Incetarea contractului de munca

Tema: "Incetarea contractului de munca"

Introducere

Dreptul muncii este o ramura a sistemului de drept din Republica moldova ce cuprinde regulile juridice care reglementeaza relatiile sociale de munca individuale sicolective dintre patroni si salariati. Relatiile sociale de munca, reglementate de normele de drept, se numesc raporturi juridice de munca.

Obiect al dreptului de muncii il constituie raporturile juridice de munca care iau nastere, de regula, in rezultatul incheierii contractului individual de munca. De aceea, fara a gresi, se poate afirma ca dreptul muncii esre dreptul contractului de munca.

Totodata, afera de reglementare a dreptului muncii cuprinde, de asemenea, si alti raporturi juridice conexe, deoarece acestea sunt indisolubil legate de cele de munca. In cadrul lor pot fi numite:

raporturile juridice de plasare in cimpul muncii;

raporturile juridice de pregatire profesionala;

raporturile juridice de supraveghere si control asupra respectarii legislatiei muncii;

raporturile juridice de jurisdictiw a muncii.

Sfera de actiuni a legislatiei muncii este determinata chiar de legislatia muncii. Astfel, potrivit art.3 Codul muncii, legislatia muncii reglementeaza relatiile de munca ale salariatilor angajati in unitatile de pe teritoriul Republicii Moldova, indiferent de tipul de proprietare si forma de gospogarire, inclusiv relatiile care iau fiinta din gospodariile taranesti (de fermier).

Constitutia interzice munca fortata. Totodata se concretezeaza ce activitate nu constituie munca fortata. La acesta se refera:

a)      serviciul cu caracter militar sau serviciul militar obligatoriu;

b)      munca unei persoane condamnate, prestate in conditii normale, in perioada de detentei sau de libertate conditionata;

c)      prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol, precum si cele care fac parte din obligatiile civile nirmale, stabilite de lege.[1]

Capitolul 1. Notiunea, trasaturile caracteristice si importanta contractului de munca

Contractul de munca este o intelegere intre salariat si patron prin care salariatul se obliga sa presteze o munca dupa o anumita specialitate, calificare sau la un anumit post, subordonindu-se ordinii interioare a muncii, iar patronul se obliga sa remunereze salariatul si sa-i asigure conditiile de munca, prevazute de legislatia muncii, de contractul colectiv si de intelegerea partilor.

Exista urmatoarele trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca:

a)      este un act juridic dintre doua persoane, prin urmare, poate avea numai doua parti - salariatul si patronul;

b)      da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti;

c)      se incheie printr-un simplu acord de vointa a partilor;

d)     are drept obiect salariul;

e)      are un caracter personal (cel angajat nu-si poate efectua atributiile nici prin alte persoane, nici cu ajutorul altor persoane);

f)       se executa succesiv.

Neexecutarea prevederilor contractului poate avea drept consecinta desfasurarea lui pe viitor.

Importanta contractului individual de munca, dind fiinta raportului juridic de munca, consta in faptul ca prin intermediul lui persoanele fizice isi realizeaza dreptul la munca, adica isi vind forta de munca, asigurindu-si astfel necesitatile materiale si spirituale. Patronii, la rindul sau, comparind forta de munca si folosind-o eficient, asigura producerea valorilor materiale si spirituale, adica obtin un efect economic si social.

1.1. Incheierea contractului de munca

Incheierea contractului individual de munca se face prin negocierile partilor,. In acest mod se stabilesc conditiile contractului, continutul lui.

Negocierile pot avea loc atit in privinta conditiilor legale (prevazute de lege - cum ar fi salariul, concediul etc), cit si in privinta conditiilor conventionale (stipulate in exclusivitate de parti - cum ar fi functia de munca, cumulul de profesii etc).

In special se poarta negocieri la conditiile contractuale obligatorii (necesare). Acestea sunt functia de munca, durata contractului, locul de munca. Daca partile au ajuns la un acord comun in privinta conditiilor mentionate contractul se considera incheiat.

Continutul contractului de munca poate cuprinde si conditii facultative (suplimentare), cum ar fi verificarea aptitudinilor si pregatiri profesionale, regimul de munca, timpul de munca incomplet etc. Fara conditiile obligatorii contrcatul de munca nu poate exista. Lipsa celor dfacultative nu afecteaza existenta lui.

Dupa continutul sau conditiile contractului de munca pot fi, de asemenea divizate in esentiale si neesentiale. Toate conditiile obligatorii sunt concomitent si esentiale. Aceasta insa nu inseamna ca orice conditie facultativa este si neesentiala. De pilda, regimul de munca, timpul de munca incomplet sunt conditii esentiale.

Partile pot stipula inlesniri de munca, sociale si de trai suplimentare in comparatie cu legislatia. In acelasi timp conditiile din contractele de munca, care intrautatesc situatia salariatilor in comparatie cu legislatia muncii, sunt nule.

Contractele de munca sa incheie:

a)      pe o durata nedeterminata;

b)      pe o durata determinata, insa nu mai mare de cinci ani;

c)      pe timpul indeplinirii unor lucrari concrete.

Contractul de munca poate fi incheiat in forma verbala sau scrisa. Incheierea se perfecteaza printr-un ordin (dispozitie) al administratiei,

comunicindu-se despre aceasta salariatului sub semnatura acestuia. In ordin (dispozitie) trebuie sa fie aratata denumirea exacta a muncii (functiei), la care este angajat salariatul. Contractul se considera incheiat si in cazul, cind ordinul (dispozitia) n-a fost emis, dar salariatul a inceput de fapt sa lucreze. Nu se poate refuza incheiarea contractului de munca cu un salariat, invitat la lucru prin transferul dintr-o alta unitate, pe baza acordului intervenit intre conducatorii unitatilor.

Angajarea la lucru a cetatenilor se admite, de regula, de la virsta de 16 ani. In cazuri exceptionale, de comun acord cu comitetul sindical, pot fi angajate la lucru persoane care au implinit virsta de 15 ani. In timpul vacantei elevii pot fi angajati chiar si la virsta de 14 ani.

Totodata pentru angajarea la lucru, in interese sociale, in unele cazuri legislatia prevede anumite limitari. Astfel este interzisa aplicareamuncii persoanelor sub 18 ani, a femeilor la lucrari grele, cu conditii vatamatoare, precum si la lucrari subterane. Nu se admite, de asemenea, angajarea minorilor la lucrari legate de fabricarea, pastrarea si comertul cu bauturi spirtoase.

La angajarea la lucru administratia este obligata sa ceara de la persoana ce se incadreaza prezentarea carnetului de munca, iar daca cetateanul se angajeaza pentru prima data - o autorizatie de la locul de trai referitor la ultima ocupatie, precum si prezentarea pasaportului. Fara aceste documente nu se admite angajarea la lucru.

Carnetul de munca este documentul de baza ce caracterizeaza activitatea de munca a salariatului. In carnetul de munca se inscrie datele referitor la salariat, munca prestata, incurajari, distinatii, titluri onorifice, inventii, propuneri de rationalizare etc. Sanctiunile nu se inscriu in carnetul de munca.

Carnetele de munca se intocmesc pentru toti salariati care lucreaza in unitate mai mult de 5 zile. La angajarea unutiala la lucru carnetul de munca se perfecteaza de catre administratie, in prezenta salariatului, in curs de o saptamina de la data incheierii contractului de munca.

In cazurile prevazute de lege administratia are dreptul sa ceara de la persoana ce se incadreaza prezentarea si a altor documente (de pilda a diplomei, a certificatului respectiv etc), daca pentru exercitatea functiilor sale salariatul (bunaoara, medicul, pilotul, masinistul, soferul) trebuie sa aiba o pregatire speciala. La incheierea contractului de munca este interzis a cere cetatenilor documente, a caror prezentare nu este prevazuta de lege. In unele cazuri o conditie suplimentara de angajare la lucru o constituie examenul medical. Astfel, toate persoanele de pina la 18 ani, salariatii care lucreaza la munci grele, la munca cu conditii nocive sau periculoase (inclusiv la munci subterane), la munci legate de circulatia transportului, salariatii unitatiilor alimentatiei publice si comertului etc trec in mod obligatoriu examene medicale inainte de angajarea in serviciu.

Refuzul neintemeiat de a angaja la lucru este in genere interzis. Astfel, nu se admite refuzul de angajare la lucru pe temeiul sexului, rasei, nationalitatii, limbii, originii sociale, starii materiale, domiciliului, atitidinii fata de religie, convingerilor, apartenentei la societatile obstesti etc. Neintemeiat se considera refuzul ce nu tine, de exemplu, de pregatirea profesionala a salariatului sau de alte circumstante prevazute de lege.

Refuzul neintemeiat de angajare la lucru poate fi reclamat in procuratura. Persoanele cu care administratia unitatii, in conformitate cu legea, este obligata sa incheie un contract de munca, bunaoara, tinerii muncitori - absolventi ai scolilor profesionale, pot reclama un asemenea refuz in instanta de judecata.

Totodata, exista cazuri de limitare a serviciului in comun, prevazute de lege. Astfel, legea interzice serviciul in comun la una si aceiasi unitate de stat a persoanelor, care se afla in rudenie sau afinitate apropiata intre ele (parinti, soti, frati, surori, fii, fiice etc), daca in cadrul serviciului unul din ei este subordonat sau se afla sub controlul direct al altuia.

La incheierea contractului de munca sau la mdificarea conditiilor esentiale ale lui administratia unitatii este obligata:

a)      sa-l faca cunoscut pe salariat cu munca care i se incredinteaza, cu conditiile de munca si sa-i explice drepturile si indatoririle lui;

b)      sa-l faca cunoscut cu regulamentul de ordine interioara a muncii si cu contractul colectiv de munca de la unitatea rspectiva;

c)      sa-l instructeze asupra tehnicii securitatii, igienei in productie, igienei muncii, pazei contra incendiilor si altor reguli de protectie a muncii.

Capitolul 2. Incetarea contractului de munca

Potrivit legislatiei in vigoare exista temeiuri generale si

suplimentare de incetare a contractului de munca. Toate temeiurile de incetare a contractului sunt prevazute si sunt reglementate de lege. Pentru a asigura stabilitatea sa legalitatea relatiilor de munca partile nu au dreptul sa stabileasca noi temeiuri de incetare a contractului de rnunca.

Legea prevede urmatoarele temeiuri de incetare a contractului de munca:

- acordul partilor;

- expirarea termenului, cu exceptia cazurilor, cand raporturile de mimca continua de fapt si nici una din parti n-a cerut incetarea ior;

- chemarea sau angajarea salariatului in serviciul militar;

- desfacerea contractului de munca din initiativa salariatului, din initiativa administratiei sau la cererea Controlului principal de Stat;

- transferul salariatului, cu consimtamantul lui, iu alta unitate sau trecerea intr-o fmctie electiva;

- refuzul salariatului de a fi transferat la munca intr-o alta localitate impreuna cu unitatea, precum sj refuzul de a-si continua munca in legatura cu schimbarea conditiilor esentiale de activitate;

-- intrarea in vigoare a sentintei instantei judecatoresti, prin care salariatul a fost condamnat (cu exceptia cazurilor de condamnare cu suspendarea pedepsei si de amanare a executarii sentirttei) la privatiune de libertate, la munca, de corectie prestata in alte locuri decat cel de munca sau la o alta pedeapsa care exclude posibilitatea de a continua munca respectiva;

-- alte temeiuri prevazute de acord.

Prin acordul partilor poate inceta orice contract (pe durata determinata sau nedeterminata) si in orice timp. Pentru aceasta e necesar a respecta o singura conditie: legea referitor la procedura incetarii contractului si sa nu se lezeze interesele nici uneia din parti.

Expirarea termenului cu exceptia cazurilor cand raporturiie de munca contirua defapt si nici una dinparti n-a cerut incetarea lui, desi el a fost stabilit prin acordul partilor, nu ,serveste drept temei pentru incetarea me-canica a contractului. Dimpotriva, daca la expirarea termenului contractului nici uha din parti n-a cerut incetarea lui si.raportul de munca continua de fapt, contractul se cohsidera prehingit pe o durata nedeterminata.

Chemarea sau angajarea salariatuliri in serviciul militar in randurile Fortelor Armate ale tarii este o fapta de interes general-statal. De aceea pentru persoanele chemate sau angaiate in serviciuj militar simt stabilite anumite inlesniri, de pilda, preaviz de concediere. In legatura cu aceasta legislatia stabileste un temei de sine statator deincetare a contractului.

In cazul transferului salariatului, cu consimtamantul lui, in altaumtate sau trecerea intr-o functie electiva contractul de munca existent inceteaza deoarece o parte a lui - unitatea - este inlocuita cu o alta unitate, cu care se incheie un nou contract.

Daca transferul are loc la invitatia conducatonilui unitatii incheierea npului contract este obligatorie. Mai mult, salariatul trebuie sa fie angajat din prima zi ce urmeza dupa ziua concedierii din munca precedenta.Refuzul salariatulta de a fi transferat la munca intr-o altd localitate impreuna cu unitatea, precum si refuzul de a-si continua munca in legatura cu schimbarea conditiilor esentiale de munca.

Si in cazul transferului unitatii intr-o alta localitate, si in cazul schimbarii conditiilor esentiale de munca de la unitatea cu care salariatul se afla in raport juridic de munca, refiizul de a continua relatiile de munca nu constituie initiativa salariatului de desfacere a contractului de munca existent. El pur si simplu nu accepta continuarea relatiilor de munca in conditii noi, nefavorabile in circum-stantele create. Amime din aceasta cauza legea prevede platirea unui preaviz de'concediere egal cu suma castigiilui mediu pe 2 saptamani.

Intrarea in vigoare a sentintei instanteijudecatoresti, prin care salariatul a fost condamnat (cu exceptia cazurilor de condamnare cu suspendarea pedepsei si de amanare a executarii sentintei) la privatiune de libertate, la munca corectionala prestata in alt loc decat cel de munca sau la o alta pedeapsa, care exclude posibilitatea de a cpntinua munca respectiva, de exemplu, privatiune de dreptul de a ocupa anumite posturi sau de a exercita o anumita activitate etc.

Daca salariatul e amendat sau e condamnat la privatiune de libertate conventional sau la munca corectionala la locul de munca concedierea in baza acestui temei nu se admite.

Desfacerza contractului de munca dln inifiativa salariatului. Potrivit legii salariatii au dreptul sa desfaca contractul de munca, incheiat pe o durata nedeterminata, in orice timp, inclusiy in timpul aflarii in deplasare, in timpul concediului, bolii etc. Ei simt datori Joar sa preintampine patronuljn scris cu 2 saptamani inainte, iar cei sezonieri si temporari - cu 3 zile. in cazul eand cererea salariatului de a fi concediat din dorinta proprie este conditipnata de iniposibilitatea de a continua munca (inmatricularea intr-o institutie de invatamant, pensionarea si in alte cazuri) administratia desface contractul in termenul cerut de salariat.

Dupa exprimarea termenelor indicate salariatul are dreptul sa inceteze munca, iar administratia unitatii este obligata sa-i elibereze angajatului cametul de munca si sa-1 achite.

Prin intelegere intre salariat si patron contractul de munca poate sa fie desfacut si inainte de expirarea termenului de 2 saptamani. Pana la expirarea termenului de preintampinare salariatul are dreptul oricand sa-si retraga cererea sau sa dcpuna o noua cerere, care s-o anuleze pe prima. in acest caz, salariatnl poate fi concediat numai cu conditia daca pana la depunerea cererii care o anuleaza pe prima in locul lui a fost invitat un nou salariat, caruia, conform legii, nu i se poate refiiza incheierea contractului de munca.

Concedierea este interzisa, daca diipa expirarea termenului de doua saptamani din ziua depunerii cerehi salariatul n-a fost de fapt concediat si nu^i-a reafirmat dorinta de a desface contractul.

In cazul incalcarii de catre administratie a legislatiei de protectie a mimcii, care sa fie coiifinnata de organele de supraveghere si control, contractul dc munca urnieaza sa fie desfacut la cererea salariatului.

2.1 Desfacerea contractului de munca

Desfacerea contractnlui de munca, incheiat pe termen, inainte de expira-rea termenului din initiativa salariatului se admite numai in caziil existentei unor niotive intenieiate (boala sau invaliditatea salariatului, incalcarea de catre patron a legislatiei muncii etc.), care impiedica prestarea muncii stipulate prin contract.

Desfacerea contractului de munca din initiativa administratiei poate fi efectuata numai ip cazurile nemijlocit prevaziite de lege si numai cu con-sultarea comitetului stndical din unitate, dar de fapt cu acordul comitetului sindical (p. 18 art.3 din Contractul colectiv de nivel republican pe anul 1994)[2]

Desfacerea contractului de munca m cazul unor schimbari in organizarea productiei si muncii, inclusiv lichidarea, reorganizarea sau reprofilarea unitatii, reducerii numarului sau a statului de personal.

Despre apropiata disponibilizare salariatii sunt preavizati personal, contra semnatura, cel tarziu cu doua luni inainte. Odata cu preavizul de concediere in legatura cu reducerea numarului sau a statului de personal administratia propune salari-atului un alt lucru in aceeasi unitate. Numai in caziil cand nn asemenea lucru nu exista sau cand salariatul nu-si da consimtamantul de a fi transferat la munca propusa concedierea este admisa.

La disponibilizarea salariatilor in legatura cu reducerea numarului lor sau a statului de personal se tine cont de dreptul preferential de mentinere la lucru, asa cum este prevazut de legislatie.

Salariatilor disponibilizati in baza acestui temei li se mentine in perioada de aranjare la lucru, dar nu mai mult decat pe trei luni, salariul mediu, tinandu-se cont de indemnizatia lunara de concediere.

Desfacerea contractului demunca in legatura cu pensionarea salariatu-lui, daca el are dreptul la pensie completa de batranete. Potrivit legislatiei in vigoaredreptul la pensiepentru limitade varstail au: barbatii laimplinirea varstei de 60 ani, avand vechime in munca de cel putin 25 ani; femeile la implinirea varstei de 55 ani, avand vechime in munca de cel putin 20 ani.

O interpretare mai larga a acestei norme nu se admite. De acaea ea nu se aplica fata de persoanele care se bucura de dreptul la pensie in conditii mai avantajoase, de exemplu, la varsta mai inferioara sau avand o vechime in munca tnai redusa etc.

Desfacerea contractului de munca in cazul necorespunderii salariatului functiei ocupate sau muncii prestate din cauza calificarii insuficiente sana starii sanatatii. Concedierea in baza acestui temei se admite doar atunci cand exista dovezi concrete, care confirma necorespunderea salariatului muncii prestate din cauza calificarii insuficiente (neindeplinirea sistematica a nor-melor de productie, fabricarea rebutului) sau starii sanatatii (avizul medical, din care se vede ca salariatul nu-i in stare sa indeplineasca anume munca stipulata prin contractul de munca, si nu orice munca in genere).[3]

Pentru necorespunderea muncii prestate din cauza calificarii insuficiente nupotfi concediati tineri muncitori si tineri specialisti, absolventi ai scolilor tehnice-profesionale si superioare in perioada muncii lor obligatorii, cand ei trebuie sa-si aprofundeze cunostintele teoretice si sa-si perfectionezedeprinderile de muiica practice. Este important ca necorespunderea are loc fira vinovatie.

Desfacerea contractului de muncapentru neindeplinirea sistematica de catre salariat, fara motive intemeiate, a indatoririlor, ce-i revin prin con-tractul de munca sauprin regulamentnl de ordine interioara a muncii, daca mai inainte aufost aplicate salariatuhu sanctiuni disciplinare. Concedierea in acest caz este posibila cand neindeplinirea indatoririlor:

a)           decurge din contractul de munca sau din prescriptiile regulanientului de ordine interioara a muncii;

b)           a avut loc fara motive intemeiate, adica din vina salahatului;

c)           a avut loc sistematic, adica in repetate randuri;

d) fata de salariat mai inainte au fost aplicate sanctiuni disciplinare. Lipsa macar a uneia din aceste conditii exclude posibilitatea concedierii respective.[4]

Desfacerea contractului de munca pentru absenta la lucrufara motive intemeiate. Absenta se considera neprfeentarea la lucru fara motive inte-meiate in cursul intregii zile de munca. De asemenea se considera absenti si salariatii care au lipsit la lucru fara motive intemeiate mai mult de trei ore in cursul zilei de munca Deci, in acest caz concedierea poate avea loc si pentru o singura abatere disciplinara.

Desfacerea contractului de munca pentru aparitia la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica. Starea de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica poate fi confim-ata atat printr-un aviz medical, cat si prin alte probe, care se cei a fi just apreciate. Deci, si in baza acestui temei concedierea se poate face pentru o singura abatere disciplinara.

Desfacerea contractulia pentru savarsirea la locul de miinca a unei sustrageri din avutul de stat sau obstesc. Pentru concediere nu are insemnatate proportiile sustragerii (mari sau mici). Impotlant este ca faptul sa fie stabiiit prin sentinta, intrata in vigoare, a instantei judecatoresti. Un singur caz de sustragere stabilit in raodul prevazut de lege este suficicnt pentru concedierea salariatului vinovat.

Desfacerea contractului de munca pentru neprezentarea indelungata la lucru din cauza incapacitafii ternporare de munca.

Salariatilor, care si-au pierdut teniporar capacitatea de munca, li se mentine locul de munca. Daca, insa, durata incapacitatii de munca din cauza bolii depaseste 4 luni la rand (fara a socoti concediile de matemitate), administratia are dreptul sa-1 concedieze pe salariat. in cazul cand sal.ariatii sunt bolnavi de tuberculoza, administratia ii poate concedia numai cu conditia ca durata incapacitatii de munca depaseste 12 luni. Salariatilor, care si-au pierdut capacitatea de munca in legatura cu un accident de munca sau o boala profesionala li se mentine locul de munca pana la restabilirea capacitatii de munca sau stabilirea invaliditatii.

Desfacerea contractului de rnuncd in cazul restabilirii salariatului, care a indeplinit tnai inainte aceasta munca. Acest temei admite concedierea in doua cazuri;

a)      cand salariatul, care mai inainte a prestat aceasta munca, a fost nelegitirn concediat, iar apoi reintegrat in munca;

b) cand salariatul, care mai inainte a prestat aceasta munca, a fost recrutat in serviciul militar-insa nu mai tarziu de 3 limi, din oarecare motive, a fost eliberat din serviciul militar.

Incheind examinarea succinta a temeiurilor generale de desfacere a contracttilui de munca din initiativa administratiei remarcam ca orice conce-diere in caz de lichidare a unitatii, reducere a numarulid sau a-statului de personal, necorespundere a saiariatului functiei ocupate sau muncii pres-tate, reintegrarii in munca a salariatuud, care mai inainte a indeplinit munca respectiva se admite daca este imposibil transfend salariatului cu consimtamantul hd in alta mitnca. Mai mult decat atat, la concedierea in legatura cu atingerea varstei de penswaare, necorespunderea salariatului functiei ocupate sait muncii prestate, reintegrarii in munca a saiariatului, care a indeplinit mai inainte miinca respectiva salariatilor li se plateste o indemnizatie egala cu castigul mediu pe doua saptamani.

Nu se admite concedierea din initiativa administratiei in perioada incapacitatii temporare de munca si in perioada aflani salariatului in concediu. Aceasta prescriptie nu se aplica numai in cazul lichidarii totale a unitatii.

In aceasta lucrare nu sunt examinate alte cazuri de incetare a contractului de munca care se intalnesc relativ mai rar.

Incheiere

Contractul de munca este o intelegere intre salariat si patron prin care salariatul se obliga sa presteze o munca dupa o anumita specialitate, calificare sau la un anumit post, subordonindu-se ordinii interioare a muncii, iar patronul se obliga sa remunereze salariatul si sa-i asigure conditiile de munca, prevazute de legislatia muncii, de contractul colectiv si intelegerea partilor.

Exista urmatoarele trasaturi caracteristice ale contractului ondovodual de munca:

a)      este un act juridic dintre doua persoane, prin urmare, poate avea numai doua parti - salariatul si patronul;

b)      da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti;

c)      se incheie printr-un simpleu acord de vointa a partilor;

d)     are drept obiect salariul;

e)      are un caracter personal (cel angajat nu-si poate efectua atributiile nici prin alte persoane, nici cu ajutorul altor persoane);

f)       se executa succesiv.

Neexecutatea prevederilor contractului poate avea drept consecinta desfacerea lui pe viitor.

Importanta contractului individual de munca, dind fiinta raportului juridic de munca, consta in faptul ca prin intermediul lui persoanele fizice tsi realizeaza dreptul de munca, adica isi vind forta de munca, asigurindu-si astfel necesitatile materiale si spirituale. Patronii, la rindul sau, cumparind forta de munca si folosind-o eficient, asigura producerea valorilor materiale si spirituale, adica obtin un efect economic si social.

Lista bibliografica

Legea privind contractul colectiv de munca din 25 februarie 1993.

Constitutia Republicii Moldova., 1994. Art. 45

Contractul colectiv de nivel republican pe anul 1994, p. 18, art. 3

Romandas Nicolae. Dreptul muncii. - Chisinau, 1997, p. 37.

Negru Teodor. Dreptul muncii. - Chisinau, 1995, p. 25.

Codul muncii Republicii Moldova . Comentarii. Sub red. Lui T.Negru si V.Petrov. - Chisinau, 1989.

Tinca Ovidiu. Reglamentarea juridica a protectiei muncii. - Oradea, 1994.

Filip, Gh. Dreptul muncii si securitatii sociale. - Focsani, 1994.

Stefanescu Ion. Dreptul muncii. - Buc., 1997

Tufan C. Contractul colectiv de munca