Categorii de contracte colective de munca , continutul si efectele acestora

Categorii de contracte colective de munca , continutul si efectele acestora.

1.Categorii de contracte colective de munca.Din art.10 al Legii nr.130/1996 si art.241 din Codul muncii , rezulta ca se pot incheia asemenea contracte la nivelul:

- angajatorilor ;

- grupurilor de angajatori;

- ramurilor de activitate;

- national;

In cazul institutiilor bugatare , contracte colective se pot incheia la nivelul unitatilor, la nivelul administratiei sau serviciilor publice locale , pentru institutiile din subordinea acestora si la nivelul departamental , prin institutiile subordonate.

Din corelarea dispozitiilor citate , se ajunge la concluzia ca , si in sectorul bugetar , contractele colective de munca sunt ierarhizate pe mai multe niveluri, respectiv:

la nivelul unitatilor;

la nivelul administratiei sau serviciilor publice locale , fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unitati;

la nivel departamental , care sunt fie contracte colective la nivel de ramura, fie la nivel de grupuri de unitati, dupa caz;

De precizat este ca in situatia institutiilor bugetare , prin contractele colective de munca nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale(art.12 alin.(1) din Legea nr.130/1996).

In mod normal , ierarhizarea contractelor colective este urmatoarea : mai intai se incheie contractul colectiv la nivel national , apoi cele la nivel de ramura, urmeaza incheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori in cadrul aceleiasi ramuri , in sfarsit , are loc incheierea contractului colectiv de munca la nivelul angajatorilor.

Art.11 alin.(2) din Legea nr.130/1996 si art.241 alin.(2) din Codul muncii prevede ca la fiecare dintre nivelurile prevazute - unitate , grup de unitati ramura de activitate , national , se incheie un singur contract colectiv de munca.

2.Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munca.

Clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai in conditiile prevazute de lege.Ele dau expresia drepturilor si obligatiilor partilor contractuale.La orice nivel , in contractele colective de munca nu pot fi incluse clauze - norme primare - care privesc anumite situatii de ordine publica (cum ar fi in domeniul jurisdictiei muncii ). Legea nr.130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de munca si nu limitaza , ca principiu ,libertatea partilor in acest domeniu ; astfel ,dispune :

- prin contractul colectiv de munca se stabilesc "clauze privind conditiile de munca , salarizarea , precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca"(art.1 din Legea 130/1996) ;

- negocierea colectiva , obligatorie la nivelul unitatii cu peste 21 de salariati , va avea ca obiect , cel putin : salariile , durata timpului de lucru , programul de lucru si conditiile de munca[art.3 alin.(4)];

- fac parte din contractele colective de munca si acordurile dintre partile semnatare ale acestor contracte , prin care se solutioneaza conflictele de munca[art.2 alin.(2)];

- " contractul colectiv de munca poate cuprinde si prevederi referitoare la protectia celor alesi sau delegati in organele de conducere ale sindicatelor , respectiv a reprezentantilor salariatilor"[art.2 alin.(3)];

- "prin contractul colectiv de munca partile pot conveni constituirea unui fond din contributia patronatului destinat activitatilor in domeniul negocierii colective"[art.11 alin.(3)];

- in cazul institutiilor bugetare "nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale"[art.12 alin.(1)];

- clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege [art.8 alin.(1)];

- "contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior"[art.8 alin.(2)] ;

- "contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui satabilit prin contractele colective de munca [art.8 alin.(3)];

- "la incheierea contractului colectiv de munca , prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal"[art.8 alin.(4)];

Prin continutul sau , contractul colectiv nu poate determina o inrautatire a situatiei salariatilor in raport cu prevederile legale .Clauzele sale sunt subordonate legii si , ca atare , pot da nastere numai unui regim juridic mai favorabil salariatilor.Drepturile cuprinse in legislatia muncii constituie un minimum legal de la care niciodata nu se poate deroga in defavoarea lor.De exemplu , nu se pot insera clauze care sa inaspreasca regimul legal al raspunderii disciplinare .Orice asemenea clauza este nula absolut.

Din punct de vedere al elementelor sale , contractul colectiv de munca cuprinde:

a)        elemente de continut care , in absenta unor norme legale , se reglementeaza exclusiv prin contractul colectiv de munca;

b)       elemente de continut care se reglementeaza alternativ cu regulamentul intern;

c)        elemente de continut care se reglementeaza alternativ cu contractul individual de munca;

d)       elemente de continut care se reglementeaza alternativ fie cu regulamentul intern , fie cu contractul colectiv de munca.

Sunt reglementate exclusiv prin contractul colectiv de munca :

conditiile de munca , salarizarea , precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca(art.236 din Codul muncii si art.1 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca);

modul de informare si consultare reciproca pentru buna desfasurare a relatiilor de munca(art.28 alin.2 din Codul muncii);

situatiile in care este posibila modificarea contractului individual de munca in timpul executarii sale , fara a fi necesar incheierea unui act aditional la contractul respectiv (art.17 alin.4 din Codul muncii);

situatiile in care este obligatoriu , periodic , certificatul medical pentru salariatii care lucreaza in unitati fara factori de risc (art.28 lit.g din Codul muncii)

conditiile in care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport ti cazare , precum si a unei indemnizatii , in cazul delegarii (art.44 alin.2 din Codul muncii);

conditiile in care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare , precum si a unei indemnizatii , in cazul detasarii (art.46 alin.4 din Codul muncii);

conditiile in care salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor pot beneficia de compensatii(art.67 din Codul muncii);

durata efectiva a concediului de odihna anual (art.140 alin.2 din Codul muncii);

situatiile in care efectuarea concediul de odihna este permisa in anul urmator celui in care salariatul avea dreptul la respectivul concediu (art.141 alin.2 din Codul muncii);

planul de formare profesionala care devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate (art.191 alin.2 din Codul muncii);

Alternativ , cu regulamentul intern sunt reglementate , prin contractul colectiv de munca:

modalitatile in care se realizeaza verificarea aptitudinilor profesionale si personale la angajare daca nu sunt cuprinse in statutul de personal-profesional sau disciplinar (art.29 alin.2 din Codul muncii);

programul de lucru integral (art.113 alin.1 din Codul muncii);

conditiile in care salariatii au dreptul la pauza de masa sau la alte pauze (art.130 alin.1 din Codul muncii);

zilele - altele decat sambata si duminica- in care se poate acorda repausul saptamanal(art.132 alin.2 din Codul muncii);

durata concediului fara plata acordat pentru rezolvarea unor situatii personale (art.148 alin.2 din Codul muncii);etc.

Se reglementeaza alternativ cu contractul individual de munca:

durata termenului de preaviz , in cazul demisie (art.79 alin.4 din Codul muncii);

conditiile in care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiaza de o compensatie baneasca (art.64 alin.5 din Codul muncii);

sporul de munca suplimentara, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza (daca nu se acorda ore libere platite in urmatoarele 30 de zile -art.120 alin.2 din Codul muncii);etc.

Alternativ ,atat cu regulamentul intern , cat si cu contractul individual de munca sunt reglementate :

conditiile in care salariatii urmeaza sa respecte clauza de confidentialitate (art.26 din Codul muncii);

drepturile si obligatiile ce pot reveni partilor raportului juridic de munca in ipoteza suspendarii contractului individual de munca , exclusiv prestarea muncii si , respectiv , plata drepturilor de natura salariala (art.49 alin.2 si alin.3 din Codul muncii);

data la care se plateste salariul (art.161 alin.1 din Codul muncii).

Cel mai mare grad de generalitate il are contractul colectiv de nivel national deoarece se refera la toti angajatorii si salariatii din tara.Contractele de la nivelul unitatilor sunt cele mai concrete , intrucat privesc un anumit angajator si o anume colectivitate de salariati.

3.Continutul contractului colectiv de munca la nivel national.

Dupa cum am vazut , legea nu stabileste expres toate clauzele pe care trebuie sa le cuprinda contractele colective la diferite niveluri , deci inclusiv cel la nivel national.Exista din acest punct de vedere principiul libertatii de vointa depline a partilor privind stabilirea continutului contractului pe care il incheie , singura limita fiind cea formulata la art.238 din Codul muncii si art.11 din Legea nr.130/1996 , privind clauzele interzise.

In ceea ce priveste contractul colectiv de munca , incheiat la nivel national , acesta , din punct de vedere al continutului , este un "cod al muncii" .

In literatura juridica de specialitate s-a emis opinia ca in cuprinsul contractelor colective de munca , in special in cazul celor incheiate la nivel national , se afla trei categorii de clauze , si anume:

clauze care privesc drepturile de personal cu referire la care dispozitiile legale statornicesc ca aceste drepturi (si cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective (salariile [7], concediile de odihna ,timpul de munca mai mic sau mai mare de 8 ore pe zi );

clauze in legatura cu unele drepturi de personal (cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari;

clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatia muncii in vigoare;

Referitor la ultimele doua categorii de clauze s-a exprimat opinia , potrivit careia aceste clauze nu pot fi incluse in categoria contractelor colective de munca.In sustinerea acestui punct de vedere s-au invocat dispozitiile art. 1 din Legea 13/1991 (abrogata de Legea nr.130/1996) , potrivit caruia contractul colectiv de munca este conventia dintre patroni si salariati prin care se stabilesc in conditiile prevazute de lege , clauzele privind conditiile de munca , salarizarea si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.Astfel , facandu-se trimitere la "conditiile prevazute de lege" s-a ca nu pot fi incluse in contractele colective de munca acele clauze care vizeaza drepturi de personal (si cuantumurile lor) necuprinse in legislatia muncii sau care privesc cuantumuri superioare ale drepturilor reglementate de legislatia muncii.

Aceasta opinie a fost combatuta printr-o alta , insusita si in practica incheierii contractelor colective de munca , potrivit careia nu exista nici un impediment pentru includerea si a celor doua categorii de clauze in cuprinsul contractelor mentionate.

4.Continutul contractelor colective de la celelalte niveluri.Orice contract colectiv de munca concretizeaza nu numai prevederile legii , ci si pe cele ale contractului superior.

In acest sens , contractele colective la nivel de ramura vor avea la baza contractul colectiv de la nivel national , cele de la nivelul de grup de angajatori , contractele de la nivel de ramura , iar cele de la nivelul angajatorului , pe cele de la nivelul de grupuri de angajatori , dupa caz de ramura.

In timp ce contractul colectiv de munca de la nivel national cuprinde clauze de maxima generalitate , un contract de la nivelul angajatorului cuprinde clauze concrete , specifice acestuia.

Din cuprinsul contractelor colective de la nivelurile inferioare vor face parte , in primul rand , clauze referitoare la :salarizare , si anume la stabilirea sistemului de salarizare si a modului de calcul a salariilor individuale; drepturile de delegare -detasare ;timpul de munca si de odihna , precizandu-se durata minima a concediilor de odihna , modul de calcul a acestora , incidenta vechimii in munca asupra duratei concediului,durata si modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.;reguli privind securitatea si sanatatea in munca , formarea in munca , formarea profesionala ;alte drepturi si obligatii ale partilor.

Daca , in esenta , contractul colectiv de munca la nivel de grup de angajatori , de ramura , si cu atat mai mult, cel la nivel national , au ca scop jalonarea unor directii generale , contractul colectiv de la nivelul fiecarui angajator , reglementeaza direct relatiile de munca dintre parti , stabileste in concret drepturile si obligatiile acestora.

Desigur ca orice contract incheiat la nivelul fiecarui angajator trebuie sa cuprinda , pe langa clauzele generale , si clauze expres prevazute de lege , ca de exemplu:

planul anual de formare profesionala (art.191 alin.2 din Codul muncii);

clauze de interzicere a faptelor de discriminare bazata pe sex si referitoare la modul de solutionare a sesizarilor sau a reclamatiilor persoanelor prejudiciate.

Exemplu.Prin cererea inregistrata pe rolul Judecatoriei Sectorului 3 Bucuresti la 14.05.1999 , reclamanta Federatia Nationala a Sindicatelor din Electricitate "U" , a chemat in judecata pe paratele "C"S.A. Filiala S.C."T" S.A. si Federatia Sindicala "T" , solicitand ca prin hotararea ce se va pronunta sa se constate ca actul juridic , contract colectiv de munca pe care paratele l-au incheiat si inregistrat la D.G.M.P.S. Bucuresti sub nr.8.382/30.04.1999 este nul.

In motivarea cererii sale , reclamanta a aratat ca potrivit art.5 si art.3 din Statutul "C" S.A. si H.G.R. nr.365/1998 , S.C. "T" S.A. este o filiala a "C" S.A. si functioneaza in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare .

La D.G.M.P.S. Bucuresti s-a inregistrat la 30.04.1999 Contractul Colectiv de Munca nr.8.382 incheiat S.C. "T" S.A. si Federatia Sindicala "T".Acest contract a fost negociat , semnat si inregistrat cu nerespectarea prevederilor legale in vigoare.Au fost incalcate dispozitiile Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca , respectiv art.11 alin.2 coroborat cu art.10 alin.1 unde se prevede ca la nivel de unitate se incheie un singur contract colectiv de munca ce produce efecte pentru toti salariatii unitatii respective .

La nivel "C" S.A. , s-a negociat , semnat si imregistrat la D.G.M.P.S. Bucuresti Contractul Colectiv de Munca nr.8.022/23.04.1999 care a fost semnat de catre conducerea "C" S.A.si reprezentantii Federatiei Sindicale "U" si "E", federatii reprezentative cu nerespectarea prevederilor Legii nr.130/1996. Conform acestui Contract Colectiv de Munca - art.1.4. "Prevederile acestui contract se aplica tuturor salariatilor din unitatile C.N. "E" S.A.In sensul prezentului contract colectiv de munca prin unitati ale "C" S.A. se inteleg aparatul companiei , divizii si directii ,aparatele filialelor S.C. "T" S.A., S.C."E" S.A. , S.C. "H" S.A.,sucursale ,Centrul de Studii , Centru de Formare Profesionala.

Contractul colectiv de munca S.C. "C" S.A. 1999 a fost negociat si semnat de catre reprezentantii federatiilor sindicale reprezentative "U" si "E" si reprezentantii Consiliului de Administratie "C" S.A. din al caror mandat rezulta imputernicirea pentru a negocia la nivel de companie.

Prin negocierea , semnarea si inregistrarea unui alt contract colectiv de munca la nivelul S.C. "T" S.A. care este filiala a "C" S.A. , se incalca principiile obligativitatii contractului in raportul dintre partile contractului precum si dispozitiile legale care stabilesc ca salariatilor unei unitati li se aplica un singur contract colectiv de munca.

Reclamanta si-a intemeiat in drept cererea pe dispozitiile art.969 Cod proc.civ., art.7 alin.2 si art.10 si 11 din Legea nr.130/1996.

Analizand actele si lucrarile dosarului , instanta retine ca reclamanta Federatia Sindicala "U" este semnatara a contractului colectiv de munca "C" S.A. nr.8.022/1999 care are aolicabilitate asupra tuturor salariatilor din "C" , inclusiv a celor din "T" , astfel cum rezulta din art.14 din C.C.M. In consecinta Federatia "U" reprezinta salariati din S.C. "T" S.A. , pe cei din "E" si pe cei din unitatile transpor-dispecer.Pe de alta parte , Federatia "E" are legitimitate procesuala activa in baza dispozitiilor art.28 din lege.Pe aceste considerente instanta a respins exceptia lipsei calitatii procesuale active a reclamantelor , ce a fost unita cu fondul cauzei.

Instanta mai retine si urmatoarele aspecte :la data incheierii C.C.M. nr.8.382/30.04.1999 exista deja in cadrul "C" S.A. un contract de munca valabil, negociat si inregistrat la D.G.M.P.S. , care se aplica tuturor salariatilor din Compania Nationala de Electricitate , astfel cum rezulta si din dispozitiile art. 1.4. In sensul acestui contract prin unitati ale C.N.E._S.A. , conform structurii organizatorice si functionale aprobate de Consiliul de Administratie se inteleg aparatul companiei , aparatele filialelor S.C. "T" S.A. , S.C. "E" S.A.,S.C. "H" S.A., sucursale , Centrul de Studii ; Centrul de formare profesionala.

Contractul colectiv de munca nr.8022/23.04.1999 este rezultatul unui acord prin care s-a solutionat un conflict colectiv de munca , partile acestui conflict il reprezinta pe de o parte conducerea Companiei Nationale de Electricitate , iar pe de alta parte toti salariatii din companie.Durata stabilita pentru care se aplica este conform art.23 alin.1 din legea nr.130/1996 de cel putin 12 luni.Conform prevederilor art.17 din Legea 15/1991 pentru solutionarea conflictelor colective de munca in cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea conflictului de munca , acesta este obligatorie pe intraga durata stabilita si pentru toate partile intre care a avut loc conflictul colectiv de munca.Incheierea celui de -al doilea contract colectiv de munca semnat de catre aceleasi persoane incalca acordul prin care s-a solutionat conflictul colectiv de munca , asadar o norma imperativa a legii.

Contractul colectiv de munca nr.8382/30.04.1999 a fost semnat de parti care nu indeplinesc conditiile de reprezentativitate.Federatia "T" nu indeplineste conditiile prevazute de art.17 alin.1 lit.c din legea nr.130/1996 republicata.

Potrivit art.11 alin.2 din Legea 130/1996 , la nivel de unitate se poate incheia un singur contract colectiv de munca .

Instanta apreciaza ca situatia de fapt a incheierii , in cadrul aceleiasi unitati a doua contracte colective de munca se datoreaza imperfectiunii redactarii H.G.R.nr.365/1998 , care lasa nelamurite o serie de aspecte ale problemei si da nastere unor interpretari ale actului normativ , care in mod normal nu trebuie facute.Pornind de la G.G.R. 365/1998 , Statutul Filialei "T" S.A. , anexa 2 , art.7 ultimul alineat , "S.C. "T" S.A." face parte din Compania Nationala de Electricitate S.A. , pana la data fixata in programul de privatizare .Pana la aceasta data banii de salarii , credite si aprovizionarea termocentralelor cu combustibil se face tot prin S.C. "C" S.A. , de asemenea membrii consiliului de administratie ai "T" sunt numiti tot de "C" S.A.

Fiind subunitati "C" S.A. , "T" a incalcat prevederile art.10 si 11 din Legea 130/1996 , cu buna stiinta , deci prin frauda.

In consecinta , instanta a admis in parte actiunea civila introdusa de reclamante impotriva paratelor si a constat nulitatea C.C.M. nr.8.382/30.04.1999 al S.C. "T" S.A.

5. Dinamica clauzelor contractelor colective de munca.

Reglementarile legale nu se pronunta in legatura cu o problema cardinala pentru practica sociala (juridica) privind contractele colective , si anume : drepturile consacrate intr-un contract colectiv de munca trebuie considerate ca drepturi castigate la negocierea viitorului contract colectiv?

Din analiza contractelor colective de munca , in general se desprinde concluzia ca se porneste de la aceasta viziune , a mentinerii drepturilor castigate.Deci , fata de nivelul drepturilor actuale , nu s-ar putea cobori prin clauzele noului contract colectiv de munca.O astfel de solutie este discutabila cel putin din ratiuni economico-financiare.Desigur , in toate cazurile , minimul de drepturi ale salariatilor prevazut de lege , trebuie respectat neconditionat .Dar minimul concret al drepturilor stabilit la un anumit operator economic (cu respectarea celui legal ), ar putea sa fluctueze de la un an la altul.

Ca tendinta , in cadrul societatilor comerciale si regiilor autonome -al celor , prin ipoteza , constant profitabile-nivelul drepturilor acordate salariatilor proprii va fi ascendent (datorita efectelor obiective pe care le produce insasi piata fortei de munca).Insa , ca exceptie , in raport cu rezultatele economico-financiare (diminuarea cererii) pe de o parte , si cu imposibilitatea obiectiva a reducerii personalului(datorita , de exemplu , specificului procesului tehnologic),pe de alta parte ,nivelul drepturilor salariatilor , stabilite prin contractul colectiv de munca , ar putea sa scada fata de contractul colectiv anterior.Dincolo de determinarile obiective (economico-financiare),concluzia decurge si din aplicarea principiului de drept "pacta sunt servanda".In aceste conditii , este necesara o precizare legala riguroasa si clara , in sensul ca nu se poate porni de la teoria drepturilor castigate in materia contractelor colective de munca,daca s-au schimbat conditiile economice-financiare in sens radical negativ.O solutie , spre a se evita abuzul patronal , ar fi ca legea sa circumstantieze extrem de concret limitele si conditiile care , odata schimbate , ar putea antrena drepturile castigate anterior prin contractele colective de munca.

O situatie, care ridica multe semne de intrebare , este aceea daca Parlamentul sau Guvernul (prin ordonante simple sau de urgenta) poate opera ex lege suspendarea , modificarea ori chiar incetarea aplicarii unor clauze ale contractelor colective de munca?

Intr-o prima opinie -concordanta cu modul in care a fost obligat sa procedeze Guvernul-se poate da un raspuns negativ si anume :deoarece legea fundamentala stabileste generic ca negocierea colectiva si contractele colective de munca sunt garantate , rezulta ca aceasta garantare nu se refera numai la incercarile angajatorilor sau salariatilor de a nu le aplica ,partial sau integral;insusi statul ar fi obligat constitutional sa respecte contractele colective de munca.

Intr-o a doua opinie -pe care o apreciem intemeiata-trebuie sa se precizeze ca art.38 alin.5 al Constitutiei garanteaza caracterul obligatoriu al conventiilor colective inter partes ,iar nu si in raport cu statul.Dreptul constitutional al statului de a emite reglementari juridice in domeniile ce fac obiectul conventiilor colective de munca este incontestabil si trebuie sa fie considerat ca atare.Reglementarile sale, cu respectarea normelor de drept international al muncii , sunt opozabile partenerilor sociali , subiectelor de drept carora le sunt aplicabile conventiile de munca-atat la momentul negocierii si incheierii acestora ,cat si pe parcursul executarii lor.

In ceea ce priveste prima opinie , ar insemna pur si simplu ca materiile care fac obiectul contractelor colective de munca exced legiferarii statale si raman supuse numai vointei semnatarilor lor.Pe de o parte , trebuie retinut ca , potrivit art.7 alin.2 si art.8 din Legea nr.130/1996 , caracterul obligatoriu al contractelor colective de munca este recunoscut numai daca sunt incheiate cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.Pe de alta parte , se impune subliniat art.16 alin.2 din Constitutia Romaniei , care dispune :Nimeni nu este mai presus de lege".

6.Nulitatea clauzelor contractului colectiv de munca.

Clauzele contractului colectiv de munca pot fi negociate si stabilite numai in limitele si in conditiile prevazute de lege.Acele clauze cuprinse in contractele colective care sunt contrare dispozitiilor legale sau prevederilor contractelor colective de munca incheiate de la nivelurile superioare sunt lovite de nulitate.

Astfel, nulitatea absoluta intervine daca s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fata de normele legale si contractele colective la nivel superior ,ori , in sfarsit , daca s-au inserat clauze prin care se depaseste maximul legal admis al obligatiilor pentru salariati.

Nulitatea absoluta este partiala , in sensul ca nu afecteaza intreg contractul colectiv de munca.Mai mult , spre a se asigura desfasurarea normala a raporturilor de munca ,pana la renegocierea drepturilor ,caluzele a caror nulitate a fost constatata sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.

In toate cazurile , nulitatea clauzelor se constata la cererea partii interesate, de catre instanta judecatoreasca competenta.Instanta judecatoreasca competenta este cea care are competenta de a judeca conflictele de munca (de drepturi).Cererea de constatare a nulitatii unor clauze din contractul colectiv de munca poate fi formulata pe durata existentei contractului ,potrivit art.238alin.(1) lit.d din Codul muncii.

Nulitatea produce efecte pentru viitor de la momentul constatarii ei.

Daca instanta judecatoreasca competenta constata nulitatea unei clauze din contractul colectiv de munca , partea interesata este indreptatita sa ceara renegocierea drepturilor prevazute de clauza a carei nulitate a fost constatata.

Pana la momentul renegocierii drepturilor respective ,clauzele a caror unitate a fost constatata sunt inlocuite ,in temeiul art.24alin.(4) din Legea nr.130/1996 ,cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior , dupa caz.

De asemenea , partile pot conveni de comun acord nulitatea unor clauze din contractul colectiv de munca , insa acordul partilor in acest sens echivaleaza cu o modificare a contractului colectiv de munca respectiv.

Inainte de a inregistra contractele colective de munca ,Ministerul Muncii , Solidaritatii Sociale si Familiei si , respectiv ,directiile sale teritoriale au obligatia de a verifica daca prevederile contractelor colective de munca sunt sau nu in conformitate cu dispozitiile legale si , dupa caz , cu clauzele contractelor colective de munca incheiate la nivelurile superioare.

In situatia in care unele clauze din contractul colectiv de munca contravin prevederilor legale sau celor cuprinse in contractele colective incheiate la nivelurile superioare ,functionarul din minister sau , dupa caz , din directia teritoriala de munca are obligatia sa sesizeze aceasta situatie partilor contractante.

Functionarul nu are dreptul sa refuze inregistrarea.El este obligat sa inregistreze contractul colectiv de munca si , in consecinta ,toate clauzele acestuia vor intra in vigoare ,inclusiv cele stabilite cu incalcarea legii,care se vor aplica pana in momentul in care nulitatea lor va fi constatata de catre instanta judecatoreasca competenta.

7.Efectele contractului colectiv de munca.

Potrivit art.973 C.civ. "Conventiile n-au efect decat intre partile contractante".Acest text consacra principiul relativitatii efectelor actului juridic.Acesta reprezinta acea regula potrivit careia actul juridic produce efecte numai fata de autorul sau autorii sai ,el neputand sa profite ori sa dauneze altor persoane.

Spre deosebire de contractele civile sau comerciale ,contractele colective de munca produc efecte pentru toti salariatii din unitate indiferent de data angajarii lor ,deci si pentru acei salariati care s-au incadrat ulterior in unitate si nu au fost reprezentati la incheierea contractului.

Daca in ceea ce priveste aplicabilitatea contractului colectiv pentru toti salariatii, indiferent de afilierea lor la o organizatie sindicala se poate sustine ca prin reglementarea conditiilor de reprezentativitate legiuitorul a consacrat expres un caz de reglementare legala , nu se poate sustine aceleasi argumente si in privinta producerii efectelor fata de persoane care nu se numarau printre salariatii reprezentati potrivit legii la negocierea si incheierea contractului.

In consecinta , din punct de vedere al producerii efectelor sale ,contractul colectiv de munca reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului .Se poate sustine ca un contract colectiv de munca produce efecte similare cu cele ale unui act normativ.

Potrivit art.241 alin.(1) din C.muncii si art.11 din Legea nr.130/1996, clauzele contractelor colective de munca produc efecte , dupa cum urmeaza :

a)      pentru toti salariatii angajatorului , in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel (indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala din unitate);

b)      pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

c)      pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

d)     pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara , in cazul contractului colectiv de munca la nivel national (chiar daca intr-un caz dat, la un anumit angajator nu s-a incheiat contractul colectiv de munca.

Art.247 din Codul muncii dispune ca "in cazul in care la un nivel de angajator ,grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca ,se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior."

De asemenea se prevede ca partile au obligatia sa precizeze , in fiecare contract colectiv de munca incheiat la nivel de grup de angajatori si ramura de activitate ,angajatorii in cazul carora se aplica clauzele negociate.In cazul contractelor incheiate la nivelul ramurilor de activitate , unitatile componente ale acestora stabilesc si se precizeaza de catre partile care negociaza contractul colectiv de munca(art.13 din Legea nr.130/1996).

Desigur ca dispozitiile citate sunt favorabile salariatilor ;ele se aplica indiferent daca acestia erau sau nu membrii de sindicat ,ori daca erau sau nu angajati la data incheierii contractului aplicabil .Situatia este fireasca si pentru angajatorii parte a contractului ,dar este discutabila atunci cand angajatorul nu este nici macar membru al unei organizatii patronale care a incheiat contractul respectiv.

Astfel, clauzele din contractele colective de munca , incheiate la diferite niveluri , produc efecte si cu privire la patroni.Ca urmare , acestia sunt obligati ca in cadrul negocierilor , la nivel de unitate ,sa porneasca de la drepturile si obligatiile inscrise in contractele colective incheiate la nivelurile superioare.In doctrina s-a sustinut ca prevederile art.241 din Codul muncii si art.11 al Legii nr.130/1996 sunt discutabile , dezavantajandu-l pe patronul care nu este membru al unei organizatii patronale si care nici nu a incheiat contract colectiv de munca la nivelul unitatii ,deoarece este obligat sa respecte clauzele contractului colectiv de munca incheiat la nivelul ramurii din care unitatea face parte sau pe cele ale contractuluicolectiv de munca incheiat la nivel national.Pentru a inlatura un asemenea dezavantaj s-a propus fie solutia negocierii conditiilor de munca in cadrul contractului individual de munca , fie solutia posibilitatii legale a angajatorilor luati individual de a adera la contractul colectiv de munca,atunci cand activitatea desfasurata intra in campul de actiune a acelui contract.

8.Efectele contractului colectiv asupra contractului individual de munca.

Clauzele contractului colectiv de munca stabilesc o serie de drepturi si obligatii pentru salariati si angajatori ,suplimentare sau la un nivel superior in raport cu dispozitiile legale , pe care trebuie sa le respecte.

La randul lor , clauzele contractelor colective de munca sunt obligatorii pentru angajatori si salatiati la negocierea si incheierea contractelor individuale de munca .Potrivit legii , clauzele contractelor colective de munca au caracter minimal la incheierea contractelor individuale de munca ,atfel incat un contract individual de munca nu poate stabili in beneficiul salariatului drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil.

Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de munca este posibila numai in cazul in care prin contractul individual de munca se stabilesc in favoarea salariatului drepturi la un nivel superior celui prevazut in contractul colectiv de munca respectiv.

Contractele colective de munca produc efecte nu numai in privinta contractelor individuale de munca ce se incheie dupa data intrarii lor in vigoare,ci si asupra contractelor individuale de munca incheiate anterior acestei date.Acele clauze din contractele individuale de munca incheiate anterior care contravin prevederilor unui contract colectiv sunt implicit modificate prin intrarea in vigoare a contractului colectiv de munca respectiv.

In situatia in care clauzele contractului individual de munca nu fac referire decat la o parte dintre drepturile stabilite in favoarea salariatului prin contractele colective de munca aplicabile ,angajatorul este obligat sa-i acorde salariatului atat drepturile prevazute in contractul individual de munca , cat si acele drepturi care au fost stabilite numai prin contractele colective respective.

In concluzie , contractul colectiv de munca se impune ,in continutul sau , partilor contractului individual.El guverneaza aceste contracte ca o lege ; impune obligatii pentru angajator si creeaza drepturi in favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta.