Incheİerea contractuluİ İndİvİdual de munca

INCHEİEREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCA

1. CONDİTİİLE DE VALİDİTATE ALE CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca reprezinta o componenta fundamentala a obiectului dreptului muncii si izvor al raporturilor juridice de munca.

"Contractul individual de munca este contactul in temeiul caruia o persoana fizica denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumita salariu" .

Contractul individual de munca pentru a putea fi incheiat trebuie indeplinite anumite conditii legale.

Aceste conditii pot fi clasificate in mai multe categorii :

a) conditii comune tuturor contractelor :

- capacitatea

- consimtamantul

- obiectul

- cauza

- conditii specifice dreptului muncii (conditii de sanatate, de studii, de vechime)

b)     conditii de fond si de forma

c)     conditii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca

d) conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii : starea de sanatate, depunerea juramantului

e) conditii esentiale de a caror indeplinire depinde insasi validitatea contactului individual de munca

f) conditii neesentiale nu determina totusi insasi existenta actului juridic.

CONDİTİİLE GENERALE DE VALİDİTATE

1. CAPACİTATEA JURİDİCA A PERSOANEİ CE URMEAZA A Fİ INCADRATA

"Prin capacitatea juridica a persoanei fizice se intelege in sens larg atat capacitatea de folosinta, adica aptitudinea generala a peroanei de a avea drepturii si obligatii, cat si capacitatea de exercitiu, adica aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile, de a-si asuma obligatiile, iar in sens restrans, ea se reduce la capacitatea de folosinta"[3].

Capacitatea juridica in dreptul muncii incepe la varsta legala pentru a incheia un contract individual de munca, atat in privinta dreptului de munca, cat si in privinta exercitiului acestui drept.

O persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca la implinirea varstei de 16 ani.

In articolul 45 alineatul (4) din Constitutie varsta minima de incadrare in munca este de la 14 ani, asa cum prevedea articolul 7 din Codul Muncii la 15 ani, dispunand ca minorii sub varsta de 15 ani sa nu pot fi angajati ca salariati.

Legea recunoaste persoanei incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani o capacitate biologica de munca partiala.

"Tinerii sub 16 ani pot fi incadratii in munca numai cu incuviintarea parintilor sau a reprezentantiilor legali, incuviintarea trebuie datade ambii parinti, iar daca intre acestia nu se realizeaza acordul, hotararea cu privire la incuviintare, incheierea contractului se ia de catre autoritatea tutelara" .

Atunci cand se va incheia contractul se va face mentiunea despre incuviintare, iar parintii sau reprezentantii legali ai minorului vor semna si ei contractul, lipsa incuviintarii va atrage nulitatea absoluta dar remediabila.

"Nu pot incheia un contract individual de munca minorii in varsta de pana la 15 ani si nici persoanele puse sub interdictie judecatoreasca(le lipseste discernamantul, nu dispun de capacitate de exercitiu)"[5].

"Incadrarea in munca in locuri grele vatamatoare se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani"[6].

İNCOMPATİBİLİTATİLE LA INCHEİEREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCA

Sunt acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, reglementate in mod expres si restrictiv de lege, in scopul ocrotirii persoanei sau al apararii unor interese generale ale societatii.

İncompatibilitatiile reglementate de lege sunt :

- femeile gravide si cele care alapteaza nu vor putea fi folosite la locuri de munca cu conditii vatamatoare

- femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte

- tinerii sub varsta de 18 ani incadrati in munca nu pot fi repartizati la locuri de munca cu conditii vatamatoare

- nu pot fi incadrati in functiile de gestionari persoanele condamnate

- nu potoate fi numita magistrat persoana care are antecedente penale sau cazier fiscal

- nu poate fi avocat cel condamnat prin hotarare judecatoreasca la pedeapsa cu inchisoare pentru savarsirea unei infractiuni, cel carea savarsit abuzuri prin care au fost incalcate drepturi si libertati fundamentale ale omului

- incompatibilitati intemeiate pe prevederi ale legislatiei penale, cel care a savarsit o infractiune folosindu-se de functia sau de profesia sa si a fost condamanat, printr-o hotarare penala definitiva; cand faptuitorul a savarsit fapta datorita incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care-l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite functii, pentru exercitarea unei profesii, meserii sau alte ocupatii

- nu pot ocupa functii didactice persoanele lipsite de acest drept pe durata stabilita printr-o hotarare definitiva de condamnare penala si cele care nu au o conduita morala conforma deontologiei profesionale si sunt inapte pentru indeplinirea functiei

- nu poate fi asistent maternal profesionist persoana care a suferit o condamnare prin hotarare judecatoreasca ramasa definitiva

- strainii nu pot obtine autorizatia de munca daca au antecedente penale

- calitatea de deputat sau senator este incompatibila cu exercitarea oricarei functii publice de autoritate

- functia de membru al Guvernului este incompatibila cu oricare alta functie publica de autoritate, cu exceptia celui de deputat sau senator

Efectul existentei unei situatii de incompatibilitate cu privire la o persoana care solicita incadrarea in munca se transpune intr-o imposibilitate legala de a se incheia un anumit contract individual de munca.

Incalcarea unei astfel de incompatibilitati antreneaza nulitatea absoluta a contractului respectiv, daca incompatibilitatea a intervenit ulterior incheierii contractului de munca, de regula devine imposibila legal continuarea executarii lui.

3. CAPACİTATEA JURİDİCA A ANGAJATORULUİ

3.1. CAPACİTATEA JURİDİCA A ANGAJATORULUİ - PERSOANA JURİDİCA

"Angajatorul persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice"[7].

Asadar acesta dobaandeste capacitatea de a incheia un contact individual de munca in momentul infiintarii sale legale, adica in momentul dobandirii personalitatii juricice.

Poate incheia un contract individual de munca in calitate de angajator persoana juridica :

societatea bancara

societatea comerciala

regia autonoma

societatea agricola unitatea sau societatea de asigurari

institutia sau unitatea publica

orice ce alta persoana juridica

Pentru persoana juridica angajator, sunt abilitati sa incheie contracte individuale de munca :

- in cazul regiilor autonome, directorul general

- in cazul societatilor/companiilor nationale, al societatilor comerciale la care statul are o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, administratorul sau presedintele consiliului de administratie

- in cazul institutiilor sau unitatilor publice, organul unipersonal de conducere(prefect, ministru, primar etc)

- in cazul celorlalte persoane juridice, organul de conducere

Pentru toate persoanele juridice este valabila regula potrivit careia contractele individuale de munca se incheie in numele lor de catre conducatorul unitatii sau prin exceptie de catre organul colectiv de conducere.

3. CAPACİTATEA JURİDİCA A ANGAJATORULUİ - PERSOANA FİZİCA

Frecventa si numarul contactului individual de munca in care ambele parti sunt persoane fizice sunt reduse, aceste contracte se incheie pentru angajarea unor categorii de personal (soferi, menajere etc).

Capacitate de folosinta a persoanei fizice reprezinta capacitatea de a avea drepturi si obligatii .

Inceputul capacitatii de folosinta a persoanei fizice, ca regula, este stabilit de art. 7 alin. (1) din Decretul numarul 31/1954, capacitatea de folosinta incepe de la nasterea persoanei si inceteaza odata cu moartea acestuia, iar drepturile copilului sunt recunoscute de la conceptiune, insa numai daca el se naste viu.

Capacitatea de exercitiu estre capacitatea persoanei de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile, savarsind acte juridice

Persoana fizica pana la implinirea varstei de 14 ani nu are discermamantul vietii juridice, deci nu are capacitate de exercitiu, incepand cu varsta de 14 ani si pana la implinirea varstei de 18 ani discermamantul persoanei incepe sa se formeze, avand capacitate de exercitiu restransa, iar la implinirea varstei de 18 ani discermamantul persoanei se prezinta, deci are capacitate de exercitiu deplina.

4. CONSİMTAMATUL

Contractul individual de munca este un act juridic bilateral si consensual care se incheie prin consimtamantul partilor.

Consimtamantul este aceea conditie esentila, de fond si generala a actului juridic civil, care consta in hotararea de a incheia un act juridic civil, manifestata in exterior.

Consimtamantul in cazul contractului individual de munca presupune ca fiecare dintre parti sa-si exprime in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza, vointa ei de a contracta si sa se realizeze acordul de vointa al celor doua parti, in vederea incheierii valabile a contactului de munca.

Se considera incheiat contactul individual de munca la data realizarii acordului de vointa, chiar daca inscrisul probator s-a intocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu inceperea de la o data ulterioara realizarii acordului respectiv.

Se distinge trei momente :

- data incheierii contractului individual de munca data realizarii acordului de vointa

- data cand contractului individual de munca intra in vigoare potrivit acordului partilor

- data cand incepe efectiv prestarea muncii.

Pentru a fi valabil consimtamantul, trebuie sa intruneasca urmatoarele conditii :

- sa provina de la o persoana cu discernamant juridic

- sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice[10]

- sa fie exteriorizat

- sa nu fie alterat de vreun viciu de consimtamant(dolul, eroarea, viclenia).

Eroarea este falsa reprezentare a realitatii la incheierea unui act civil., eroarea poate exista in situatiile in care salariatul are o reprezentare atat de gresita a clauzelor esentiale ale contractului intrucat, daca ar fi cunoscut sau inteles sensul acestor clauze nu ar fi consimtit sa incheie contractul.

Pentru ca falsa reprezentare a realitatii, la incheierea unui contract individual de munca, sa aiba valoarea de viciu de consimtamant trebuie indeplinite cumulativ doua conditii :

- elementul asupra caruia cade falsa reprezentare sa fi fost determinat pentru incheierea contactului

- fiind un act bilateral, cu titlu oneros este necesar ca persoana care urmeaza sa se angajeze sa fi stiut ca elementul asupra caruia cade falsa reprezentare este determinat pentru incheierea contactului

Dolul sau viclenia este un viciu de consimtamant care consta in inducerea in eroare a unei persoane, prin mijloace violente pentru a determina sa incheie un act juridic.

Dolul in cazul contractului individual de munca poate avea loc atunci cand salariatul prezinta acte false cu privire la studii sau calificarea profesionala.

Pentru a fi viciu de consimtamant, dolul trebuie sa indeplineasca, cumulativ, urmatoarele conditii :

- sa fie determinant pentru incheierea contractului individual de munca

- sa provina de la cealalta parte.

Violenta acel viciu de consimtamant care consta in ameninttarea unei persoane cu un rau care ii produce o temere ce o determina sa incheie un act juridic.

Pentru a fi viciu de consimtamant, violenta trebuie sa indeplineasca, cumulativ, urmatoarele conditii :

- sa fie determinanta pentru incheierea contractului individual de munca

- sa fie ilicita.

5. EXEMENUL MEDİCAL

Examenul medical la incheierea contractului individual de munca este general si obligatoriu.

"O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei muncii"[11].

Examenul medical la angajarea in munca urmareste urmatoarele obiective :

- aptitudinea in munca pentru profesia si postul in care persoana va fi incadrata

- persoana ce urmeaza sa fie incadrata sa nu prezinte o afectiune de natura sa puna in pericol sanatatea si securitatea in munca a celorlalti salariati, etc.[12]

Examenul medical la angajarea in munca este obligatoriu si este circumscris conform art. 28 din Codul Muncii, la urmatoarele situatii :

- persoanele care urmeaza sa fie angajate pentru prima data

- persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni

- persoanele care sunt detasate

- ucenicii, elevii, etc.

Ulterior, angajarii periodic examenul medical este obligatoriu :

- in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi

- in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, etc.

Nerespectarea conditiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de munca astfel incheiat, nulitatea poate fi remediata.

6. OBİECTUL Sİ CAUZA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCA

Obiectul contractului individual de munca, contractul are ca obiect prestatiile reciproce ale partilor:

- prestatea muncii este obligatia fundamentala a salariatului

- salarizarea muncii reprezinta plata in bani a muncii prestate.

Pentru validarea contractului este necesar ca obiectul contractului sa fie determinant, licit si moral.

Cauza consta in scopul urmarit de fiecare parte prin incheierea contractului individual de munca.

Impreuna cu consimtamantul cauza formeaza vointa juridica. Cauza nu trebuie dovedita, existenta ei fiind prezumata de lege.

Codul Muncii stabileste expres in art. 15 ca este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei muncii sau a unei activitati ilicite sau morale.

3. CONDTİİ SPECİALE DE VALİDİTATE

3.1. EXİSTENTA UNUİ ACT DE ALEGERE SAU NUMİRE IN FUNCTİE

Actul alegerii constituie o conditie speciala de validitate pentru ocuparea functiilor eligibile ( exemplu : Presedintele Romaniei, primarii, prim-ministrul).

Actul numirii in functie este o conditie speciala de validitate a contractelor de munca incheiate pentru ocuparea anumitor posturi ( de exemplu : cadrele didactice, secretarul general al Guvernului, etc ).

3. AVİZUL

Incheierea contractului individual de munca este conditionat, in anumite cazuri de obtinerea unui aviz, de asemenea este necesar avizul organului de politie pentru incadrarea :

- personalul de baza proprie, inclusiv celui caruia i se incredinteaza arme si munitii

- personalului operator de jocuri de noroc

- persoanelor corpului gardienilor publici.

Pentru anumite functii este prevazuta cerinta autorizarii care este tot un aviz conform, retragerea avizului are drept efect desfacerea contractului individual de munca

3.3. DİSPOZİTİA DE REPARTİZARE IN MUNCA

Repartzarea in munca este prevazuta ca o conditie speciala de validitate de catre anumite acte normative.

Mai trebuie

3.4. CONDİTİİLE DE STUDİİ

Pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post este necesara indeplinirea unor conditii de studii.

Pregatirea teoretica si practica, perfectionarea reprezinta o conditie la incadrarea si promovarea pentru toate categoriile de unitati.

Prin Hotararea Guvernului nr. 844/2002 au fost aprobate nomenclatoarele ocupatiilor, meseriilor si specializariilor pentru care se asigura pregatirea profesionala prin invatamantul preuniversitar si durata de scolarizare.

In sectorul privat conditiile de studii nu sunt obligatorii, totusi in anumite cazuri, legea stabileste cu titlu obligatoriu nivelul studiilor si pentru unitatiile cu capital privat :

- agentii de valori mobiliare trebuie sa aiba cel putin studii medii

- persoanele care lucreaza in compartimentele financiar-contabile trebuie sa posede studii economice superioare.

In sectorul public sunt impuse urmatoarele conditii de studii :

- functiile de economist, consilier juridic, cadru didactic, etc implica absolvirea ivatamantului superior

- in functia de consilier, inspector de specialitate, expert pot fi incadrati in organele administratiei publice numai absolventi ai invatamantului superior

- ca referenti pot fi incadrati, la aceleasi categorii de organe si specialisti cu studii liceale si postliceale.

3.5. CONDİTİİLE DE VECHIME IN MUNCA SI SPECİALİTATE

Vechimea in munca reprezinta timpul cat o persoana a desfasurat o activitate pe baza contracului individual de munca"[13].

Vechimea in specialitate constituie o perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati corespunzatoare functiei in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata.

Referitor la trecerea intr-un grad, treapta sau gradatie de salarizare superioare, anumite dispozitii legale prevad o durata de vechime in munca si specialitate.

In articolul 5 alin (1) din Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta prevede ca dispozitiile legale care conditioneaza ocuparea unor functii de conducere, de executie sau orice altfel de functii, indiferent de domeniul de activitate, de vechimea in munca sau in specialitate se abroga.

4. STAGİUL

Stagiul constituie o perioada determinanta de timp in scopul adancirii si perfectionarii pregatirii profesionale prin munca, el incepe concomitent cu incheierea contractului individual de munca.

De exemplu stagiul :

- in cadrul profesiunilor juridice liberale stagiul are o durata de 2 ani

- in cazul medicilor este de 1 an, etc.

La sfarsitul perioadei de stagiu se sustine un examen de verificare a cunostiintelor profesionale.

Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de proba, stagiul constituie o perioada de perfectionare dar si de verificare profesionala, iar perioada de proba reprezinta numai un interval de verificare a corespunderii persoanei pe plan profesional.

5. VERİFİCAREA APTİTUDİNİLOR Sİ A PREGATİRİİ PROFESİONALE

"Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si a pregatirii profesionale" , prin proba practica, examen, concurs.

Articolul 1 din Legea numarul 30/1990 privind angajarea salariatiilor in functie de competenta, conform caruia :

angajarea salariatiilor la institutiile de stat, organele administratiei publice si la orice alta unitate bugetara se face numai prin concurs

la regiile autonome, societatile comerciale si la oricare alte persoane juridice, angajarea se face in conditiile stabilite de acestea.

5.1.CONCURSUL

Concursul este obligatoriu la incadrarea si promovarea in munca a personalului institutiilor publice si al oricarei alte unitati bugetare, astfel la concursul pentru ocuparea unui post vacant, pot participa persoane din unitate sau din afara, care trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii :

sa fie cetatean roman

sa nu fi suferit vreo condamnare

sa prezinte o recomandare

sa prezinte curriculum vitae

Concursul consta intr-o proba scrisa si o proba orala, candidatii care au reusit la concurs trebuie sa se prezinte la post in termen de 15 zile.

PERİOADA DE PROBA

Perioada de proba este reglementata prin dispozitiile art. 32 - 33 din Codul Muncii.

Perioada de proba se aplica absolventiilor unitatilor de invatamat, muncitorilor necalificati.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile pentru functiile de executie si 90 de zile pentru functiile de conducere.

Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii.

6. ACTELE NECESARE LA INCHEİEREA CONTRACTULUİ İNDİVİDUAL DE MUNCA

Persoana care solicita incadrarea in munca trebuie sa prezinte la incheierea contractului individual de munca anumite acte, aceste acte sunt urmatoarele :

actul de identitate

carnetul de munca

actele din care sa rezulte ca are studii

avizul medical

dovada privind situatia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior(nota de lichidare)

orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea functiei respective

curriculum vitae

recomandarea de la locul de munca

dispozitia de repartizare in munca

avizul.

7. EVİDENTA SALARİATİLOR

Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a tuturor salariatilor[15].

Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respective, sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenta se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde :

- elementele de identificare ale tuturor salariatilor

- data angajarii

- functia/ocupatia conform Clasificarii ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative

- tipul contractului individual de munca

- data incetarii contractului individual de munca.

Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritti care il solicita, in conditiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa

elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta

vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.