CONTRACTUL INDIVIDUATL DE MUNCA

SECTIUNEA I - a Definitie. Forma. Durata.

Contractul individual de munca este o conventie prin care o persoana denumita amploaiat, muncitor sau servitor - se angajaza sa lucreze pentru o alta persoana un timp determinat sau nedeterminat, in schimbul unei remunerarari, determinata pe unitate de timp sau dupa cantitatea lucrului efectuat, sau in orice alt mod convenit de catre parti, (art.37 si art.58 din legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929).

Partile contractului sunt deci, salariatul - cel ce se obliga a presta munca, si, patronul - cel in favoarea caruia se presta munca.

Munca se presta in schimbul unei remuneratii stabilita prin contract.

Felul muncii ce trebuie prestata si modul de determinare al salariului nu modifica natura contractului, care ramanea - contract de munca - un contract specific acestei activitati, avind o individualitate proprie.

SECTIUNEA II-a - Incheierea contractului de munca

Contractul individual de munca se incheia in forma scrisa. Pentru a fi valabil din punct de vedere legal el trebuie sa cuprinda in mod expres urmatoarele 3 elemente:

partile sa aiba capacitate;

partile sa-si manifeste liber acordul vointa;

partile sa mentioneze in contract salariul.

Capacitatea partilor

Minori. Legea asupra contractelor de munca instituia un regim special, largind drepturile minorilor peste limitele impuse de dreptul comun. Minorii care aveau implinita virsta de 18 ani, fie ca erau emancipati fie ca nu - aveau capacitatea deplina de a incheia un contract de munca, fara a mai avea nevoie de incuviintarea ocrotitorului legal.

Legea impunea unele conditii de virsta pentru a se putea incheia contracte de munca avind drept obiect prestarea unei muncii industriale:

minim 14 ani impliniti si acord al ocrotitorului legal;

certificat medical oficial constatator al starii sanatatii celui ce dorea sa incheie contractul de munca, prin acest certificat atestindu-se posibilitatea folosirii in munca respectiva(art.5 si 6 din lege);

era interzisa folosirea minorilor sub 18 ani in muncii insalubre sau periculoase pentru viata si dezvoltarea fizica si psihica (art.19);

era interzisa folosirea muncii minorilor mai mici de 18 ani ca fochisti sau carbunari pe bordul vaselor maritime (art.25);

era interzisa folosirea muncii minorilor in munca de noapte, iar repausul celor peste 18 ani trebuie sa dureze cel putin 18 ore consecutive (art.9).

Aceaste dispozitii de ocrotire a muncii minorilor sunt cuprinse in legea din 13 aprilie 1929 cu privire la ocrotirea muncii minorilor si femeilor.

In cazul in care aceste interdictii legale erau incalcate contractul de munca era nul absolut.

Femei. Regimul matrimonial conform Codului civil roman a ingradit foarte mult situatia femeii maritate. Aceasta nu putea sa se oblige prin contract, nu putea intenta actiune in justitie fara consimtamintul sotului

Legea contractelor de munca din 1929 a desfiintat acesta situatie in ceea ce priveste contractul de munca, acordindu-se femeii maritate capacitate deplina (art.40). De alftel prin legea din 1932, Codul civil roman este modificat - toate femeile fiind emancipate si recunoscandu-li-se toate drepturile civile.

Interdictii:

munca de noapte - Ministerul Muncii cu avizul Consiliului Superior al Muncii putea autoriza prelungirea lucrului peste orele 22 pentru femeile angajate in intreprinderile comerciale (restaurante, hoteluri, terase si cinematografe);

folosirea in galeriile subterane ale minelor;

folosirea muncii femeilor gravide si lehuze (reducerea timpului de munca conf. art.28);

folosirea muncii femeilor aflate in concediu de nastere (obligatoriu a se acorda conf. art.29)

Art. 31 din legea aratata in timpul lipsei de la munca - autorizata - femeia va primi o indemnizatie pentru intretinerea ei precum si a copilului si ingrijirii medicale gratuite.

Femeia care alapta avea asigurate 2 repausuri suplimentare in timpul lucrului (art.32).

Intreprinderile ce aveau un numar de lucratoare mai mare de 50 trebuiau sa aiba in interiorul lor sau in apropiere, sali special amenajate unde pot fi alaptati si adapostiti copii (art.33).

Strainii. Nu aveau capacitatea deplina pentru incheierea conventiilor de munca. Ei puteau exercita in tara profesii libere sau puteau fi salariati numai cu aprobarea Ministerului Muncii.

Legea din 3 aprilie 1930 stabilea norme exprese dupa care strainii puteau fi angajati in tara.

Autorizatia de munca se acorda pe termen de 1 an cu dreptul de prelungire cu inca 1 an (art.13).

Strainii de origine romana puteau la cerere, primi o autorizatie pe termen nelimitat (art.14).

Exceptii de la regula autorizarii:

artistii;

ziaristii;

profesorii secundari sau universitari care aveau incuviintarea Ministerului Instructiunii Publice;

voiajorii de comert sau industrie ai firmelor straine.

2. Consimtamantul

Contractul de munca pentru a lua fiinta trebuia sa realizeze acordul de vointa al partilor.

In practica acest acord se facea doar asupra salariului in privinta obligatiilor muncitorului supunindu-se regulamentului de intreprindere intocmit de patron.

Regulamentul de intreprindere cuprindea 3 feluri de dispozitii:

masuri referitoare la ordinea interna a muncii si la ordinea din intreprindere precum ora inceperii lucrului, ora incetarii, repausul, moralitatea, igiena, securitatea muncii;

sanctiunile ce se aplicau in cazul incalcarii dispozitiilor regulamentului (mustrari, amenzi retinute din salariu, concediere);

dispozitii ce influentau insasi efectele contractului de munca precum conditii de acceptare a salariului, modul de calcul al salariului;

Faptul ca regulamentul de intreprindere era elaborat de patron dadea posibilitatea acestuia sa abuzeze de acest drept al sau, modificand sau schimbind diferite prevederi ale regulamentului dupa liberul atribitru;

Legea contractelor de munca a luat unele masuri pentru ocrotirea muncitorilor cu raportare la situatia anterior expusa:

● Acordarea obligatorie a concediului de odihna (art.49 si 50);

● Ocrotirea muncii minorilor si femeii;

● Ocrotirea salariului.

VICIILE DE CONSIMTAMANT sunt cele din dreptul comun, eroarea, dolul si violenta manifestindu-se si actionind ca atare si dind posibilitatea anularii contractului de munca.

3. Masuri destinate a ocroti independenta partilor

Art.41 din Legea contractelor de munca interzicea muncitorului sa-si angajeze munca sau serviciile pentru intreaga viata sau pentru o perioada ce ar cuprinde intreaga sa viata - situatie care l-ar fi putut pune pe muncitor intr-o situatie de dependenta contrara libertatii individuale.

Un contract in care un salariat se obliga sa nu lucreze si pentru un alt patron sau sa lucreze numai pentru un anumit patron era lovit de nulitate absoluta.

4. Drepturile si obligatiile partilor - rezulta ca efecte ale contractului de munca intre patron si muncitor. Drepturile si obligatiile partilor se manifestau corelativ.

Patron

sa ceara prestarea muncii in cantitatea si calitatea necesara;

sa ceara respectarea regulamentului intreprinderii;

sa aplice sanctiuni pentru nerespectarea regulamentului sau sau a dispozitiilor sale;

sa plateasca salariul pentru munca efectuata;

sa acorde concediu 1- 3 ani = 7 zile;

3- 5 ani = 10 zile;

5-10 ani = 14 zile.

Concediul putea sa ajunga pana la 30 zile in raport cu vechimea in munca;

sa asigure fluxul continuu de munca (productie) in intreprindere.

Muncitor

sa presteze munca in conditiile stabilite prin contract;

sa respecte regulamentul de intreprindere;

sa primeasca salariul conform contractului incheiat;

sa primeasca concediul;

sa ceara asigurarea muncii.

5. Salariul si protectia legala

Contractul de munca cuprindea ca element esential - salariul.

Art.58 din legea contractelor de munca statua ca oricine presteza munca sau servicii in baza unui contract individual de munca are dreptul la remunerare

Marimea salariului este fixata de catre parti. Legea nu determina nici minimul si maximul salariului.

De obicei, salariul se platea in bani. Existau insa si situatii cind salariul era platit - o parte in bani si o alta parte sub forma asigurarii de alimente si locuinta (servitorii si o parte a personalului agricol).

Art.59 din lege interzicea plata muncii exclusiv in natura aratand ca plata in natura trebuie sa fie deosebit stipulata si specificata ca fiind "cota-parte" din salariu.

Legea considera salariul ca fiind singura sursa de existenta a muncitorului si a familiei sale si ca atare a stabilit unele masuri de protectie a acestuia:

salariul trebuie achitat regulat;

patronul poate face retineri pina la o anumita cota din salariu;

patronul garanteaza cu patrimoniul sau salariul;

salariul este insesizabil;

salariul femeii este protejat prin norme legale;

salariul minorului este protejat prin norme legale.

Determinarea si plata salariului

Salariul se determina fie pe unitate de timp (in acest caz stabilirea salariului nu ridica probleme deosebite) fie in raport cu lucrarea executata.

In aceasta din urma situatie cind apareau probleme legate de faptul ca masura muncii depinde de masuri, greutati, operatii anumite, verificari ale calitatii si cantitatii lucrarii art.62 din lege a stipulat ca muncitorii aveau dreptul de a chema delegati pentru a controla calculul salariului - experti care sa poata controla efectiv modul de calcul.

Plata salariului formeaza obiectul articolelor 59-62 din lege. Aceste dispozitii stipulau:

plata salariului se face in moneda metalica sau fiduciara, avind curs legal-toate conventiile contrare fiind nule (art.59);

plata salariului nu se face in zilele de repaus, in magazine de vinzare sau in debite de bauturi si in alte locuri similare (art.61);

plata salariului se face la intervale periodice suficient de apropiate.

Art.59 se refera la toti muncitorii si functionarii, nu numai la cei din industrie si comert ci si la cei din profesiile libere si din agricultura, cu exceptia servitorilor casnici.

Art.61 se refera la locul si ziua platii. In ce priveste locul - acesta putea fi situat oriunde cu exceptia locurilor interzise de lege - iar in ce priveste ziua platii aceasta trebuia situata intr-o zi lucratoare.

In ce priveste periodicitatea salariului - in conceptia legii contractelor de munca din 1929, plata salariului, se facea la intervale suficient de apropiate (art.62). Acest articol se refera doar la salariatii din industrie si comert, avindu-se in vedere faptul ca in agricultura exista obiceiul platii anuale.

Legea din 11 oct.1932 care a modificat unele art. ale legii din 1929, a extins aceasta prevedere - a platii periodice si in agricultura prin art.5 care sumar spune ca "dispozitiile titlurilor II, III, IV relative la contractul individual de munca, contractul de echipa, si contractul colectiv de munca se aplica in agricultura'"

Art.60 din legea contractelor de munca arata ca:

plata salariatiilor stipulate pe unitate de timp pentru salariatii platiti cu ziua trebuie efectuate cel putin de doua ori pe luna la intervale de cel mult 15 zile;

plata salariatilor stipulate pe unitate de timp pentru salariatii de orice categorie trebuie sa se faca cel putin odata pe luna (salariatii din profesiile libere si functionarii din industrie si comert);

plata lucrului cu bucata pentru a carui executare se cere un timp de munca mai mare de doua saptamani se va face la datele fixate prin acordul partilor.

Retinerile pe care le putea face patronul:

cand muncitorul a fost amendat pentru o incalcare a regulamentului;

cind muncitorul a efectuat o lucrare de proasta calitate (rebut);

cind muncitorul rezilia contractul fara respectarea termenului de preaviz;

cind patronul a facut muncitorului avansuri in bani, materii prime, alimente, unelte de munca.

Art.70 din lege arata ca valoarea cumulului retinerilor din salariu nu poate depasi 1/3 din acesta.

Art.68 si 69 statuau ca pentru avansurile in unelte de munca si materii prime, patronul putea retine pina la 1/5 din salariu, iar pentru avansurile in bani pina la 1/10.

Aceste cote 1/5 si 1/10 impreuna cu cota 1/3 nu puteau depasi impreuna cota ½ din salariu.

Privilegii acordate de lege salariatului si salariului

Art.71 "creanta salariatului contra patronului, salariatul fiind fie angajat cu ziua, saptamana sau anul, fie angajat cu bucata, pentru neplata salariului si partea sa de beneficii, este garantata integral cu un - privilegiu general - in rang imediat inaintea oricarei alte creante a patronului".

Art.72 "- salariatul are un - privilegiu special - in rang imediat asupra obiectelor in care s-a incorporat munca sa pentru neplata salariului corespunzator acestei munci".

Prescriptia

Legea asupra contractelor de munca stabilea urmatorele norme de prescriptie cu privire la lichidarea creantelor dintre salariat si patron (art.73).

"actiunea pentru neplata salariului sau a platii din beneficiu in favoarea salariatilor majori si a salariatilor minori, avind dreptul de a primi personal salariile, se prescrie dupa 3 ani de la trecerea termenului de plata. Aceasi prescriptie se aplica si patronului pentru sumele datorate de salariat.

Pentru minorii ramasi sub ocrotire legala termenul curgea de la implinirea virstei de 18 ani.

Pentru succesorii salariatilor termenul curgea de la data deschiderii succesiunii.

Protectia salariului contra creditorilor

Salariul este declarat insesizabil datorita a doua motive:

salariul este sursa unica de existenta a muncitorului si a familiei sale;

creditul este dezastruos pentru necesitatile normale de viata ale muncitorului si familiei sale;

insensibilitatea completa opera asupra salariilor de pina la 250 lei si asupra creantelor rezultate din procurarea de bauturi alcoolice.

Salariul era sesizabil pina la concurenta a 2/10 din totalitatea sa (art.67).

Daca insa, executarea se facea pentru plata dotei sotiei legitime sau pentru alimente acordate de lege sotiei, copiilor si ascendentilor - salariul poate fi urmarit pina la ½ din totalitatea sa (art. 92 + art. 409, al. 1, C.P.).

Protectia salariului femeii maritate

Art.63 din lege arata ca oricare ar fi regimul patrimonial sub care este casatorita femeia - aceasta putea dispune liber de salariu, beneficiile sau bunurile achizitionate - de ea - pe baza remuneratiei primite pentru munca sa. Acest articol a fost generalizat prin legea din 20 IV 1932.

Protectia salariului minorului

Art. 39 si art. 63 din legea contractelor de munca arata ca minorul peste 18 ani poate dispune liber de salariul sau.

Daca minorul avea 18 ani, el putea primi salariul in mina, cu autorizatia ocrotitorului sa legal, sau, salariul putea fi dat in mina ocrotitorului legal dar acesta nu avea drept de dispozitie asupra salariului minorului ci doar drept de administrare.

Cind minorul apartinea unei institutii de asistenta, salariul se putea depune pe numele minorului - integral sau pina la o cota parte de 2/3 - la aceea institutie.

SECTIUNEA a III-a Incetarea contractului individual de munca

Cauze generale

Cauzele generale de desfiintare pot fi grupate in trei categorii:

imposibilitatea de executare (forta majora);

decesul salariatului;

falimentul patronului;

cauze ce rezulta din conduita patronului sau salariatului.

Decesul salariatului art. 74, lit."f", atragea dupa sine desfacerea contractului de munca, deoarece acest contract avea ca obiect prestarea muncii de catre persoana ce a capatat calitatea de salariat prin contract, calitate ce este personala si netransmisibila.

Art.77 din lege statueaza ca timp de 3 luni de la decesul salariatului, membrii familiei acestuia sau cei ce gospodareau impreuna cu salariatul beneficiau gratuit de locuinta primita de salariat de la intreprindere.

In afara de aceasta - vaduvei si copiilor minori sub 18 ani li se acorda o indemnizatie egala cu salariul pe o luna cind salariatul avea o vechime de cel putin un an in intreprindere.

doua luni, cind salariatul are o vechime de la 1-3 ani;

trei luni, cind salariatul are o vechime mai mare de 3 ani.

Cauze de forta majora

bolile prelungite sau infirmitatile ce puneau in imposibilitate pe muncitori sau patroni sa-si continue munca;

distrugerea intreprinderii prin foc sau inundatii;

ocuparea intreprinderii de armata inamica;

chemarea sub drapel sau concentrarea salariatului.

In primele 30 de zile de incapaciate de munca salariatul isi pastra dreptul la remunerarea prevazuta in contractul de munca. Daca incapacitatea de munca depasea o luna, patronul putea considera contractul de munca ca desfacut - insa trebuia sa respecte dispozitiile art. 93 (preaviz).

Falimentul patronului

Conform principiilor de drept, falimentul nu desfiinteaza contractele incheiate anterior de falit, dar in fapt, rezulta ca falimentul creaza o reziliere brusca a contractului de munca pentru ca patronul nu mai are mijloace de a-si continua activitatea - iar salariatul in aceasta situatie nu mai poate cere plata salariului, dar are dreptul de a cere daune interese.

Aceasta situatie si aceeasi procedura se aplica in cazul incetarii activitatii intreprinderii din orice alt motiv.

Catimea proportionala a daunelor - Daca contractul individual de munca se defacea din cauza inchiderii intreprinderii prin incetarea de plati sau prin declararea falimentului patronului - salariatul avea dreptul asupra salariului pe luna in curs si pe luna urmatoare (art. 76).

Conduita patronului sau salariatului rezida in:

conduita culpabila a uneia din parti in executarea obligatiilor contractului sau a obligatiilor legale (art. 74, lit. c);

injurii grave, acte imorale, calomnii, violente, maltratari comise de una din parti asupra celeilalte parti (care trebuiau dovedite).

Cauze speciale

implinirea termenului pentru care a fost incheiat contractul;

"mutuum dissensus";

act unilateral - care are drept urmare nasterea dreptului de a cere daune interese, daca partea ce a desfiintat contractul - a violat legea, contractul, obiceiul locului sau obiceiul profesiei. Aceste daune interese erau egale cu salariul si toate celelalte drepturi cuvenite pina la implinirea termenului pentru care a fost incheiat contractul (art. 82 si 96).

Rezilierea si termenul de preaviz

In general contractul de munca se incheia pe durata nedeterminata. Incheiat astfel fiind contractul putea fi reziliat prin act unilateral de vointa :

concediere, pe care putea s-o faca patronul;

demisie, pe care putea sa o faca salariatul.

Contractul de munca astfel incheiat (durata nedeterminata) se putea rezilia orcind cu respectarea conditiilor prevazute de art.78³⁾ si 93 din legea contractelor de munca.

Dar, deoarece acest drept al partii de a denunta unilateral contractul, putea provoca celeilalte parti prejudicii, era necesar ca cel ce desfacea sa aduca la cunostinta celeilalte parti intentia sa cu un anumit timp inainte de desfacerea definitiva (efectiva).

Termenul era de 8-15 zile pentru servitori si muncitori si 15-30 zile pentru amploaiati si functionari.

Aceste termene erau imperative neputand fi desfiintate sau reduse prin acordul partilor - sub sanctiunea nulitatii absolute  (art. 79).

Greva si efectul sau asupra contractului de munca in conceptia jurisprudentei si a legii contractelor

"Greva si lock - out-ul nu constituiau un just motiv de desfiintare a contractului individual de munca, el era insa suspendat in toate efectele lui, pe tot timpul cit dura greva, in afara de avantajele in natura pe care le avea in mod curent salariatul". Dar dispozitia este atenuata (daca nu chiar desfiintata prin aliniatul 2).

"refuzul unei parti de a se referi in caz de conflict colectiv de munca la procedura de conciliere sau de arbitraj in cazul in care acesta este obligatoriu (prevazut de legea pentru reglementarea conflictelor de munca din 5 IX 1920 - modificata prin legea din 14 IV 1922 si legea din 18 X 1932, art. 21 si 3; art. 47 si 48; art. 55 si 66) - constituia un just motiv de desfiintare a contractului de munca".

SECTIUNEA A IV - a Mijloace ce facilititau incheierea contractului individual de munca. Regimul legii plasarii.

Una din cele mai importante probleme ce s-a pus in legislatia muncii a fost cea a recrutarii si plasarii fortei de munca. Deoarece intre patron si muncitor nu exista un contract social - nici unii nici altii nu stiau cu exactitate, ce forta de munca este disponibila, ce valoare si calificare are aceasta forta de munca - respectiv, unde si ce numar de locuri disponibile existau. Din aceasta cauza s-a ivit necesitatea unei institutii care sa aiba obiect principal de activitate recrutarea si plasarea fortei de munca.

Institutia plasarii a aparut pentru inceput sub forma initiativei particulare platite iar apoi sub forma statala - gratuita.

La noi in tara la 30 sept. 1921 a fost data Legea plasarii care organiza in amanunt aceasta institutie.

Legea a infiintat o retea de oficii de plasare, avind o conducere centrala, posibilitati de informare largi si posibilitati de colaborare intre oficii. Plasarea in conditriile legii din 1921 era executata gratuit.

In ceea ce priveste activitatea oficiilor de plasare de stat - acestea functionau pe baza a doua principii:

oficiile de plasare erau deschise pentru toti cei interesati fara nici o deosebire;

ordinea de plasare se facea in ordinea inscrierii, cererii sau a ofertei de plasare.

Categorii de oficii de plasare:

oficii de inscriere;

oficii comunale;

oficii judetene;

sectiuni profesionale pe linga oficiile comunale si judetene;

oficii regionale;

oficul central de plasare;

directia plasarii din Ministerul Muncii.

Toate aceste oficii functionau gratuit⁴⁾.

Atributiile oficiilor de plasare:

primirea, adunarea si centralizarea cererilor de plasare;

plasarea fortei de munca disponibila;

propuneri de masuri pentru combaterea lipsei de lucru sau de lucratori;

transmiterea catre oficiile de plasare superioare a cererilor nesatisfacute;

dirijarea activitatii oficiilor de plasare subordonate.

Veniturile si cheltuilelile oficiilor de plasare erau suportate de comuna, judet si stat in proportia 40 - 40 - 20 %. In schimb, toate cheltuielile legate de activitatea de plasare (posta, telefon, telegraf, transport), cadeau in sarcina statului.

Bugetul pentru fiecare oficu de plasare era stabilit de Comitelul Executiv al Oficiului respectiv. Bugetele tuturor oficiilor de plasare se centralizau la Directia Plasarii din Ministerul Muncii care intocmea un buget general.

¹⁾ - Aceasta dispozitie din lege este statuata in art. 3 "ocrotirea muncii si intereselor nationale, ordinea publica, starea economica, sanitara si morala, precum si protectia supusilor straini".

²⁾ - Merita a fi retinut aici cazul salariului - situatia in care salariul platit era mult inferior remuneratiei muncii efectuate. S-a propus ca instantele judecatoresti sa aiba dreptul de a anula contractul si de a obliga pe patron la plata unor daune catre muncitorii prejudiciati, dar din cauza opozitiei patronale care sustinea ca acesta ar insemna o imixtiune a instantelor judecatoresti in activitatea industriala nu s-a ajuns la nici un rezultat.

³⁾ - Art. 78 "denuntarea contractului cu durata nedeterminata se va face in scris sau verbal, cu cel putin 14 zile inainte de data fixata pentru incetarea obligatiilor contractuale". Pentru diferitele categorii de salariati termenele erau:

30 zile pentru salariatul cu vechime in munca de 6-12 luni;

3 luni pentru salariatul avind vechime in munca de 1-5 ani;

4 luni pentru salariatul avind vechime in munca de 5-10 ani;

6 luni pentru salariatul avind vechime in munca de 10-15 ani;

pentru ficare an in plus peste 15 ani peravizul crestea cu o luna, dar fara a putea depasi 12 luni.

⁴⁾ - Prin art. 9 al Legii din 1921, Oficiile particulare de plasare cu plata erau obligate sa-si inceteze activitatea, fara ca statul sa le acorde vreo despagubire.

Dar legea a acordat posibilitatea functionarii oficiilor de plasare particulare cu respectarea a doua conditii:

respectarea principiului gratuitatii;

urmarirea unor scopuri licite.

Art. 41 din lege arata ca plasarea cu plata se pedepsea cu amenda sau cu inchisoare pana la 6 luni, sau chiar si cu ambele pedepse.

Orice functionar al unui oficiu de plasare particular, dovedit ca a cerut sau primit o suma de bani din partea vreunui lucrator sau patron pentru a satisface o cerere sau o oferta de lucru, se pedepsea conform dispozitiilor Codului penal (art. 42).