Incetarea contractuluİ İndİvİdual de munca

INCETAREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCA

Cadrul juridic il reprezinta dispozitiile cuprinse in Titlul II Capitolul V din Codul Muncii.

Salariatii au dreptul sa li se asigure stabilitatea in munca, contractul de munca neputand sa inceteze sau sa fie modificat decat in cazurile prevazute de lege.

Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de munca poate inceta :

- de drept

- ca urmare a acordului partilor

- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile prevazute de lege, respectiv : concedierea salariatului de catre angajator si demisia.

1. INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca inceteaza de drept atunci cand o intervenit o cauza (un fapt, un act juridic) stabilita de normele de drept care face imposibila, in mod permanent producerea efectelor contractului respectiv.

"Contractul individual de muna inceteaza de drept" :

- la data decesului salariatului

- la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declararii a mortii sau sub interdictie a salariatului

- la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limite de varsta, pensionare anticipata sau pensionare pentru invaliditate a salariatului

- ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva

- ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse private de libertate, de la data ramaneri definitive a hotararii judecatoresti

- la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata

- retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali

- ca urmare a smiterii cererii de reintregare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare

- ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii

- de la data retragerii de catre autoritatii sau organismele competente a avizelor.

Efectul incetarii contractului individual de munca se produce de la data comunicarii ordinului constatator salariatului.

Constatarea incetarii raporturilor de munca se face prin ordin sau dispozitie a conducatorilor autoritatilor si institutiilor publice sau al agentilor economici.

Constatarea cazului de incetare de drept a raportului de serviciu se face in termen de 5 zile de la intervenirea lui, prin act adimistrativ al conducatorului autoritatii sau institutiei publice.

2. INCETAREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCA PRİN ACORDUL PARTİİLOR

Contractul individual de munca poate inceta prin acordul partilor, care consimt, ca, de la o anumita data, sa nu continuie raporturile lor de munca stabilite anterior.

Temeiul legal al incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor il constituie articolul 55 lit.b din Codul Muncii.

Contractului individual de munca ca sa inceteze prin acordul partilor trebuie sa indeplineasca conditiile generale pentru valabilitatea oricarui act juridic si, anume :

- consimtamantul pentru incetarea contractului de munca sa fie al acelorasi parti care au incheiat contractul respectiv

- sa nu fie afecta de eroare, dol sau violenta

- sa rezulte indubitabil ca a fost dat cu intentia expresa si concreta de a inceta contractul de munca.

"Oferta uneia dintre parti referitoare la incetarea contractului individual de munca poate fi revocata" .

Revocarea poate interveni numai pana la momentul in care ofertantul ia cunostiinta de acceptarea celeilalte parti.

Dupa incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor, acelasi contract nu mai poate inceta pe alt temei legal, cu exceptia survenirii unor cauze de incetare de drept.

3. CONCEDİEREA

"Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului"[3].

Concedierea poate fi dispusa pentru :

- motive care tin de persoana salariatului

- motive care nu tin de persoana salariatului.

Codul Muncii stabileste ca este interzisa concedierea salariatiilor :

- pentru exercitatrea dreptului la greva si a drepturilor sindicale

- pe criterii de sex, orientare sexuala, varsta, culoare, etnie, religie, etc

Salariatii nu pot fi concediatii :

- pe durata concediului pentru carantina

- pe durata incapacitatii temporare de munca

- pe durata concediului de maternitate

- pe durata in care femeia este gravida

- pe durata concediului pentru cresterea copilului

- pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav

- pe durata concediului de odihna

- pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical.

3.1. CONCEDİEREA PENTRU MOTİVE CARE TİN DE PERSOANA SALARİATULUİ

Angajatorul il poate concedia pe salariat pentru motive care tn de persoana lui, potrivit articolului 61 din Codul Muncii.

A.    CONCEDİEREA DİSCİPLİNARA

Concedierea disciplinara poate sa intervina in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

Angajatorul poate dispune concedierea disciplinara in cazul :

- salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii

- incalcarii repetate a obligatiilor de munca sau serviciu

B. CONCEDİEREA IN CAZUL ARESTARİİ PREVENTİVE A SALARİATULUİ MAİ MULT DE 30 DE ZİLE

Angajatorul poate dispune concedierea salariatuluiu, in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala.

Conditia fundamentala pentru concedierea salariatului este absentarea sa de la serviciu mai mult de 30 de zile.

Concedierea salariatului poate interveni numai in caz de arestare preventiva, fapta penala sau contraventionala poate sa fi avut sau nu legatura cu locul de munca sau cu sarciniiile de serviciu.

C.    CONCEDİEREA PENTRU MOTIVE MEDICALE

Angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau pshica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, art 61 lit. c.

Acest text legal vizeaza inaptitudinea medicala a salariatului fata de exercitarea atributiilor unui anumit loc de munca, nu o inaptitudinea medicala generala care ar determina pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II.

İnaptitudinea medicala speciala fata de un anumit loc de munca trebuie sa fie totala in caz contrar, daca inaptitudinea este partiala, se pune problema pensionarii de invaliditate de gradul III sau definitiva deoarece in ipoteza imposibilitatii medicale temporare de a exercita obligatiile de la locul de munca se pune numai problema concediului medical.

D. CONCEDİEREA PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONALA

Concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa daca sunt indeplinite urmatoarele conditii :

- necorespunderea profesionala trebuie sa fie stabilita in mod cert de catre organul competent al angajatorului

- sa existe elemente, fapte, imprejurari care sa determine presupunerea ca salariatul este necorespunzator preofesional

- salariatul sa nu accepte alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala.

3.2. CONCEDİEREA PENTRU MOTİVE CARE NU TİN DE PERSOANA SALARİATULUİ

A.    CONCEDİEREA İNDIVİDUALA

"Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului determinat de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii"[4].

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Pentru ca o cauza sa fie reala si serioasa este necesar sa fie intrunite urmatoarele conditii :

- sa aiba caracter obiectiv adica sa fie impusa de dificultatile economice, transformarii tehnologice sau de o reorganizare a activitatii 

- sa fie precisa adica sa constituite veritabilul motv al concedierii

- sa fie serioasa.

"Concedierea este justificata daca"[5] :

- se introduc tehnologii noi

- unitatea se muta in alta localitate

- angajatorul are datorii la banca si a suferit o reducere a cifrei de afaceri, etc.

"Concedierea nu este justificata daca"[6] :

- angajatorul incadreaza ulterior, la un interval de timp scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar

- sunt concediatii doi salariatii si sunt inlocuiti ambii

- angajatorul nu desfiinteaza, in prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e), etc.

B.    CONCEDİEREA COLECTİVA

Concedierea colectiva este o concediere intr-o perioada de 30 de zile pentru motive prevazute de art. 68 din Codul Muncii, a unui numar de :

- 10 salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai multi de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati

- 10% din salariati daca angajatorul care disponiblizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati

- 30 de salariati daca angajatorul care disponiblizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Angajatorul in cazul conciedierilor colective are obligatia sa intocmeasca planul de masuri sociale prevazut de lege sau de contractele colective de munca aplicabile cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor.

De asemnea, angajatorul are obligatia sa propuna salariatilor programe de formare profesionala, sa puna la dispozitia sindicatului toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, sa notifice in scris sindicatul cu privire la intentia de concediere colectiva cu cel putin 45 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere.

Sindicatul sau reprezentantii salariatiilor pot propune angajatorului in termen de 20 de zile de la data primirii proiectului de concediere, masuri pentru evitarea concedierilor, iar angajatorul este obligat ca in termen de 10 zile de la primirea acestora sa raspunda in scris si motivat

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariailor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii.

Daca angajatorul in aceasta perioada isi reia activitatea a carei incetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe locurile de munca ocupate anterior, fara examen, concurs sau perioada de proba.

DREPTUL DE PREAVIZ

Persoanele concediate beneficiaza de dreptul la un preaviz de minim 15 zile, ce exceptia persoanelor concediate care se afla in perioada de proba, art. 73 si urmatoarele din Codul Muncii.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina obligatpriu :

- motivele care determina concedierea

- durata preavizului

- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate

- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

Decizia de concediere produce efect de la data comunicarii ei salariatului.

CONTROLUL Sİ SANCTİONAREA CONCEDİERİLOR COLECTİVE

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii legale este lovita de nulitate absoluta, art. 76 din Codul Muncii.

Cauzele de nulitate pot fi de :

- fond ( exemplu : invocarea unui alt motiv decat cele prevazute limitativ de lege )

- forma ( exemplu : lipsa dispozitiei scrise )

- procedurale( exemplu : emiterea deciziei de un organ necompetent ).

4. DEMİSİA

Demisia este actul unilateral de vointa a salariatului care printr-o notificare scrisa comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Legea impune salariatului o conditie de ordin formal sa instiinteze angajatorul despre hotarare.

Modalitati de instiintarea a angajatorului :

- este inregistrarea in registrul de corespondenta sau intrare- iesire al angajatorului

- poate fi facuta direct angajatorului

- prin scrisoare recomandata.

Salariatul poate demisiona fara preaviz  numai in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisinar.

Salariatul nu este obligat sa-si motiveze demisia dar manifestarea de vointa trebuie sa fie clara, precisa, lipsita de echivoc.

Pe durata preavizului contractul continua sa isi produca toate efectele, aceasta inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa-si indeplineasca obligatiile.

Contractul de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv.