Aprecierea gradului de motivatie a salariatului in munca

Aprecierea gradului de motivatie a salariatului in munca

Motivatia este un fenomen extrem de greu de surprins.

Metoda de evaluare a motivatiei este cea oferita de input-uri si output-uri.

Nevoi → motivatia → comportament → performante → satisfactii → o alta nevoie

Metodele de masurare a motivatiei iau in considerare consecintele.

Astfel, se masoara

comportamentul

performanta

satisfactia

I. Comportamentul

Definitie:

Comportamentul

ansamblul manifestarilor obiective ale oamenilor prin care se exteriorizeaza viata psihica a acestora

Comportamentul

modalitatea de a actiona in anumite situatii

Sinonime: conduita

Comportamentul poate apartine diferitelor domenii:

civic

paternal

familial

organizational

Elementele comportamentului organizational se refera la

disponibilitatea

la efort

la utilizarea timpului de munca

la autocontrol

la grija pentru utilizarea obiectului muncii

la buna intelegere cu colegii si conducerea

elemente specifice - abilitati la relatiile cu publicul (exp.: scoli, agentii cu publicul)

II. Performanta

Definitie:

Performanta = reprezinta realizarile deosebite din domeniul activitatii respective

Performanta in munca

nivelul realizarilor obtinute in raport cu obiectivele activitatii profesionale

Din punct de vedere al organizatiei e extrem de importanta performanta.

Elementele ce definesc performanta:

productivitatea

inovarea

loialitatea

Productivitatea

se materializeaza prin output-urile activitatii.

se exprima prin indicatori palpabili, prin rezultatele masurabile, foarte diferite, in functie de complexitatea activitatii.

Inovarea

e o modalitate de surprindere a preocuparilor personale fata de implementarea unor metode noi, tehnologii noi, produse, servicii.

Loialitatea

in esenta, este reprezentata de atasament, increderea salariatului fata de organizatia respectiva

determina si explica performanta deosebita

III. Satisfactia

Definitie:

Satisfactia = un sentiment de multumire

Satisfactia in munca =

starea de echilibru la care ajunge persoana in activitatea profesionala, in momentul in care raspunde complet unor nevoi sau asteptari.

Elementele prin care se surprinde satisfactia se impart in 4 categorii:

a) elementele care vizeaza sistemul de recompense:

pachetul salarial

diversitatea si continutul recompenselor

sistemul salarial

alte bonusuri pentru anumite merite

recompense nemateriale

b) elementele care vizeaza conditiile de munca:

amplasarea locului de munca fata de domiciliu

atmosfera in institutie

spatii de recreere

mijloace de transport

dotare informationala

c) elementele care vizeaza colaborarea - calificarea colaborarii

respectul fata de salariat

raspunsul de la manager

atmosfera de la locul de munca

colaborarea cu ierarhia superioara

d elementele care vizeaza conditiile de recreere si dezvoltare profesionala

Metodele de evaluare a motivatiei se impart in 2 categorii

Metode directe =

acele metode care se adreseaza direct persoanelor in cauza, incercand sa afle comportamentul, performantele si satisfactia acestora

Metode indirecte =

acele metode care surprind motivatia in munca prin indicatorii ce rezulta din activitatea salariatilor

In general, in practica, se procedeaza invers - mai intai se recurge la metodele indirecte pentru a restrange sfera in care apar probleme si apoi se recurge la metodele directe, care reclama cheltuieli mai mari.

Metodele indirecte

Metodele indirecte au in vedere studierea unor aspecte a acelor elemente care apar si sunt cuantificabile in activitatea profesionala, expresie a comportamentului, performantei si satisfactiei.

Ca expresie a comportamentului, putem identifica urmatoarele aspecte cuantificabile:

stabilitatea fortei de munca surprinse cu precadere in notiunea de fluctuatie si circulatie a fortei de munca

Fluctuatia

se refera la suma intrarilor si iesirilor de personal, intr-un anumit interval de timp.

Circulatia

iesirile din cauze subiective (demisii, desfacerea contractului de munca din vina salariatului).

Acesti indicatori se pot determina din evidentele curente.

Circulatia - coeficientul circulatiei

Kci = coeficientul circulatiei intrari

Kce = coeficientul circulatiei iesiri

Kct = coeficientul circulatiei total

I (nr. persoane intrate)

Kci = ----- ----- --------- ----- ---- x 100

Efectivul mediu

E (nr. persoanelor iesite)

Kce = ----- ----- --------- ----- ------- x 100

Efectivul mediu

I (Intrari) + E (Iesiri)

Kct = ----- ----- ----------------- x 100

Efectivul mediu

Se reproseaza acestui indicator ca da o imagine exagerata a circulatiei personalului.

Peretti sugereaza urmatoarea formula de calcul a acestui coeficient:

I + E

Kc = ------------ x 100, unde

No x 2

No = nr. salariatilor la inceputul intervalului

Fluctuatia - coeficientul fluctuatiei

e' (iesirile subiective)

Kfl = ----- ----- --------- ----- ----- x 100

Efectivul mediu

e'

Kfl = ----- x 100

E

Fluctuatia este un fenomen nedorit.

Un alt indicator este indicele de stabilitate = raportul intre nr. persoanelor de o anumita vechime in unitate (de obicei, 1 an) si efectivul total la momentul respectiv.

Un alt indicator este indicele de supravietuire = raportul intre nr. persoanelor plecate din organizatie dintre cei angajati in ultima perioada si nr. angajatilor in perioada respectiva.

Nivelul disciplinei

Un indicator ar putea fi absenteismul = raportul dintre numarul, dinamica absentilor si nr. salariatilor.

E un indicator care poate da valori acestei laturi a nivelului disciplinei.

Un alt indicator - intarzierile = raportul dintre numarul, dinamica intarzierilor si nr. salariatilor.

Numarul accidentelor de munca - se poate surprinde numarul lor, evolutia in timp, structura pe cauze, rata accidentelor, ca raport intre acestea si nr. salariatilor;

Indicele de gravitate = raport intre nr. ore pierdute si timpul disponibil x 1.000 ore munca.

Indicele de durata a accidentelor de munca = raport intre timpul pierdut ca urmare a accidentului de munca si nr. accidentelor.

Grija fata de bunurile avute in folosinta

- cel mai grav aspect este sustragere, iar apoi, distrugerea

Climatul social

e greu de surprins;

se reflecta prin

conflictele iscate la locul de munca

plangerile depuse de salariati

grevele

incidentele critice

produse intr-un interval de timp

Ca expresie a Performantei, putem identifica urmatoarele aspecte cuantificabile:

Modalitatea de exprimare a acesteia se face prin cele trei elemente:

productivitatea

inovarea

loialitatea,

cu indicatorii specifici pentru fiecare element, indicatori cuantificabili, subliniind

productivitatea salariatului

preocuparea pentru inovare

indicatorii ce exprima direct loialitatea.

Gama acestor indicatori indirecti este foarte utila. Informatia e usor de receptat.

Metodele directe

Metodele directe pentru aprecierea motivatiei in munca - exista 2 metode:

1. chestionarul
2. interviul

Chestionarele si interviurile apartin sferei specifice cercurilor sociologice, la care daca adaugam sondajele de opinie, obtinem baza cercetarilor sociologice.

Chestionarul

ca instrument de cercetare, chestionarul este o lista de intrebari alcatuite in scopul de a se obtine, pe baza raspunsurilor date, informatii asupra persoanei sau a problemei.

ca instrument de cercetare sociologica, chestionarul reprezinta o tehnica, un instrument de investigare, constand dintr-un ansamblu de intrebari scrise si eventual imagini grafice care determina din partea persoanei anchetate, raspunsuri care se inregistreaza scris!

Chestionarele sunt foarte diferite, corespunzator cu tema propusa, termenul sau durata la care se refera.

Tipurile de chestionare sunt date de criteriile luate in analiza:

continutul informatiei

forma intrebarilor

modul de aplicare

Dupa continutul informatiei:

din punct de vedere al calitatii informatiei

din punct de vedere al cantitatii informatiei

Din punct de vedere al calitatii informatiei avem:

chestionare de date factuale (se mai numesc si de tip administrativ) - are in vedere fapte obiective, observatii directe si verificabile (cum ar fi: varsta, sexul, locul nasterii, starea civila, domiciliul, etc.)

chestionare de opinie - ele vizeaza date imposibil de observat in mod direct; vizeaza atitudini, interese, inclinatii (elemente strict legate de motivatii). Dificultatea lor provine de la faptul ca cele mai multe intrebari au un caracter multidimensional. Reclama existenta unui sistem de intrebari. Raspunsurile vor fi subiective (potrivit cu interesul personal).

Din punct de vedere al cantitatii informatiei (cantitatea = o tema sau mai multe teme) avem:

chestionare speciale - care se refera la o singura tema (= chestionare simple)

chestionare omnibus - se refera la mai multe aspecte.

Motivatia e evidentiata de chestionarele omnibus.

Dupa forma intrebarilor:

chestionare cu intrebari inchise

chestionare cu intrebari deschise

chestionare cu intrebari mixte

Chestionarele cu intrebari inchise (= precodificate) - raspunsurile sunt dinainte formulate. Doar se alege varianta adecvata.

Tipurile de raspuns sunt:

dihotonimice: da si nu

trihotonimice: da, nu si nu stiu

precodificate multiple (in evantai)

cafeteria - de obicei, se iau 9 variante; de obicei se aleg 9 intrebari.

Chestionarele cu intrebari deschise - au avantajul unor prelucrari operative. Nu au o formulare codificata in prealabil - fiecare isi formuleaza raspunsul. Avantajul acestor chestionare este ca ofera posibilitatea argumentarii.

Dupa modul de aplicare:

chestionare autoadministrate - au avantajul ca nu intervine operatorul, influentand raspunsul

chestionare administrate de operatori - conduc la obtinerea unui grad mare de raspuns

Interviul

Interviul de cercetare sociologica este o tehnica de a obtine prin intrebari si raspunsuri, informatii verbale de la persoane sau grupuri, in vederea descrierii unor fenomene socio-umane.

Prin natura lui,

informatia e verbala,

presupune 2 interlocutori: intervievat - operator;

elementul fundamental este convorbirea si

presupune transmiterea informatiei oral

Se foloseste ca o completare a chestionarului.

Avantaje

rata mare de raspuns de la persoanele cu pregatire scazuta

observarea comportamentului non-verbal

Neajunsuri

consturi ridicate

timp mai mult

erori in introducerea rezultatelor

Continutul comunicarii:

interviu de opinie

interviu de documentare

Dupa calitatea informatiei:

interviu intensiv

interviu extensiv

Dupa gradul de libertate a cercetatorului:

(adica a avea sau nu un set de intrebari in prealabil formulat)

interviu directiva

interviu non-directiva

Dupa nr. intervievatilor:

interviu personal

interviu de grup

Dupa statutul intervievatilor:

public

specialisti

persoane specializate

persoane defavorizate

Dupa modul de comunicare:

interviu direct

interviu indirect - prin telefon

Dupa rolul interviului in cercetare:

interviu de explorare

interviu de completare

interviu de verificare

O problema distincta, e scalarea - este o operatie de evaluare a informatiei oferita de chestionar sau interviu.

Scalarea se aplica acolo unde se obtin mai multe niveluri de intensitate a raspunsurilor. Ele sunt: expresii, simboluri, propozitii. Merg de la minim la maxim. Amploarea acestei scale poate merge de la 2 niveluri (dihotomice), la 3 niveluri sau la mai multe niveluri (nu mai mult de 9).

Acestor niveluri li se ataseaza in prelucrare si valori numerice:

pentru caracteristici (scale) formate din mai multe niveluri se acorda 5: foarte slab, slab, mediu, bine, foarte bine).

Scalarea depinde de fenomenul respectiv:

daca e frecvent - scalarea se face astfel: continuu, adesea, uneori, foarte rar

daca e de intensitate - scalarea se face: intensitate medie, intesitate slaba

sunt situatii in care se acorda 7

Modalitatea aceasta de evaluare provine de la faptul ca scalele pot fi foarte diferite.

In clasificarea lor apare o categorie numita scala sociometrica, in care fiecare cercetator poate interveni cu elemente specifice.

Etape in evaluare prin metodele directe:

formularea exacta a obiectivelor, a temei;

o delimitare a esantionului;

alegerea metodei (chestionar sau interviu);

culegerea informatiei; 

prelucrarea informatiei si structurarea ei;

interpretarea;

formularea concluziilor;

comunicarea rezultatelor celor vizati a lua act

Pentru management e importanta motivatia.

Dar motivarea si ce presupune ea (actiuni, masuri) e importanta!!!

Motivarea - DEX - foloseste sensul de justificare

Practica si dificultatea asimilarii a impus si notiunea de motivare care e materializarea motivatiei.

Motivarea

nu exclude, nu substituie motivatia, ci o presupune;

este latura practica a motivatiei;

este obiectul managementului (in timp ce motivatia e obiectul psihosociologiei).

Motivarea =

ansamblul elementelor, mijloacelor si actiunilor de stimulare, directionare, de generare a motivatiei.

Acest ansamblu se poate identifica examinand tipurile de motivatii (studiate), teoriile motivationale, factorii si efectele motivatiei.

Putem identifica elementele la care poate recurge managementul:

pe axa cognitv-afectiva

pe axa intrinsec-extrinsec

pe axa organizationala (individual si organizational)

Elementele motivatiei individuale vizeaza persoana angajatului ca individ, referindu-se la nevoile personale, siguranta, satisfactii, realizari profesionale.

Actiunile pe care le poate avea in vedere managementul prevad echilibrarea nevoilor personale cu cele ale organizatiei:

nivelul salariului, stabilitatea salariului

continutul si consistenta contractului de munca

conditiile de munca

statutul salariatului

Elementele organizationale vizeaza elemente ale mediului:

componente la nivelul grupului

componente globale, ale organizatiei

Componentele la nivelul grupului sunt impuse

de procesul tehnologic

de cresterea creativitatii

de cresterea sentimentului de apartenenta

Dezavantaj - incurajeaza lenea sociala

Ca actiuni posibile de urmat in stimularea motivatiei in grup:

structurarea corecta a sarcinilor in cadrul grupului

responsabilizarea in interiorul grupului

modalitati atractive de formulare a sarcinilor

cultivarea coeziunii grupului ("noi", nu "eu" si "el")

Componentele globale, ale organizatiei, elemente de management - cultivarea angajamentului fata de grup, acceptarea valorilor grupului

Elementele motivatiei la nivel de organizatie: la nivelul organizatiei se au in vedere conjugarea intereselor salariatilor cu obiectivele organizatiei.

Elementele vizeaza 3 grupe de factori:

structura organizatorica

climatul organizatiei

sistemul recompenselor

Structura organizatorica - presupune:

configurarea corecta a ierarhiei

apropierea factorilor de conducere de individ (adica reducerea nivelelor ierarhice)

reglementari clare privind atributiile

specializarea

subsidiarizarea

Climatul organizatiei - presupune realizarea unui mediu favorabil la nivelul unui compartiment sau a organizatiei.

Intre actiunile propuse:

stilul de conducere a managerului

gradul de luare in considerare a nevoilor personale

managementul conflictului

orientarea spre competitivitate

Sistemul recompenselor - e cel mai important, insa nu e singurul!

Conform teoriei lui Maslow, sistemul recompenselor e cel mai important pentru ca asigura nevoile de baza. Vizeaza sistemul de recompense, care e mai mult decat sistemul de remunerare si mai mult decat sistemul de salarizare.

Structura, nivelul, ritmul, forma de acordare a recompenselor - sunt elementele motivarii!