemenea, profesorii de legislatie rutierasi instructorii de conducere auto din scolile de conducatori auto isi pot desfasura activitatea numai daca sunt autorizati in acest sens de Autoritatea Rutiera Romana, in urma obtinerii unui atestat de profesor de legislatie rutiera, respectiv de instructor de conducere auto⁹. De autorizare au nevoie si asistentii medicali¹⁰ .

Strainii, la randul lor, au nevoie de autorizatia de munca, prealabila incheierii contractului, conditie obligatorie pentru incadrarea lor in munca pe teritoriul Romaniei.¹

Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului (autorizatie etc.) duce la nulitatea absoluta dar remediabila, a incadrarii respective². Cu alte cuvinte, daca a fost incheiat un contract de munca, in lipsa avizului, acesta este nul de drept, adica se considera ca nu exista. Daca insa avizul se acorda ulterior incheierii contractului, nulitatea este acoperitasi deci incadrarea in munca devine legala.

Retragerea avizului are drept efect incetarea de drept a contractului individual de munca, in temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii.

Avizul, uneori, trebuie dat de persoane avand o a numita calitate, de exemplu, avizul scris al celorlalti gestionari, daca gestiunea este incredintata mai multor persoane, precum si al gestionarului, pentru incadrarea unei persoane in subordinea sa (art. 7 din Legea nr. 22/1969).

In aceasta situatie, avizul mentionat nu este conform, ci facultativ, adica el trebuie cerut, dar organul competent sa dispuna incadrarea in munca poate ori nu satina seama de el.

13. Condiliile de studii. Pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post este necesara indeplinirea unor conditii de studii (de pregatire in cazul muncitorilor)³.

Incadrarea si promovarea in raport de indeplinirea conditiilor de studii (pregatire) este in concordanta cu necesitatea desfasurarii unei activitati eficiente si rentabile in orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea si recompensarea personalului in raport de nivelul si calitatea pregatirii profesionale.

Desigur ca pregatirea teoreticasi practica, perfectionarea ei continua, reprezinta o conditie la incadrarea si promovarea in munca pentru toate categoriile de "angajatori" (regii autonome, societati comerciale, institutii bugetare). Dar, daca in cazul unitatilor de stat aceste conditii sunt obligatorii, in cazul celor particulare, in principiu, nu au acest caracter.

Sunt situatii in care legea prevede pentru incadrarea in anumite functii un anume nivel al studiilor - obligatoriu si pentru angajatorii din sectorul privat.

Prin Hotararea Guvernului nr. 844/2002⁴ au fost aprobate nomenclatoarele ocupatiilor, meseriilor si specializarilor pentru care se asigura pregatirea profesionala prin invatamantul preuniversitar, precum si durata de scolarizare.

Natura si nivelul studiilor sunt concepute in raport direct cu specialitatea si complexitatea muncii, cu atributiile siraspunderile pe care le implica efectuarea acesteia. Absolvirea invatamantului superior de specialitate, de exemplu, constituie

o conditie pentru ocuparea functiilor de inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist, jurisconsult. In unele acte normative¹ sunt stipulate conditii de studii (aplicate concomitent cu conditiile privind vechimea in activitate) ce trebuie indeplinite pentru ocuparea anumitor functii. De pilda, in functiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi incadrati ingineri, economisti, juristi, chimisti, fizicieni si alti specialisti, absolventi ai invatamantului superior de nivel universitar; in functiile de referent vor fi incadrati tehnicieni, contabili, statisticieni, alti specialisti cu studii liceale si postliceale incadrati in compartimentele de baza ale ministerului sau organului central.

Prin diverse acte normative sunt prevazute nu numai conditiile de studii, ci si criteriile la angajare si promovare (la care se adauga vechimea in munca sau in specialitate).

14. Condilia de vechime in muncasi in specialitate. Pentru incadrarea in anumite functii sau posturi se cere, uneori, o anumita vechime in munca, mai precis in specialitatea pe care o presupun acele functii sau posturi.

Conform art. 16 alin. 3 din Codul muncii, "munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca".

Vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati corespunzatoare functiei (meseriei) in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata; de fapt este vechime in meserie (pentru muncitori) sau in functie (pentru celelalte categorii de personal).

Ea constituie o specie a vechimii in munca. Intr-adevar, pentru ca o perioada de timp sa fie considerata vechime in specialitate, ea trebuie sa fie, in primul rand recunoscuta ca vechime in munca. Variante ale vechimii in specialitate sunt, de pilda, vechimea in specialitate juridica si vechimea la catedra.

15. Stagiul. In legatura cu vechimea in specialitate se pune problema stagiului, precum si a trecerii intr-un grad superior, treapta sau gradatie superioara de salarizare.

Stagiul este o perioada determinata de timp, prevazuta expres de reglementarile legale, avand ca scop principal perfectionarea pregatirii profesionale, in procesul muncii, a absolventilor unor specialitati din invatamantul superior.

Este stabilit, de exemplu, pentru:

experti contabili si contabili autorizati², cu o durata de 3 ani;

notari³, avocati¹ si executori judecatoresti², cu o durata de 2 ani;

judecatori, procurori³ si personalul din serviciile de probatiune⁴, cu durata de un an;

functionarii publici⁵ de executie clasa I, 12 luni, cei din clasa II 8 luni, iar pentru cei din clasa a III a 6 luni.

16. Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea. Codul muncii (art. 29 alin. 1) cuprinde dispozitia de principiu potrivit careia "contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea".

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea, se prevede in continuare (alin. 2), sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar si in regulamentul intern.

Insa, in art. 30 alin. 1 se dispune ca incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Concursul este utilizat cand pe acelasi post candideaza mai multe persoane, iar examenul atunci cand participa un singur candidat (art. 30 alin. 2).

Codul muncii contine anumite limite legate de informatiile cerute de angajator cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la persoana care solicita angajarea nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la fostii angajatori ai celui in cauza trebuie sa priveasca doar functiile indeplinite si durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a candidatului (art. 29 alin. 3 si 4).

Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale angajatilor, atat in sectorul public, cat si in cel privat.

Si in cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt inscrisi mai multi candidati pentru un post.

In temeiul art. 30 alin. 4 din Codul muncii, "conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului."

Pana in prezent, nu a fost elaborat un asemenea regulament, in schimb mai multe acte normative, inclusiv statute profesionale, prevad concursul ca modalitate de verificare prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea.

Perioada de proba. Codul muncii (in art. 31) reglementeaza perioada de proba, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativa sau obligatorie, dupa caz.

Ca regula generala, perioada de proba este facultativasi subsidiara concursului sau examenului. Ea nu se prezuma si nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevazuta expres, in contract (art. 17 alin. 2 lit. m, coroborat cu art. 17 alin. 3 din Cod)¹.

Perioada de proba este utila ambelor parti ale contractului:

- angajatorului, pentru ca astfel va putea aprecia mai bine si direct competenta si aptitudinile salariatului la locul de munca, iar in caz de necorespundere profesionala il va putea concedia fara preaviz;

- salariatului, deoarece va constata daca ii convine munca incredintata².

Este obligatorie si exclusiva verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de proba (art. 31 alin. 2). Asadar, in cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.

De asemenea, este obligatorie perioada de proba in cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior, la debutul lor in profesie (art. 31 alin. 3 si 4).

Intr-un atare caz, aceasta perioada apare ca o modalitate subsidiara de verificare a aptitudinilor profesionale care se foloseste doar dupa ce persoana respectiva, reusind la examen sau concurs este angajata.

Perioada de proba este diferita, ca intindere, astfel:

cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie;

de cel mult 90 zile calendaristice pentru functiile de conducere" (alin. 1);

nu poate depasi 5 zile lucratoare in cazul muncitorilor necalificati;

- de cel mult 6 luni, in cazul absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie.

In conformitate cu art. 83 din Codul muncii, in cazul contractelor individuale de munca pe durata determinata, perioada de proba nu va depasi:

- 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

- 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

- 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

- 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 6 luni.

Durata efectiva se stabileste decatre angajator, cu acordul salariatului.

Pentru a preveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabileste unele

reguli privind utilizarea perioadei de proba.

O prima regula consta in aceea ca angajatorul trebuie sa informeze salariatul anterior incheierii sau modificarii contractului cu privire la perioada de proba. In caz contrar, se produce decaderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin. 3, coroborat cu art. 17 alin. 4).

O a doua regula: pe durata executarii unui contract nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Doar, exceptional, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie, ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 si 2).

O a treia regula: angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa (art. 33).

Desigur ca perioada de proba incepe sa curgasi se calculeaza din prima zi a executarii contractului (prestarii muncii) si expira la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calendaristice etc.) Asadar, calculul nu se face pe zile lucratoare, cu atat mai mult cand este prevazut pe luni (in cazul absolventilor institutiilor de invatamant).

Pe durata perioadei de proba-prevede art. 31 alin. 5 din Codul muncii - salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Evident, ca o consecinta, perioada respectiva constituie vechime in munca.

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta, numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti (art. 31 alin. 4¹).

Asa fiind, perioada de proba redevine o clauza de dezicere (de denuntare, de desistare) a contractului individual de munca.

Este, insa, posibila sesizarea instantei de judecata de oricare din parti daca dezicerea de contract s-a realizat cu incalcarea legii, de exemplu, nu s-a respectat forma scrisa a comunicarii, ori acesta a intervenit dupa expirarea perioadei de proba sau afost savarsit un abuz de drept etc.¹

17. Informarea persoanei care solicita angajarea. Elemente. Codul muncii instituie obligatia angajatorului ca anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca sa informeze persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele principale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

De altfel, si in cazul altor categorii de contracte partile au obligatia de a se informa reciproc².

Informarea trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele elemente (art. 17):

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca

salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba.

Elementele enumerate trebuie sa se regaseascasi in continutul contractului individual de munca.

Conform art. 102 din Codul muncii, in cazul contractului individual de munca cu timp partial, se mai adauga urmatoarele elemente:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora;

Daca lipsesc aceste elemente se considera ca acel contract a fost incheiat pentru o norma intreaga.

Potrivit art. 18 din Codul muncii, atunci cand salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d) conditiile de clima;

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare iar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

g) conditiile de repatriere a lucratorului.

Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseascasi in continutul contractului individual de munca.

De asemenea, se vor comunica acele informatii prevazute de legile speciale care reglementeaza criteriile specifice de munca in strainatate.

18. Realizarea informarii. Informarea este ulterioara intelegerii partilor si ea se realizeaza (implineste) la momentul semnarii formularului (de contract, de act aditional), formular care consfinteste invoiala partilor.

In temeiul alin 4¹ al art. 17 din Codul muncii, la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni.

Este o dispozitie utila atat pentru persoana selectata sau salariat, cat si pentru angajator. Tertul poate fi din unitate (un alt salariat, un reprezentant sindical etc.), dar si unul din afara ei, de pilda un avocat, un expert etc.

Se prevede ca in situatia in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competentasisa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare. (art. 19).

Asa fiind, sanctiunea care poate interveni impotriva angajatorului, in baza textului citat, consta in acordarea de despagubiri. Dar, conditia necesara pentru pretinderea lor o reprezinta existenta unui prejudiciu, care trebuie, deci, dovedit de cel ce le solicita.

Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, se prevede ca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate (art. 17 alin. 5).

19. Contractul individual de munca pe durata nedeterminata. Codul muncii actual contine regula (instituitasi de art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege (art. 12).

O dispozitie asemanatoare se regaseste in art. 71 alin. 1 si 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Durata nedeterminata a contractului nu afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva, constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca. De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare si organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului.

20. Contractul individual de munca pe durata determinata. Conform art. 12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual pe durata determinata se poate incheia numai in anumite conditii.

In acest sens, art. 81 enumera cazurile in care este permisa durata determinata a contractului:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu

exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b) cresterea temporara a activitatii unitatii;

c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

d¹) angajarea unei persoane, care in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

d²) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d³) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, "contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie".

Deducem din text ca forma scrisa a acestui contract este o conditie de validitate a lui (ad validitatem) si nu doar una de proba (ad probationem).

In lipsa formei scrise, precizeaza art. 16 alin. 2, se prezuma ca acel contract "a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba".

In art. 82 se prevede o durata maxima si anume 24 luni (alin. 1).

Dar, intre aceleasiparti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinatasi numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 (24 de luni - art. 80 alin. 4). Sunt considerate contracte succesive cele incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract pe durata determinata (art. 80 alin. 5).

In conformitate cu dispozitiile art. 84 din Codul muncii, la incetarea celui de al treilea contract sau la expirarea termenului de 24 de luni, o noua angajare poate fi facuta numai cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Totusi aceasta regula nu se aplica:

a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute de legi speciale;

c¹) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;

d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

In oricare dintre cazurile enumerate, interdictia incheierii a cel mult trei contracte pe durata determinata, respectiv de nedepasire a termenului de 24 de luni nu mai functioneaza, drept consecinta se pot incheia si patru sau mai multe astfel de contracte, ori depasi termenul indicat de text.

Art. 85 din Codul muncii instituie obligatia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, sisa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata (alin. 1).

Modalitatea informarii este simpla: un anunt afisat la sediul angajatorului. O copie a acestui anunt trebuie transmisasi sindicatului sau reprezentantilor salariatilor (alin. 2).

Referitor la conditiile de angajare, dispune art. 86 din Cod, "salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective".

Sunt salariati permanenti comparabili cei ale caror contracte sunt incheiate pe durata nedeterminatasi care desfasoara aceeasi activitate.

Atunci cand nu exista astfel de salariati in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil acelui angajator. In cazul in care nu exista un asemenea contract, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.

Prin urmare, in aceasta din urma ipoteza, comparatia se face cu salariatii altor unitati.

21. Partea legalasi partea convenlionala a conlinutului contractului individual de munca. Referindu-ne la continut, avem in vedere drepturile si obligatiile celor doua parti - salariatul si angajatorul -, clauzele acestui contract¹.

Analizand prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munca are, in continutul sau, o parte legalasi una conventionala.

Partea legala se refera la drepturi si obligatii cuprinse in Codul muncii si in alte acte normative ce reglementeaza raporturile de munca. In consecinta, chiar daca anumite clauze nu sunt prevazute in mod expres in contract, ele rezulta din lege.

O serie de dispozitii, care reglementeaza contractul individual de munca - ne referim la drepturile si obligatiile prevazute in lege sau in alte acte normative - avand caracter de ordine publica, duc la consecintaca partile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispozitii reprezinta un minim de garantie pentru salariati, incat orice clauza conventionala contrara este nula de drept. In schimb, partile sunt libere sa contracteze in conditii mai favorabile pentru salariati decat cele prescrise de lege.

Partea legala a contractului individual de munca are o importanta deosebita in cazul personalului autoritatilor si institutiilor publice, al altor unitati bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihna, inclusiv al celui suplimentar si cuantumul indemnizatiei acestui concediu sunt, ca regula, prevazute de normele legale.

Partea conventionala reprezinta acea parte a contractului lasata la liberul acord de vointa al partilor, dar, si in acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri. Drepturile si obligatiile cuprinse in actele normative care au caracter de ordine publica nu pot fi incalcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fata de minimul legal; partile pot sa se inteleaga insa in legatura cu o serie de conditii superioare pentru salariati, in raport cu prevederile actelor normative si ale contractelor colective de munca.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munca, aprobat prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale¹, acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

-partile contractului; - obiectul sau;

durata contractului;

locul de munca;

felul muncii;

atributiile postului;

conditii de munca;

durata muncii;

concediul;

salarizarea;

drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca;

alte clauze (perioada de proba, perioada de preaviz etc.);

drepturi si obligatii generale ale partilor;

- dispozitii finale (care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract).

Observam, din cele de mai sus, intrepatrunderea dintre partea legalasi cea conventionala a contractului, simbioza lor. Vointapartilor concretizeaza dispozitiile legale in limitele prevazute, dar campul lor de actiune este suficient de extins, nu numai in ceea ce priveste inserarea in contract a clauzelor obligatorii, ci sia altora, cu conditia sa fie licite si morale.

Unele clauze pot fi considerate esentiale² (de pilda, durata contractului, felul si locul muncii, salariul), altele neesentiale (de exemplu, clauza de neconcurenta, de mobilitate sau de confidentialitate).

22. Felul muncii. Un element esential al contractului il constituie felul muncii. Acesta trebuie sa fie prevazut in contract si nu poate fi modificat decat prin acordul partilor sau in cazurile strict prevazute de lege.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii il reprezinta profesia, meseria sau functia, completate cu mentionarea pregatirii sau calificarii profesionale.

Profesia este specialitatea (calificarea) detinuta de o persoana prin studii.

Meseria este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de executie sau de conducere¹.

Ea consta in totalitatea atributiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana incadrata trebuie sa le aduca la indeplinire pe baza unei anumite calificari profesionale.

Functiile pot fi de conducere, adica cele ce confera titularilor lor drepturi de decizie si comandasi functie de executie ceea ce inseamna ca acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizarii deciziilor conducatorilor.

Postul consta in adaptarea functiei la particularitatile fiecarui loc de muncasi la caracteristicile titularului ce il ocupa, potrivit cerintelor de pregatire teoreticasi practica, competenta, responsabilitati, atributii si sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaza prin continutul activitatii pe care trebuie sa o desfasoare titularul, continut stabilit in mod concret prin fisa postului.

Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit (bani sau natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico-socialasi care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata.

Asa fiind, daca profesia este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studiu, ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca.

Sunt profesii care corespund cu ocupatia, de exemplu: inginer constructor, invatator, strungar, constructor auto, altele difera de ocupatie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer agronom poate fi sef de ferma etc.

In sensul dreptul muncii, ocupatia este cea care constituie felul de munca.

23. Locul muncii. Este determinat de angajatorul si localitatea in care se presteaza munca.

In temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, in contract trebuie sa se inscrie locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, partile putand recurge in aceasta ultima situatie la clauza de mobilitate reglementata de art. 25 din acelasi cod.

Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu, etc.) daca se precizeaza locul unde se lucreaza efectiv; el apare, in acest caz ca sinonim cu notiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca² defineste locul de munca astfel: "cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu" (art. 5 pct. II).

Acceptiunea de mai sus a locului muncii este una juridica.Asa fiind, ea prezinta interes pentru continutul contractul.

Locul muncii, insa, poate avea si o acceptiune economica, care priveste organizarea activitatii in cadrul angajatorilor, el desemnand subunitatile, compartimentele, departamentele etc. ale unitatii, de pilda, sectiile, sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.¹.

Atat felul muncii, cat si locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executarii contractului decat prin acordul partilor sau, unilateral, de catre angajator, numai in cazurile prevazute de lege.

24. Clauza de neconcurenla. Prevazuta, expres de Codul muncii, ea poate fi negociatasi cuprinsa in contractul individual de munca.

Potrivit art. 21 din Cod, "la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta".

Pentru a-si produce efectele, clauza mentionata este supusa unor conditii, prevazute expres in art. 21 alin. 2 si 3, art. 22 si art. 23 din Codul muncii.

Esential este ca aceasta clauza sa fie prevazuta expres in contract, inscrisa, fie initial cu ocazia incheierii lui, fie ulterior pe parcursul executarii sale; in nici un caz ea nu poate fi subinteleasa sau dedusa². Cu toate acestea, la fel ca in cazul contractului individual de munca, forma scrisa este ceruta numai ad probationem.³

In cuprinsul contractului trebuie prevazute:

in mod concret, activitatile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data incetarii contractului; cuantumul indemnizatiei lunare platita de catre angajator celui in cauza ce se negociazasi este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; perioada pentru care clauza isi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca; tertii, fireste in special comerciantii, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii; aria geografica (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Cu privire la perioada pentru care clauza de neconcurenta isi produce efectele, este de mentionat ca prevederile respective din Codul muncii (art. 22 alin. 1), nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j)¹, ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 22 alin. 2).

In conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei respective.

Sanctiunea in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei in discutie consta in aceea ca salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avand astfel o raspundere patrimoniala fata de acesta (art. 24).

Distinct de sanctiunea statornicita de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sanctionat contraventional sau raspunde penal in cazul in care face concurenta fostului sau angajator, indiferent daca este sau nu tinut de o clauza de neconcurenta.

25. Clauza de confidenlialitate. Din indatorirea (legala) de fidelitate, decurge, ca in cazul obligatiei de neconcurenta, si obligatia de confidentialitate a salariatului fata de angajatorul sau³.

Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei partile convin ca, pe toata durata contractului si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective sau in cele individuale de munca.

In sens restrans si expres, este vorba de obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu⁴.

Prin clauza de confidentialitate nu sunt avute in vedere informatiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. 182/2002⁵, si nici pe cele calificate drept confidentiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munca, ci numai pe cele acaror divulgare este interzisa prin contractul individual de munca printr-o clauza expresa (de confidentialitate)⁶.

Reglementarea clauzei de confidentialitate se justifica prin aceea ca partile, cu ocazia incheierii si apoi a executarii contractului, iau cunostinta despre date si informatii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidential. Pentru a-si proteja reciproc interesele, partile pot negocia si introduce in contractul lor o atare clauza.

De altfel, in art. 17 alin. 5 din acelasi Cod, se prevede ca, referitor la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Un astfel de contract se "prelungeste" dupa nasterea raportului juridic de munca prin clauza de confidentialitate.

Sanctiunea care se aplica in caz de nerespectare a obligatiei asumate de oricare dintre parti consta in plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vatamat (angajatorul sau salariatul) sa sesizeze instanta competenta,sa probeze existenta clauzei, lezarea dreptului sau si producerea pagubei.

Desigur ca incalcarea obligatiei asumate prin contractul individual de munca poate determina siraspunderea disciplinara a salariatului vinovat.

26. Clauza de mobilitate. Este reglementata de art. 25 din Codul muncii Partile pot stabili, in considerarea specificului muncii, ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat sa nu se realizeze intr-un loc stabil de munca, beneficiind, in schimb, de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Dispozitiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit. h din acelasi Cod referitoare la locul muncii ce trebuie inscris in contract. In mod obisnuit, mobilitatea va presupune delegari frecvente ale salariatului si poate, uneori, detasarea lui.

27. Alte clauze facultative. Partile pot inscrie in contractul lor si alte clauze, de pilda:

clauza de stabilitate;

clauza de prelungire;

clauza de obiectiv (sau de rezultat);

clauza de constiinta;

clauza de risc;

clauza de restrictie a timpului liber etc. In continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze.

28. Clauze interzise. Libertatea partilor in ceea ce priveste negocierea contractului individual de munca nu este absoluta. Ea trebuie circumcisa legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi inscrise in contract, in caz contrar fiind nule de drept.

Intra in aceasta categorie, de pilda, clauzele prin care salariatii ar putea renunta la drepturile ce le sunt conferite de lege¹ (dreptul la salariu, la concediu de odihna platit etc.).

Nu este permisa nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga sa nu lucreze la nici un alt angajator in timpul liber (adica sa nu cumuleze doua sau mai multe functii).² S-ar incalca astfel libertatea constitutionala³ si legala a muncii¹, dreptul la cumulul de functii.

De asemenea, sunt interzise:

clauze prin care s-ar limita exercitiul libertatii sindicale³;

clauze prin care s-ar restrange dreptul la greva⁴;

clauze prin care s-ar interzice demisia⁵ etc.

29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de munca. Contractul individual de munca trebuie incheiat in scris. Este o cerinta prevazuta de Codul muncii (in art. 16 alin. 1), conform caruia, contractul de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Este o obligatie care revine angajatorului; neindeplinirea ei constituie contraventie care se sanctioneaza cu amenda (art. 276 alin. 1 lit. e).

Mentionamca in practica trebuie utilizat modelul cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale⁶.

Forma scrisa, desi are o insemnatate incontestabila pentru concretizarea vointei partilor, pentru precizarea drepturilor si obligatiilor lor reciproce si, pe cale de consecinta, pentru dovedirea ulterioara a continutului real al raportului juridic, nu reprezinta o conditie de validitate (ad validitatem), ci una de proba (ad probationem). Ea a fost reglementata in interesul partilor, in special al salariatului, pentru a-si asigura un mijloc de proba sigur siusor de administrat.

In lipsa inscrisului, consecintele sunt urmatoarele:

- contractul individual de munca exista (in sens de negotium) siisi produce efectele, daca s-a realizat concret acordul partilor;

- se prezuma ca el a fost incheiat pe o durata nedeterminata;

- existenta contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de proba (inceput de proba scrisa, martori, prezumtii)⁷.

30. Formalitatea dublului exemplar. In cazul unei conventii sinalagmatice, pentru ca actul care o constata sa serveasca ca mijloc de proba, trebuie sa fie redactat in atatea exemplare cate parti sunt si acest lucru sa rezulte din act (art. 1179 din Codul civil). Lipsa acestei formalitati nu atrage nulitatea conventiei, ci actul, in lipsa formalitatii dublului exemplar, serveste ca un inceput de proba scrisasi ca atare, este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de proba, martori sau prezumtii. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este ceruta de lege ca un mijloc de proba, si nu ca o conditie de care sa depinda existenta conventiei.

31. Inregistrarea contractului individual de munca. Legislatia in vigoare prevede o dubla inregistrare a contractului in discutie: in registrul general de evidenta a salariatilor (art. 34 din Codul muncii); la inspectoratul teritorial de munca¹.

Privind cea de a doua situatie, potrivit dispozitiilor Legii nr. 130/1999, sunt supuse inregistrarii la inspectoratele teritoriale de munca contractele urmatoarelor categorii de angajatori:

a) persoanele fizice;

b) societatile comerciale cu capital privat;

c) asociatiile cooperatiste;

d) asociatiile familiale;

f) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale;

g) orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legii romane (art. 1).

Obligatia de inregistrare trebuie indeplinita in termen de 20 de zile de la incheierea contractului.

Organul competent poate refuza inregistrarea daca nu au fost respectate dispozitiile legale cu ocazia incheierii acestui contract. Inspectoratele pot aproba unor angajatori sa pastreze sisa completeze carnetele de munca, avand insa obligatia:

depuna lunar dovezile de calculare a drepturilor salariale, pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se face plata;

prezente carnetele de munca, la incetarea contractelor individuale de munca ale salariatilor, in vederea certificarii inscrisurilor efectuate(art. 3).

32. Cumulul de funclii. Functia reprezinta² expresia sinteticasi generalizata a ansamblului de atributii si sarcini de serviciu, corespunzatoare unei anumite specialitati, profesii sau activitati de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical s.a.); in situatiile muncitorilor, echivalentul functiei il constituie meseria.³

Una din clauzele esentiale ale contractului individual de munca este felul muncii, exprimat tocmai prin functia, meseria sau ocupatia ce urmeaza a fi exercitata de cel in cauza.

Termenul de cumul provine din cuvantul latinesc "cumulus", avand semnificatia de gramada. In cazul discutat, este vorba de mai multe functii platite.

Codul muncii, reglementand cumulul de functii, are in vedere numai activitatea desfasurata pe baza contractelor individuale de munca (art. 35 alin. 1).

Regula - admisibilitatea cumulului de functii. Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede ca "orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea".

Este evident ca un cumul de functii poate avea loc nu numai la angajatori diferiti, ci chiar la acelasi angajator (prin incheierea cu acesta a inca unui alt contract de munca indiferent de natura activitatii).

Exceptia - inadmisibilitatea cumulului de functii. Conform alin. 2 al art. 35 din Codul muncii, de la regula admisibilitatii cumulului de functii fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumul.

In realitate, se prevad exceptii de la regula, nu incompatibilitati.

Unele dispozitii din Constitutia Romaniei privind aceste exceptii, au fost reluate in anumite legi care stabilesc o serie de incompatibilitati pentru: Presedintele Romaniei, membrii Guvernului, ai Curtii de Conturi, judecatori, procurori etc. Acestia nu pot fi incadrati in nici o alta functie sau, dupa caz, cu titlu de exceptie, doar in unele functii.

Dispozitiile Codului muncii privind cumulul de functii sunt completate cu alte reglementari¹ in sensul ca angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetara se poate face numai cu acordul conducerii unitatii la care persoana in cauza are functia de baza, daca o parte din programul functiei cumulate se suprapune programului de la functia in care este incadrata.

Existasi anumite limite in cumularea a doua sau mai multe functii.

De pilda, conform art. 2 alin. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 234/2006², contractul de ucenicie la locul de munca nu poate fi cumulat cu un alt astfel de contract.

33. Exceplii de la posibilitatea cumulului de funclii. Art. 35 alin. 2 din Codul muncii prevede ca fac exceptie de la regula cumulului de functie situatiile in care prin lege sunt prevazute anumite incompatibilitati.

Dispozitii constitutionale, reluate in anumite legi, statornicesc o serie de incompatibilitati pentru Presedintele Romaniei, membrii Guvernului, ai Curtii de Conturi, judecatori si procurori, in sensul ca toti acestia nu pot fi incadrati, in nici

o alta functie sau, cu titlu de exceptie, doar in unele functii.

Art. 80 din Legea nr. 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei³ prevede: "incompatibilitatile privind demnitatile publice si functiile publice sunt cele reglementate de Constitutie, de legea aplicabila autoritatii sau institutiei publice in care persoanele ce exercita o demnitate publica sau o functie publica isi desfasoara activitatea precum si de dispozitiile prezentului titlu".

34. Angajatorul unde se exercita funclia de bazasi obligaliile lui. Potrivit art. 35 alin. 3 din Codul muncii, "salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligatisa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza".

Nu este vorba de un loc propriu-zis, ci tot de un angajator, persoana juridica sau fizica, de o "unitate" in sens general. Cu alte cuvinte, acest "loc" este unul dintre angajatorii cu care cel in cauza se afla in raporturi juridice de munca. Din acest punct de vedere, parea mai indicata sintagma din vechea reglementare - "unitatea unde persoanele respective vor avea functia de baza" (art. 2 din Legea nr. 2/1991, acum abrogata).

Apreciem ca "alegerea" nu reprezinta un act discretionar al salariatului, ci este necesar si consimtamantul angajatorului unde se afla acel loc de munca. Numai dupa ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea catre ceilalti angajatori.

Angajatorul in care se exercita functia de baza realizeaza urmatoarele activitati:

- retine si vireaza impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat;

calculeazasi vireaza lunar contributia de asigurari sociale pe care o datoreaza bugetului asigurarilor sociale de stat, impreuna cu contributiile individuale retinute de la asigurati;

retine si vireaza caselor de asigurari de sanatate contributia pentru asigurarile sociale de sanatate;

retine si vireaza spre pastrare fondul necesar pentru plata indemnizatiei de somaj in contul Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca etc.

35. Consecinle privind incetarea contractului individual de munca determinata de desfiinlarea locului de munca. Contractul colectiv de munca unic la nivel national prevede ca in cazul reducerii de personal, dupa desfiintarea posturilor vacante, masura va afecta in primul rand, contractele individuale de munca ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul (art. 81 alin. 1 lit. a).

Numai dupa aceea, masura va afecta celelalte contracte individuale de munca (ale persoanelor care nu indeplinesc conditiile de pensionare si ale celorlalti salariati).

36. Obligativitatea contractului fala de parli. Contractul individual de munca este obligatoriu pentru cele doua parti ale sale - angajator (patron) - angajat (salariat) in virtutea principiului inscris in art. 969 din Codul civil potrivit caruia "conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante".

Asa fiind, partile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal incheiat, ci ele trebuie sa-si execute intocmai obligatiile lor: salariatul sa presteze munca, angajatorul, in principal, sa plateasca aceasta munca.

In virtutea obligativitatii mentionate, oricare dintre parti, ca titulara a drepturilor dobandite prin contract, este indreptatita sa pretinda satisfacerea acestor drepturi. In acest sens art. 8 alin. (1) din Codul muncii prevede ca, "relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte".

37. Privire generala asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 1 din acest act normativ¹, angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu salariatilor, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constatate savarsirea abaterilor disciplinare sisa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

De aceea, raportul juridic de munca se caracterizeaza prin subordonarea salariatilor fata de angajatorul lor.

Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi nelimitata. Ea trebuie sa se incadreze in dispozitiile legii, sa respecte drepturile salariatilor, demnitatea lor, fara acte discriminatorii².

38. Elaborarea regulamentului intern. Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfasurare a activitatii in unitate³ prin intermediul regulamentului intern⁴.

Intocmirea acestui regulament este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau reprezentantii salariatilor fiind doar consultati. Aceasta consultare este, deci, facultativa; prin urmare, si in lipsa ei regulamentul este valabil.

Dar, consultarea este recomandabila; participand la elaborarea lui si salariatii, se creeaza astfel premisa respectarii acestuia de catre destinatarii sai.

Din dispozitiile art. 262 alin. 2 din Codul muncii, care se refera la angajatorii persoane juridice, precum si ale art. 258 lit. a si lit. b in care se utilizeaza termenul de "unitate", rezulta ca regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice.

In spiritul prevederilor art. 257 din acelasi Cod, potrivit carora regulamentul intern se intocmeste "cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor", se poate aprecia ca se elaboreaza un astfel de regulament numai de catre angajatori unde exista sindicat sau, dupa caz, functioneaza institutia reprezentantilor salariatilor.

In cazul angajatorilor nou infiintati, este prevazut un termen de 60 de zile in care urmeaza sa fie elaborat; termenul incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice (art. 262 din Codul muncii).

In conformitate cu art. 258 din acelasi Cod, regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinara;

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Desigur ca regulamentul poate sa continasi alte dispozitii decat cele precizate in textul citat.

Singura conditie este ca acestea sa nu contravina legii.

Dupa adoptarea lui, regulamentul urmeaza sa fie adus la cunostinta salariatilor. El se afiseaza la sediul angajatorului (art. 259 alin. 4) si produce efecte de la data incunostiintarii (art. 259 alin. 1). Fireste ca salariatii trebuie informati despre modificarile aduse acestui document (art. 260).

Salariatul care considera ca prin regulamentul intern i se incalca un drept se poate adresa angajatorului, facand dovada acestei incalcari. Nemultumit de raspunsul primit, el se poate adresa instantelor judecatoresti, in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate (art. 261).

Din moment ce salariatul a luat cunostinta de prevederile regulamentului si nu a avut obiectii in privinta continutului, acestea dobandesc un caracter imperativ, iar respectarea lor este obligatorie.

39. Evaluarea profesionala a salarialilor. Este un drept al angajatorului ce rezulta, cu caracter general, din art. 40 din Codul muncii, precum si din alte texte ale acestui Cod. Evaluarea este prevazutasi de alte acte normative.

Are loc nu numai la incheierea contractului individual de munca¹, art. 29 alin. 1 din Codul muncii prevazand "verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea", ci si ulterior in decursul executarii contractului, dupa caz, in considerarea mentinerii sau promovarii in functie (post) etc., in scopul stabilirii salariului, in vederea concedierii pentru necorespundere profesionala sau in cazul utilizarii clauzei de dezicere in perioada de proba², etc.

Angajatorul este in drept sa procedeze oricand pe parcursul executarii contractului individual de munca la evaluarea salariatilor, respectand insa principiul bunei credinte in relatiile de munca (art. 8 alin. 1 din Codul muncii), precum si pe cel referitor la exercitarea drepturilor "numai potrivit scopului economic si social" (art. 3 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954). El poate organiza evaluarea, dupa caz, fie periodic in conditiile si la termenele inscrise in regulamentul intern, fie ocazional, cand considera ca aceasta masura se impune, in scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, imbunatatirii activitatii, cresterii rentabilitatii si productivitatii muncii etc.¹

Evaluarea personalului este prevazuta expres in diverse acte normative, de pilda:

art. 13 alin. 5 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (in redactarea data prin Legea nr. 349/2004²) reglementeaza "evaluarea obiectiva" (daca nu se organizeaza concurs), in cazul in care restrangerea de activitate vizeaza doua sau mai multe persoane de aceeasi specialitate;

art. 16 alin. 1 din Legea nr. 279/2005³ dispune ca "evaluarea finala a pregatirii tehnice si practice a ucenicului este organizata de angajator";

art. 386 si art. 479 din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii⁴ prevede "atestarea competentei profesionale a medicilor si medicilor dentisti care si-au intrerupt activitatea profesionala ori s-au aflat intr-o stare de incompatibilitate mai mare de 5 ani, in vederea reluarii activitatii medicale;

art. 6 din Ordonanta Guvernului nr. 10/2007⁵, a prevazut "cresterea salariala" in urma evaluarii performantelor profesionale individuale ale fiecarui salariat etc.

Au fost elaborate si acte normative speciale privind procedura de evaluare.⁶

40. Privire generala asupra obligaliilor angajatorului prevazute de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 2 din acest act normativ, "angajatorului ii revin in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de muncasi asupra elementelor ce privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de muncasi conditii corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca⁷;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economicasi financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;⁸

e) sa consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retinasisa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor sisa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor".

41. Drepturi ale salarialilor prevazute de Codul muncii. Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: "Tuturor salariatilor care presteaza

o munca le sunt recunoscute dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale". Alin. 3 prevede ca "pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare".

Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelasi Cod, enumera principalele drepturi ale salariatilor:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic sisaptamanal;

c) dreptul la concediul de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate sisanatate in munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de muncasi a mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivasi individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Art. 38 din Codul muncii dispune: "Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate".

Conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obligatii pe aceea de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca".

42. Obligalii ale salarialilor. Potrivit art. 39 alin. 2 din Codul muncii, salariatilor le revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce le

revin conform fisei postului;

b) de a respecta disciplina muncii;

c) de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul

colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate sisanatate a muncii;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;

Aceasta ultima obligatie o include si pe cea de respectare a secretului profesional¹.

43. Suspendarea contractului individual de munca. Notiune. Executarea contractului individual de munca reprezinta un proces ce se desfasoara in timp. In acest interval pot interveni anumite imprejurari, prevazute chiar de lege, care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului si efectelor contractului, deci a obligatiilor reciproce ale partilor. Survine astfel suspendarea acestuia².

Institutia suspendarii constituie una din modalitatile prin care dreptul muncii asigura protectia (ocrotirea) salariatului.

Suspendarea contractului este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte - prestarea, muncii si plata acesteia - ce se manifesta printr-o incetare temporara a traducerii lor in viata. Ea se deosebeste de incetarea contractului de munca, care presupune disparitia efectelor sale.

Suspendarea reprezinta un rezultat determinat de aplicarea si functionarea a doua principii fundamentale din dreptul muncii si anume:

stabilitatea raporturilor de munca, care impune cu necesitate mentinerea in fiinta a contractului;

caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestatii succesive, iar atunci cand o parte inceteaza in mod temporar executarea obligatiilor asumate, cealalta sa procedeze in mod simetric la sistarea temporara a indatoririlor sale. Deoarece contractul de munca face parte din categoria celor cu executare succesiva, cand va exista o discontinuitate temporara in indeplinirea prestatiilor prin care, in mod normal, se realizeaza insusi obiectul acestuia de catre salariat, vom asista si la incetarea temporara a prestatiilor corelative din partea angajatorului.

In executarea obligatiilor exista o anumita ordine ce nu poate fi inversata: obiectul contractului se realizeaza in timp, intai prin prestarea muncii de catre salariat, si numai dupa aceea se naste obligatia angajatorului de a-l remunera. Aceasta ordine in executarea prestatiilor nu poate fi inversata, plata anticipata a salariului nefiind, in principiu, posibila. Consecinta acestei reguli consta in aceea ca suspendarea contractului are loc numai atunci cand obiectul nu se realizeaza prin prestatiile succesive la care salariatul s-a obligat si nu in cazul in care, din diferite motive, nu este platit salariul la termenul convenit de parti.

In situatia in care angajatorul nu si-ar fi indeplinit obligatia de a plati salariul, persoana incadrata nu poate refuza prestarea muncii, invocand exceptia non adimpleti contractus, ci are deschisa calea actiunii in justitie pentru obligarea angajatorului la executarea prestatiei ce-i revine.

Cu titlu de exceptie insa, suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, si anume in cazul anularii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii si pana la reintegrarea in munca a celui in cauza contractul de munca se afla in situatia juridica de suspendare.

Pentru definirea exacta a notiunii de suspendare, trebuie mentionat ca nu in toate cazurile in care salariatul nu presteaza munca este vorba de suspendarea contractului. Prin insasi natura ei, prestarea muncii este discontinua, perioadele de munca alternand cu cele de odihna. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfarsitul saptamanii, nici cel din sarbatorile legale sau perioada in care salariatul se afla in concediu de odihna nu pot fi considerate ca suspendari ale contractului. Acestea sunt intreruperi firesti ale muncii pentru ca salariatul sa-si poata reface forta de muncasi tin de insusi specificul contractului respectiv.

Cazurile de suspendare. Neindeplinirea temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate fi generata de diverse cauze, unele rezidand din vointa partilor, altele actionand independent, fiind exterioare vointei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri in care suspendarea¹ isi are sursa numai in vointa unei parti sau imprejurari ce sunt determinate de fapta tertilor.

Exista, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare si anume:

suspendarea de drept;

suspendarea din initiativa salariatului;

suspendarea din initiativa angajatorului;

suspendarea prin acordul partilor;

44. Suspendarea de drept. Intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari ce, independent de vointapartilor, fac cu neputinta prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar;

e) exercitarea unei functii in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g) forta majora;

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de

procedura penala; i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

45. Suspendarea din iniliativa salariatului. Conform art. 51 din Codul muncii, "contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii:

a) concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b) concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c) concediul paternal;

d) concediul pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f) participarea la greva;

Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern."¹

46. Suspendarea din iniliativa angajatorului. In temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile;

b) ca sanctiune disciplinara;

c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale, incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

d) in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detasarii.

47. Suspendarea prin acordul parlilor. Salariatul si angajatorul pot conveni, la data incheierii contractului ori pe parcursul executarii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii si plata salariului. Aceasta intelegere poate avea loc in cursul executarii contractului (este cazul concediilor fara plata) sau chiar in momentul incheierii contractului, cand salariatul isi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale imprejurari ulterioare (de exemplu, in cazul trimiterii lui sa urmeze o scoala sau un curs de perfectionare).

Cazurile de suspendare prin acordul partilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt:

a) concediul fara plata pentru studii;

b) concediul fara plata pentru interese personale;

c) la aceste doua cazuri de suspendare poate fi adaugat si cel privind

desfasurarea activitatilor in cadrul echipelor "SALVAMONT".

48. Procedura suspendarii. Codul muncii nu cuprinde dispozitii de procedura cu privire la suspendarea contractului individual de munca. De la caz la caz insa, in practica, suspendarea se materializeaza intr-un act al angajatorului, de exemplu, in situatia suspendarii din functie, sau ca sanctiune disciplinara, a detasarii etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de vointa (concediu fara plata, rezervarea postului cadrelor didactice).

In toate cazurile, insa, este util ca angajatorul sa emita o decizie (dispozitie, ordin etc.) prin care:

-sa dispuna suspendarea ori sa constate existenta unei cauze de suspendare;

-sa precizeze temeiul legal;

-sa mentioneze durata (perioada) suspendarii (termenul pana la care isi produce efectele).

Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuarii inscrierilor necesare in registrul general de evidenta a salariatilor si in carnetele lor de munca.

49. Efectele suspendarii. Suspendarea contractului constituie, in realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de catre salariat si, in mod corelativ remunerarea muncii de catre angajator (art. 49 alin. 2 din Codul muncii).

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne (art. 49 alin. 3)¹.

Dar, in cazul suspendarii pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4).

In cele mai multe din situatii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeste diferite indemnizatii (de pilda, in caz de incapacitate temporara de munca, de concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, in cazul detasarii, al indeplinirii unei functii de conducere in sindicat) etc.

In cazurile suspendarii contractului pe durata cercetarii disciplinare prealabile, ca sanctiune disciplinara sau ca urmare a plangerii penale sau trimiterii in judecata a salariatului daca se constata nevinovatia celui in cauza, acesta isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului (art. 52 alin. 2).

Salariatul beneficiaza de vechime in munca³ in caz de:

detasare;

efectuarea serviciului militar;

concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 3 sau 7 ani;

participarea la cursuri sau stagii de formare profesionala la initiativa angajatorului etc. Nu beneficiaza de vechime in munca in caz de:

- suspendare a contractului de munca ca sanctiune disciplinara sau de absente nemotivate;

- concediu fara plata etc.

In mod firesc, suspendarea inceteaza la momentul disparitiei cauzei care a determinat-o. De multe ori, este vorba de o data certa ce se cunoaste de la inceputul suspendarii (de pilda, in cazul concediului de maternitate, al concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani, al detasarii, al trimiterii la o scoala sau la un curs de calificare). Alteori aceasta data nu se cunoaste (de exemplu, in cazul incapacitatii temporare de munca, al suspendarii pentru fapte penale incompatibile cu functie detinuta etc.).

La incetarea suspendarii, salariatul urmeaza sa se prezinte la locul de munca pentru a-si relua activitatea, iar angajatorul are obligatia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligatii poate atrage raspunderea celui aflat in culpa. De pilda, salariatul poate fi sanctionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdictie competent sa-l reintegreze in munca pe cel in cauzasisa-i plateasca despagubiri pe perioada pana la reintegrarea efectiva.

50. Modificarea contractului individual de munca. Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de lege¹.

Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul muncii, modificarea se refera la urmatoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de muncasi timpul de odihna.

Modificarea contractului consta in mod obisnuit in trecerea salariatului intr-un alt loc de munca sau intr-o alta activitate in mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinata atat de organizarea mai buna a muncii, de anumite necesitati social-economice, dar si de unele interese personale ale salariatilor.

Modificarea prin acordul partilor nu este, de regula, supusa unor restrictii sau limitari. Insa, printr-o astfel de masura nu trebuie sa se aduca vreo stirbire drepturilor salariatilor care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale legii, si ca atare, exclud orice tranzactie, renuntare sau limitare (art. 38 din Codul muncii). Dimpotriva, modificarea unilaterala este in principiu interzisa, fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege, de pilda in cazul delegarii si detasarii.

Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 si4 si de art. 19 din Codul muncii, angajatorul avand obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmeaza sa le modifice. Inadmisibilitatea modificarii unilaterale se refera, in special, numai la elementele esentiale ale contractului si anume felul muncii, determinat atat de calificarea profesionala, cat si de functia sau meseria incredintata, locul muncii, prin care se intelege unitatea si localitatea, unde se presteaza munca, precum si

salariul¹.

Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede ca angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca o masura de protectie a salariatului.

51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munca. Exista mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate in functie de anumite criterii, astfel:

a) dupa elementul (sau elementele) contractului individual de munca supuse modificarii:

unitatea (detasare);

felul muncii (detasare, trecerea intr-o alta munca);

locul muncii (delegare, detasare);

salariul.

b) dupa cum este sau nu nevoie de consimtamantul salariatului:

unilaterale (delegarea, detasarea);

conventionale (trecerea in alta munca);

c) dupa durata contractului individual de munca:

temporare (delegare, detasare, trecerea temporara in alta munca);

definitive (trecerea definitiva in alta munca).

52. Delegarea

Delegarea este reglementata, de art. 42-44 din Codul muncii.

Ea consta in executarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca (art. 43).

Din definitia data, rezulta mai multe caracteristici ale delegarii.

Delegarea este o masura obligatorie luata prin dispozitia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Masura insa trebuie sa fie legala; ea se justifica numai prin interesele serviciului.

Evident ca dispozitia de delegare este un act de dreptul muncii.

Daca sub aspectul legalitatii, delegarea este supusa controlului organelor de jurisdictie a muncii², oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea angajatorului, care poarta raspunderea pentru buna organizare a muncii.

De obicei, dispozitia de delegare se da pe un formular tipizat. Aceasta conditie nu priveste insa validitatea delegarii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectarii disciplinei financiare la acordarea si justificarea drepturilor banesti. Delegarea se dispune pe o anumita durata de timp. Intr-adevar, aceasta masura este luata pe un termen de pana la 60 de zile, putand fi prelungita, cu acordul salariatului, cu inca cel mult 60 de zile¹. Prin urmare, numai pentru prima perioada de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Perioadele de delegare nu se refera la zilele lucratoare, ci la zilele calendaristice. In cazul delegarii, elementul contractului de munca supus modificarii este locul obisnuit de munca, acesta putand fi sediul angajatorului, o unitate componenta sau o subunitate. Esential pentru delegare este ca locul in care ea se efectueaza sa nu fie locul obisnuit de munca. Celelalte elemente esentiale ale contractului - felul muncii si salariul - nu pot fi modificate. Delegarea presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie sa se refere la desfasurarea muncii la locul delegarii, precum si la incetarea acesteia. Este indiferenta forma sub care se perfecteaza acordul, fiind insa esentiala existenta lui. O astfel de intelegere reprezinta o cerinta indispensabila pentru desfasurarea in conditii corespunzatoare a activitatii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisa. Acordul nu este necesar in urmatoarele cazuri:

- cand unitatea la care urmeaza sa se faca delegarea este obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat;

- cand delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.

Pe timpul delegarii, salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si unitatii la care efectueaza delegarea; el isipastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul sau de munca².

Cel aflat in delegare trebuie sa respecte normele de disciplinasi de protectia muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea sa disciplinara poate fi angajata numai fata de angajatorul la care este incadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unitati, in timpul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde potrivit Codului muncii fata de unitatea pagubita deoarece nu se afla in raporturi de munca cu aceasta; raspunderea ei civil delictuala poate fi angajata potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciata poate solicita, pe cale judecatoreasca, despagubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, in calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (in calitate de comitent), fie de la ambii, in solidar. In baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegata are dreptul la plata cheltuielilor de transport si de cazare, precum si la o indemnizatie de delegare. In cazul personalului societatilor comerciale, precum si al oricaror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (si cele de detasare) se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala - in acelasi mod in care se stabilesc si salariile.

Concomitent cu drepturile specifice delegarii, asa cum am aratat mai sus, salariatul aflat in delegatie isipastreaza dreptul la salariul corespunzator functiei sau postului in care este incadrat. Salariul i se cuvine drept plata a muncii ce o presteaza in delegare, in exercitarea atributiilor sale de serviciu, potrivit contractului de muncasi in cadrul programului zilnic.

Delegarea inceteaza in urmatoarele cazuri:

- la expirarea termenului pana la care a fost dispusa;

- dupa executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegarii;

prin revocarea masurii de catre angajator;

ca urmare a incetarii contractului de munca al salariatului aflat in delegatie;

- prin denuntarea contractului de munca de catre persoana delegata (demisia salariatului).

53. Detasarea In baza art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune

schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Tot o detasare, dar cu caracter special, poate fi consideratasi munca prin agent de munca temporara (art. 87-100 din Codul muncii).

Detasarea este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putand atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca; dispozitia de detasare este un act de drept al muncii, nu unul administrativ. Salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice (art. 46 alin. 3);

Detasarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii in mod exceptional pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor parti,din 6 in 6 luni (art. 46 alin. 1 si 2).

Prin urmare, daca pentru detasarea initiala, de pana la un an nu se cere consimtamantul salariatului - ulterior, in cazul prelungirii este nevoie de acest consimtamant.

Ca si in cazul delegarii, dispozitia de detasare se da in scris,fara ca aceasta sa constituie o conditie de valabilitate, forma scrisa fiind determinata de necesitatea respectarii disciplinei financiare la acordarea si decontarea drepturilor banesti ale celor detasati; cel detasat isipastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca. Conjugarea dintre mentinerea contractului de munca cu angajatorul in care salariatul in cauza este incadrat si cesiunea lui temporarasi partiala catre un alt angajator reprezinta caracteristica esentiala a detasarii, din care decurg celelalte trasaturi definitorii ale sale. Aceasta cesiune presupune o relatie de colaborare si o conventie, angajatorul unde salariatul este incadrat cu contract de munca acceptand sa fie inlocuit cu un alt angajator. De aceea, este de principiu ca salariatul poate fi detasat numai intr-un post vacant ori al carui titular lipseste temporar si poate fi inlocuit potrivit legii.

Daca la angajatorul cesionar nu exista un post vacant sau temporar vacant la momentul detasarii, iar scopul detasarii nu a fost acela al indeplinirii de catre salariat la acest angajator a unor sarcini proprii, dispozitia prin care s-a luat masura detasarii este nelegala.

Detasarea lucratorilor straini pe teritoriul Romaniei, este posibila numai in baza autorizatiei de munca eliberata de Oficiul Roman pentru Imigrari.

Cea avand ca scop indeplinirea unei activitati ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detasat se incadreaza in colectivul acestuia.

Functia incredintata celui detasat la unitatea cesionara trebuie sa corespunda felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apartine. Schimbarea functiei se poate face in mod exceptional, numai cu consimtamantul expres al persoanei detasate. De asemenea, prin detasare nu i se poate crea o situatie mai grea, nefiind ingaduit sa i se pretinda indeplinirea unei alte activitati decat cea prevazuta in contractul de munca.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detasat, art. 47 din Codul muncii prevede ca acestea se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Dar, el beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat.

Angajatorul cedent are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul cesionar sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariat.

Daca angajatorul cesionar nu isi indeplineste aceste obligatii, ele vor fi indeplinite de angajatorul cedent.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile respective, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pastrarea functiei intr-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate incadra o alta persoana pe postul celui detasat decat in mod temporar, fiind obligata sa-l reprimeasca pe titular la incetarea detasarii; la angajatorul cesionar, unde incadrarea trebuie sa se faca in aceeasi functie sau, in mod exceptional, intr-o functie similara, cu respectarea obligatorie a calificarii profesionale a salariatului. Ca urmare a desfasurarii activitatii, pe perioada detasarii, in cadrul angajatorului cesionar, cel in cauza este subordonat acestuia care exercita puterea disciplinara. Totusi, unele sanctiuni - reducerea salariului cu 5-10%, precum si retrogradarea in functie - nu pot depasi durata detasarii. Totodata aceste sanctiuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent si tot numai el are dreptul sa dispuna concedierea (ca, de altfel, sa constate si incetarea raportului de munca pentru oricare dintre celelalte motive, prevazute de lege). Salariatul detasat raspunde patrimonial direct fata de angajatorul la care este detasat pentru prejudiciile cauzate in legatura cu prestarea muncii² conform art. 270 si urmat. din Codul muncii. In mod corespunzator, acest angajator poarta raspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detasat, precum si fata de terti, pentru daunele produse prin faptele salariatului, in legatura cu munca efectuata.

Salariatul detasat are dreptul la indemnizatia de detasare, la plata cheltuielilor de transport si cazare.

Diurna si decontarea cheltuielilor de cazare si transport pe perioada detasarii se stabilesc diferit in functie de natura angajatorului, astfel:

- in cazul salariatilor din societatile comerciale si regiile autonome, companiile si societatile nationale si al oricaror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detasarii se negociaza prin contractul colectiv sau individual de munca;

- pentru personalul autoritatilor si institutiilor publice, drepturile pe perioada

detasarii sunt reglementate, prin Hotararea Guvernului nr. 1860/2006. Detasarea inceteaza, ca si delegarea, in urmatoarele cazuri:

prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa;

prin revocarea detasarii decatre angajatorul cedent;

prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevazut de lege de catre angajatorul care a dispus detasarea;

la incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor (rezilierea contractului individual de munca), situatie in care este necesar numai consimtamantul angajatorului cedent;

prin incetarea contractului de munca din initiativa salariatului; in acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a incheiat contractul de munca. Pentru necesitati de ordin practic privind organizarea muncii si productiei la angajatorul unde a avut loc detasarea, este recomandabil ca preavizul sa fie adresat si acestuia;

la expirarea termenului prevazut in contractul individual de munca in cazul in care a fost incheiat pe o durata determinata.

Detasarea mai poate inceta si in cazul in care angajatorul la care lucreaza salariatul detasat aplica unilateral dispozitiile referitoare la desfacerea contractului individual de munca. O asemenea masura are drept efect doar incetarea detasarii, fara a afecta contractul individual de munca.

In legatura cu incetarea detasarii ca urmare a stingerii raporturilor de munca, sunt importante urmatoarele precizari cu caracter special: in cazul cand cu angajatorul de origine, contractul individual de munca urmeaza a inceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea precedesorului), salariatul detasat poate incheia cu angajatorul unde lucreaza efectiv un nou contract de munca; cand salariatul nu accepta o asemenea rezolvare a situatiei sale, angajatorul de care apartine este obligat sa-i ofere o alta munca corespunzatoare pregatirii sale profesionale ori sa ia masuri pentru recalificarea sa.

54. Trecerea temporara in alta munca. Aceasta situatie a fost definita ca modificarea unilaterala a contractului de munca in temeiul careia salariatul indeplineste, intr-o perioada determinata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract si care trebuie sa corespunda - cu unele exceptii stabilite de lege - calificarii sale profesionale.

Avand in vedere caracterul exceptional, aceasta masura este posibilasifara consimtamantul celui in cauza, care insa se va putea adresa organului jurisdictional, daca apreciaza ca drepturile sale au fost incalcate.

Atunci cand se refera la trecerea temporara intr-o alta munca decat cea prevazuta in contract, legea are in vedere felul muncii, considerat in mod unanim ca un element esential al contractului de munca.

Trecerea temporara in alta munca poate fi realizata in doua situatii: a) prima, cand este necesar consimtamantul special al salariatului; b) a doua, in care masura este obligatorie. Printre cazurile din prima situatie se afla:

- numirea unui inlocuitor cu delegatie (girarea unei functii vacante);

- inlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la serviciu sicaruia angajatorul este obligat sa-i pastreze postul;

In conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului in cazul:

unor situatii de forta majora;

cu titlu de sanctiune disciplinara;

- camasura de protectie a salariatului. S-a ridicat si problema posibilitatii trecerii salariatului, prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o functie de conducere in alta inferioara de executie. Trecerea unilaterala a salariatului dintr-o functie de conducere intr-o functie de executie este ilegala.

Cel care a fost numit temporar intr-un post de conducere vacant sau cel care inlocuieste o persoana cu functie de conducere ce lipseste o anumita perioada are dreptul la salariul functiei pe care o indeplineste temporar.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul sau de munca initial, pe functia prevazuta in contract

Trecerea temporara in alta munca se poate definitiva prin dispozitia angajatorului cu conditia expresa ca cel in cauza sa indeplineasca toate cerintele legale privitoare la studii si stagiu, iar angajatorul sa fi indeplinit formalitatile prevazute de actele normative pentru ocuparea respectivei functii.

55. Cazurile incetarii contractului individual de munca.

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta:

de drept;

prin acordului partilor;

ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.

56. Incetarea de drept. In conformitate cu art. 56 din Codul muncii, "contractul inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

c) abrogat;

d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complimentara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; k) retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani." 57. Incetarea prin acordul parlilor. Temeiul legal al incetarii contractului prin acordul partilor il constituie, asadar, art. 55 lit. b din Codul muncii. Deoarece incheierea acestui contract este rezultatul consimtamantului reciproc al partilor, mutuus conssensus, tot acordul lor de vointa poate conduce la incetarea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Ca si la incheierea contractului, forma scrisa este ceea ce trebuie urmata. Nu este necesar ca salariatul sa se adreseze anterior angajatorului cu cerere de incetare a raporturilor de munca. 58. Concedierea. Noliune. Situalii. Codul muncii introduce acest termen pentru orice incetare a unui atare contract din initiativa angajatorului (art. 58 alin. 1). Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri si garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileste expres si limitativ situatiile in care poate fi dispusa concedierea si procedura de indeplinit. Se recunoaste expres dreptul salariatilor la protectie impotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza finalasi art. 39 alin. 1 lit. j). In plus, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzactie fiind lovita de nulitate (art. 38).

Concedierea poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana lui (art. 58 alin. 2).

In aceasta ultima situatie, concedierea poate fi individuala sau colectiva (art. 66).

59. Cazurile de concediere pentru motive care lin de persoana salariatului. In art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile in care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului si anume:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizicasi/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca unde este incadrat; e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.¹

60. Concedierea pentru motive care nu lin de persoana salariatului. In conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceasta concediere reprezinta incetarea contractului, "determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia"(alin. 1).

Tinand seama insa de alin. 2 al art. 65 care prevede ca "Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectivasisa aiba o cauza realasi serioasa", textul respectiv "nu permite incetarea contractului individual de munca prin vointa unilaterala a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau in mod abuziv, astfel incat prin asemenea masuri sa poata fi ingradit exercitiul dreptului la munca."

Acesta mai este posibila si in urmatoarele ipoteze:

- decesul angajatorului persoana fizica;

-ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a acestui angajator;

- mutarea unitatii in alta localitate.

Desfiintarea este efectiva, atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acesteia ori in statul de functii. Cauza este reala, cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice etc., independenta de buna sau reaua credinta a angajatorului.

Este serioasa, cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea. Cauza serioasa este aceea care face imposibila continuarea activitatii la un loc de munca,fara pagube pentru angajator,¹ excluzandu-se insa plata salariului.

61. Concedierea colectiva. Este denumita astfel pentru ca ea afecteaza nu doar un singur salariat sau mai multi luati individual, ci o colectivitate de salariati.

Potrivit art. 68 din Codul muncii, "prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai multi de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati".

La stabilirea numarului de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariaticarora le-au incetat contractele individuale de munca ca urmare a acordului partilor, la propunerea angajatorului, cu conditia existentei a cel putin 5 astfel de salariati.

In temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a initia in timp in timp util si in scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati;

In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri, in timp util, angajatorul are obligatia de a notifica in scris, informatii relevante referitoare la:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute in vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) masurile preconizate pentru limitarea numarului concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate  salariatilor concediati; g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii si inspectoratului teritorial de muncasi agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor (art. 70).

In urma notificarii, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate in acelasi termen de 5 zile de la primirea acestora(art. 71).

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de muncasi agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

O copie a notificarii se va comunica si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul, cu avizul agentiei de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

Totodata, el are obligatia de a informa, in timp util, angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei respective, precum si a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 71¹).

In perioada mentionata, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca urmeaza sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.

La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 71). Obligatiile angajatorului, in cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate in totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avand ca efect nulitatea de drept absoluta amasurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere. Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective sa faca noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.

In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri, salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

Numai cand acestia nu solicita in scris reincadrarea, angajatorul poate face noi angajari (art. 72 din Codul muncii).

62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, in scopul asigurarii stabilitatii in munca a salariatilor si a respectarii dreptului acestora la aparare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii.

Interdictii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune ca este interzisa concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala;

b) pentru exercitarea dreptului la grevasi a drepturilor sindicale.

Potrivit art. 60 alin. 1 din acelasi Cod, concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantina;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata indeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i) pe durata efectuarii concediului de odihna.  Distinct de interdictiile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede ca este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu, in cazul: a) salariatei gravide, care a nascut recent (dar nu mai tarziu de 6 luni) ori care alapteaza, din motive care au legatura directa cu starea sa;

b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;

c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;

d) salariatei care se afla in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;

e) salariatei care se afla in concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.

Cercetarea prealabila. In temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile.

In vederea desfasurarii ei, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, prevazandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Cu aceasta ocazie, el are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa sisa ofere persoanei imputernicite toate probele si motivatiile pe care le considera necesare (art. 267 alin. 2 si 4).

Numai daca salariatul nu se prezinta la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna concedierea, fara efectuarea cercetarii prealabile (art. 267 alin. 3).

Neefectuarea cercetarii are drept consecinta nulitatea absoluta a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu exceptia cazurilor in care insasi persoana respectiva este vinovata de faptul ca nu a fost ascultata.

Evaluarea prealabila a salariatului este prevazuta in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala; se inlocuieste astfel cercetarea prealabila, prevazuta anterior modificarii, avand in vedere ca intr-o atare ipoteza este exclusa culpa salariatului.

Procedura de evaluare, avand, desigur, obiective profesionale, se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.

Cercetarea se face de catre o comisie numita de angajator din care trebuie sa faca parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza. Deci, daca salariatul evaluat (cercetat) nu este membru de sindicat sau nu exista o astfel de organizatie in cadrul unitatii din comisie va lipsi acel reprezentant. Dar, intr-o astfel de ipoteza, credem ca nimic nu impiedica sa faca parte din comisie un reprezentant al salariatilor, desemnat de acestia. In unitatile in care nu este organizata aceasta forma de participare a salariatilor (art. 224 din Codul muncii), apreciem ca din comisie ar trebui sa faca parte totusi un salariat desemnat chiar de cel supus evaluarii.

Comisia trebuie sa il convoace pe salariatul sisa ii comunice in scris, cu cel putin 15 zile inainte:

a) data, ora exactasi locul intrunirii comisiei;

b) modalitatea in care se va desfasura examinarea. Examinarea are ca obiect activitatile prevazute in fisa postului acelui salariat in cauza.

In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea se refera la acestea numai in masura in care salariatul a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.

Necorespunderea poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretica, practicasi alte probe.

Cel in cauza are posibilitatea sa conteste hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare, hotarare ce poate fi reexaminata de aceeasi comisie.

Concedierea dispusa fara sa se fi efectuat evaluarea profesionala, (prevazuta de art. 63 lin. 2 din Codul muncii), este nula in mod absolut (in temeiul art. 76 din Codul muncii¹), chiar daca pe fond masura ar fi fost temeinica.

Propunerea unor alte locuri de munca vacante. Este prevazuta de art. 64 din Codul muncii, in situatia in care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizica sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. c si d), precum si in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, in aceste situatii, obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea lui profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Atunci cand angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, el are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

Doar daca salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut, precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea.

Astfel, in cazul concedierilor colective este reglementata necesitatea limitarii, diminuarii lor, ori aceasta nu se poate realiza daca nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munca celor vizati (art. 70 alin. 2 lit. e si f).

De asemenea, este reglementata obligatia angajatorului de a notifica proiectul de concediere si agentiei (art. 70 alin. 3). Masurile luate de angajator trebuie sa fie efective, sa nu aiba caracter formal. Daca el are in statul de functii un post corespunzator vacant, obligatia sa este de rezultat; in caz contrar, obligatia este de mijloace (de diligenta) si trebuie sa fie considerata ca indeplinita prin insusi faptul ca s-a adresat organului competent, solicitand sprijinul pentru trecerea persoanei in cauza intr-o alta munca sau pentru recalificarea ei. Preavizul. Art. 73 din Codul muncii dispune ca persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica, necorespundere profesionala (art. 61 lit. c si d) si pentru motive care nu tin de persoana lor (art. 65 si 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

Deoarece prin textul sus mentionat s-a stabilit o durata minima a preavizului, inseamna ca durata lui efectiva se va stabili prin contractele colective si individuale de munca.

Fiind vorba de astfel de zile, rezulta ca in calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucratoare.

Conform Codului muncii, in situatia in care in perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi si el suspendat corespunzator, cu exceptia suspendarii in cazul absentelor nemotivate ale salariatului (art. 73 alin. 3). Dupa incetarea cauzei de suspendare (de pilda, pentru incapacitate temporara de munca), salariatul trebuie sa se prezinte la serviciu pentru a-si desfasura activitatea pana la expirarea termenului de preaviz. In caz contrar, absentand nemotivat, savarseste o abatere disciplinara sanctionabila cu desfacerea contractului individual de munca in temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii, desi concedierea trebuia sa intervina in temeiul art. 65 si 66 din acelasi Cod.

In toate situatiile vizate de art. 73 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat sa acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atragand nulitatea absoluta a concedierii (art. 76 din Codul muncii), chiar daca pe fond - sub toate celelalte aspecte - masura in discutie ar fi fost intru-totul temeinicasi legala¹.

Termene. Pentru a fi legala, concedierea trebuie sa intervina in anumite termene, prevazute expres de Codul muncii.

In cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceasta masura in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii ei (art. 268 alin. 1).

In cazul concedierii pentru arestarea preventiva a salariatului pe o perioada mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizica sau psihicasi pentru necorespundere profesionala, angajatorul are obligatia sa emita decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii (art. 62 alin. 1).

Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescriptie, susceptibil de suspendare si intrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeasi calificare juridica o prezintasi termenul de 6 luni in cazul concedierii disciplinare, care curge de la data savarsirii abaterii. Intr-adevar, acesta nu este de decadere, ci tot de prescriptie, dar asa cum s-a aratat, de prescriptie a raspunderii disciplinare, similar deci, ca natura juridica, cu termenele de prescriptie araspunderii penale sau contraventionale. Decizia de concediere. Spre deosebire de incheierea contractului individual de munca, incetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie sa imbrace forma scrisa, sisa contina anumite elemente, ceea ce reprezinta o conditie de validitate amasurii respective.

In art. 62 este reglementata decizia de concediere pentru urmatoarele motive ce tin de persoana salariatului:

a) arestarea preventiva pentru o perioada mai mare de 30 de zile;

b) inaptitudinea fizicasi/sau psihica a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

c) necorespunderea profesionala locului de munca ocupat de cel in cauza.

Art. 74 reglementeaza decizia de concediere in situatia in care angajatorul este obligat sa acorde preaviz si in cazurile situatiile prevazute de art. 73 alin. 1 (art. 61 lit. c si d, art. 65 si 66):

inaptitudinea fizicasi/sau psihica;

necorespunderea profesionala;

- concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (individualasi colectiva).

Art. 268 are in vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munca (concedierea disciplinara - prevazuta la art. 61 lit. a).

Asa fiind, decizia de concediere reprezinta actul de vointa unilaterala prin care angajatorul dispune incetarea contractului individual de munca in cazurile si in conditiile prevazute de lege.

Codul muncii reglementeaza continutul deciziei de concediere in mai multe texte, situate in sectiuni diferite, chiar in capitole si titluri diferite.

Art. 62 alin. 2 prevede:

"Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept sisa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestatasi la instanta judecatoreasca la care se contesta".

Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu:

"a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64".

Conform art. 268 alin. 2, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuata cercetarea;  d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Daca este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizicasi/sau psihica ori pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. c si d) angajatorul fiind obligat sa acorde, anterior, preaviz (art. 73 alin. 1), in decizie trebuie mentionata durata preavizului. De asemenea, in aceleasi situatii fiind obligat sa-i propuna salariatului alte locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea sa de munca stabilita de medicul de medicina a muncii (art. 64 alin. 1), inseamna ca decizia de concediere trebuie sa cuprindasi "lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate .".

In acelasi timp, nu trebuie sa se creada ca in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are dreptul sa atace masura respectiva in instanta competenta.

Ca urmare, si intr-o atare situatie, decizia de concediere trebuie sa contina precizarile mentionate de art. 62 alin. 2 (termenul in care poate fi contestatasi instanta judecatoreasca la care se contesta).

Motivarea in drept priveste temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel mentionat textul incident din Codul muncii (dupa caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, 66, 68, art. 268, etc.), din contractul de munca colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc.

Potrivit art. 76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept in cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absoluta, dar, se arata in literatura juridica¹, indicarea eronata a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectiva, instanta de judecata avand indatorirea de a proceda cu prilejul solutionarii cauzei la rectificarea incadrarii legale a incetarii contractului.

Termenul in care decizia de concediere poate fi contestata. Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie inscris in decizie, operand astfel informarea celui in cauza, legat de dreptul sau de contestatie.

Potrivit art. 283 alin. 1 lit. a si b din Codul muncii, "Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

b) in termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara".

In acelasi sens, art. 268 alin. 5 din acelasi Cod prevede: "Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii".

Rezulta expres din dispozitiile citate ca decizia de sanctionare poate fi atacata numai dupa comunicarea sa.

Daca nu a fost comunicata, ea nu-si produce efectele si fireste, nu va putea fi nici contestata.

Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede ca judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila. Conform art. 2 pct. 1 lit. c din acest din urma Cod, tribunalele judeca in prima instanta "conflictele de munca, cu exceptia celor date prin lege in competenta altor instante".

Prin urmare, in decizia de sanctionare trebuie mentionat acest tribunal.

Decizia de concediere trebuie sa mai cuprinda: data emiterii, numarul de inregistrare la registratura generala a angajatorului, semnatura celui in drept si, dupa caz, stampila angajatorului.

Comunicarea deciziei de concediere salariatului in cauza este obligatorie (art. 74 din Codul muncii). Sanctiunea necomunicarii consta in aceea ca decizia nu produce efecte (art. 75, art. 268 alin. 3).

Potrivit art. 268 alin. 4 din Cod, decizia se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

62. Revocarea deciziei de concediere. In cazul cand angajatorul, care a hotarat concedierea, ar constata - ca urmare a unei sesizari din proprie initiativa

- netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea, in principiu, sa revina asupra acesteia, sa o revoce.

Revocarea poate interveni chiar dupa sesizarea instantei cu solutionarea contestatiei impotriva concedierii. Insa, ea nu este posibila decat pana la ramanerea definitiva a hotararii instantei de mentinere a deciziei, altfel s-ar incalca principiul autoritatii de lucru judecat.

Revocarea, act unilateral de vointa al angajatorului, trebuie sa imbrace forma unei decizii. Conditiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:

provina de la organul competent sa emita decizia de concediere;

fie intocmita in forma scrisa;

opereze pentru motive de nelegalitate sau/si netemeinicie.

63. Demisia. Nu doar angajatorul, ci si salariatul are posibilitatea denuntarii unilaterale a contractului individual de munca, prin asa numita demisie. Potrivit art. 79 alin. 1 din Codul muncii, "prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz".

Asa fiind, o demisie verbala sau tacita este imposibila. Pot inceta prin demisie, atat contractele incheiate pe durata nedeterminata, cat si cele pe durata determinata², precum si contractele pe timp partial, cele temporare sau contractele de munca la domiciliu, dar in baza principiilor generale, salariatul va raspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziva a dreptului de a denunta contractul, tinandu-se seama de termenul si obiectul acestuia. Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal si anume sa instiinteze angajatorul despre hotararea de a denunta contractul.

In conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fara preaviz numai in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca, de exemplu, nu plateste salariul, nu ia masuri pe linia asigurarii sanatatii ori securitatii in munca, nu creeaza conditii optime pentru indeplinirea normelor de munca etc.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar, evitandu-se astfel consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului de munca¹.

Salariatul nu este obligat sa-si motiveze demisia (art. 79 alin. 3), dar manifestarea sa de vointa in acest sens trebuie sa fie clara, precisa, lipsita de echivoc.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere (art. 79 alin. 4).