Conceptul de motivare si abordari majore ale acestuia

CONCEPTUL DE MOTIVARE SI ABORDARI MAJORE ALE ACESTUIA

Rolul primordial al resurselor umane la scara intregii societati se regaseste si la nivelul organizatiei, fapt recunoscut si argumentat de numerosi oameni de stiinta, dar mai ales demonstrat de practica manageriala a firmelor competitive pe plan national.

Este de necontestat faptul ca oamenii reprezinta, alaturi de informatii, principalele "materii prime" ale managementului. Importanta resurselor umane si specificul lor deosebite sunt demonstrate prin prisma a trei argumente:

in primul rand, resursa umana este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci si sub aspect spiritual si stiintific;

in al doilea rand, forta de munca este singura creatoare de valoare de intrebuintare;

in al treilea rand, eficacitatea si eficienta utilizarii resurselor financiare, materiale si informationale depind intr-o masura hotaratoare de resursele umane.

Pornind de la aceste premise, toate organizatiile incearca sa afle ce trebuie facut pentru a ajunge, prin oameni, la niveluri sustinute de inalta performanta. Aceasta inseamna sa se acorde o atentie marita modului optim in care pot fi motivati angajatii, prin mijloace cum ar fi stimulentele, recompensele, atributiile de conducere si, foarte important, prin munca pe care o fac si contextual organizatoric in care depun aceasta munca. Scopul, fireste, este de a se crea procese de motivare si un mediu de munca apte sa contribuie la siguranta ca angajatii aduc rezultate conforme cu asteptarile conducerii.

Avand in vedere aceste considerente, precum si necesitatea gestionarii cat mai eficiente a resurselor umane, mai ales in ultimile decenii, managerii acorda o importanta deosebita factorilor de antrenare si de motivare a salariatilor, astfel incat sa se obtina o implicare cat mai mare a tuturor angajatilor la realizarea obiectivelor fundamentale ale organizatiei, utilizandu-se mecanisme motivationale diferentiate prin care sunt corelate recompensele acordate acestora cu rezultatele obtinute din participarea la realizarea obiectivelor.

Astfel, rolul acestui capitol este acela de a cunoaste in amanunt teoria motivatiei, intru-cat "aceasta examineaza intregul proces motivational, explicand de ce se comporta oamenii in munca intr-un anume fel, din punct de vedere al eforturilor depuse si al directiei in care actioneaza si descrie ce pot face organizatiile pentru a-i incuraja pe oameni sa-si aplice eforturile si capacitatile in moduri care nu numai sa le satisfaca necesitatile proprii, ci si sa promoveze pe mai departe realizarea obiectivelor organizatiei" .

I.1. a Conceptul de motivare

Dupa cum am mai mentionat, motivarea reprezinta o componenta majora a managementului si un subiect dintre cele mai tratate in literatura de specialitate.

In prima jumatate a secolului trecut, termenul de "motivatie" intra in literatura de specialitate, in principal datorita recunoasterii de teoreticieni si practicieni, in egala masura, a faptului ca ceea ce determina resursele umane sa fie mai performante este cointeresarea lor in procesul de realizare a obiectivelor organizatiei.

Motivatia se refera astfel la: totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie ca sunt innascute sau dobandite, constientizate sau neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte (B. Zigo) sau :

"starea interioara a unui individ ce initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care, odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati"

Intr-o exprimare mai simpla, motivatia reprezinta totalitatea starilor de necesitate ale individului care il determina sa efectueze o serie de actiuni in scopul de a le satisface. [3]

Conceptul de motivare poate fi perceput prim prisma a doua acceptiuni majore, si anume:

Motivarea in sens restrans bazata pe o viziune clasica asupra organizatiei si managementului, care are in vedere numai salariatii sau personalul firmei si care consta in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor personalului din cadrul organizatiei cu realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor atribuite in cadrul organizatiei.

Motivarea in sens cuprinzator, bazata pe o viziune moderna asupra organizatiei si managementului ce s-a conturat mai ales in ultimii ani si a carei caracteristica esentiala o constituie axarea asupra stakeholderilor, adica asupra acelor persoane si organisme care au interese majore in desfasurarea activitatii si performantele firmei (proprietarii, clientii, managerii, salariatii, sindicatul, furnizorii, banca, administratia centrala si/sau locala, comunitatea locala, etc.).

Astfel, motivarea in sens larg rezida in ansamblul de decizii si actiuni prin care se determina stakeholderii organizatiei sa contribuie direct si indiect la realizarea de functionalitati si performante de ansamblu superioare, pe baza corelarii intereselor acestora in abordarea si realizarea obiectivelor organizatiei si ale subsistemelor sale.

Intru-cat tema prezentei lucrari se circumscrie managementului resurselor umane, vom face referire la motivare prin prisma primei acceptiuni. Astfel, printr-o formulare mai simpla, prin motivare se va intelege o corelare a recompenselor/sanctiunilor materiale si moral-spirituale cu rezultatele efectiv obtinute din realizarea obiectivelor.

I.1. b) Principalele tipologii de teorii motivationale si abordari majore ale acestora:

Data fiind complexitatea si diversitatea teoriilor motivationale, in functie de continutul acestora, ele au fost sistematizate in literatura de specialitate, in mai multe tipologii care, partial se suprapun si se completeaza.

Profesorul spaniol Juan Perez Lopez delimiteaza, in functie de ipotezele privind natura motivatiilor personalului, trei categorii de teorii:

1 - Teorii mecaniciste, care pornesc de la presupunerea ca oamenii sunt motivati numai prin corelatii cu consecintele actiunilor lor, adica prin motivatii extrinseci. Aceste motivatii se refera la orice fel de stimul (salariu, premiu, statut social) pe care o persoana il primeste din exterior in schimbul actiunii pe care el o relizeaza. In consecinta, comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist.

2 - Teorii psiho-sociologice, care considera ca salariatii sunt motivati atat prin motivatii extrinseci, cat si intrinseci. Motivatiile intrinseci decurg din insasi realizarea actiunii, acestea satisfacand nevoi sau dorinte ale persoanei in cauza. Ele se refera la dezvoltarea abilitatilor, imbogatirea cunostintelor, placerea de a face personal o anumita munca, etc. de unde rezulta si principala particularitate a acestora, si anume faptul ca ele pot fi realizate numai de catre fiecare persoana in parte. Aceasta teorie concepe comportamentul uman ca un sistem biologic.

3 - Teorii antropologice, care au in vedere, pe langa motivatiile extrinseci si intrinseci, si pe cele transcendente. Motivatiile transcendente desemneaza acele consecinte pe care actiunea unei persoane le genereaza asupra alteia sau altora, consecinte a caror obtinere este urmarita in mod special.

De retinut este faptul ca teoriile antropologice sunt cele mai complete teorii intru-cat vizeaza toate cele trei categorii de motivatii.

Cele trei tipuri de teorii motivationale sunt in acelasi timp teorii organizationale. Profesorii americani Longenecker si Pringle divid aceste teorii organizationale in:

De continut

Teorii

De proces

Teoriile de continut pun accentul asupra factorilor specifici ce motiveaza salariatii ca indivizi. Acesti factori pot sa-si aiba originea in individul insusi, referindu-se la anumite necesitati si aspiratii, sau sa apartina microcontextului in care acestia isi desfasoara activitatea (caracteristicile postului ocupat, de ex.).

Teoriile de proces se focalizeaza asupra dinamicii motivarii, incepand cu energizarea initiala a comportamentelor, continuand cu selectia alternativelor si ajungand la efortul actual. In aceasta categorie se includ teoriile motivationale axate pe satisfacerea asteptarilor clientilor.

In continuare vom prezenta cateva abordari/teorii motivationale, apreciate ca fiind cele mai cunoscute si care prezinta o utilitate deosebita pentru managerii romani in perioada actuala si viitoare:

    Teoria lui Maslow

Esenta   teoriei lui Abraham H. Maslow - teorie de referinta in literatura de specialitate - consta in stabilirea unei ierarhii a necesitatilor umane si in evidentierea unui dinamism al motivarii generat de satisfacerea respectivelor categorii de necesitati.

Aceste categorii sunt:

Necesitati fiziologice elementare, referitoare la satisfacerea necesitatilor de hrana, imbracaminte, adapost, etc. ale salariatilor, fara de care supravietuirea nu este posibila. Datorita faptului ca oamenii se concentreaza asupra satisfacerii acestor nevoi inainte de a trece la satisfacerea nevoilor de ordin superior, managerii trebuie sa inteleaga ca in cazul in care subordonatii sunt motivati prin nevoi fiziologice, ei vor accepta orice post ce le va permite sa-si satisfaca aceste nevoi primare.

Securitate si siguranta, ce vizeaza protectia fata de amenintari si pericole la adresa salariatului si a locului de munca; managerii care sesizeaza ca nevoile de securitate sunt cele mai importante pentru angajati trebuie sa se concentreze asupra regulilor privind siguranta locurilor de munca. Ei vor incuraja inovarea si nu vor aprecia asumarea riscului de catre subordonati.

Contacte umane si afiliere la grup, nevoi de natura sociala, ce au in vedere oferirea si primirea afectiunii colegilor, sentimentul de a fi acceptat de grupul de munca din care salariatul face parte. Managerii trebuie sa realizezeca atunci cand nevoile de asociere reprezinta principala sursa de motivare, oamenii vad in minca lor o oportunitate de a gasi si stabili relatii interpersonale de prietenie. Managerii vor insista ca subordonatii sa desfasoare activitati in afara orelor de program (sportive, culturale, etc.), si sa participe la elaborarea deciziilor colective.

Statut social si stima: aceste nevoi se refera la obtinerea aprecierii celor din jur, la autoaprecierea muncii si a rezultatelor proprii, la detinerea unei pozitii in organizatie pe masura potentialului si asteptarilor proprii. Managerii care se concentreaza pe acest tip de nevoi incearca sa motiveze angajatii cu recompense publice si recunoastere pentru serviciile prestate.

Auto-realizare / autoperfectionare: acest tip de nevoie are in vedere obtinerea de succese care dau satisfactia muncii implinite si genereaza dorinte, decizii si actiuni sporite pentru noi performante. Managerii care pun accentul pe acest tip de nevoi pot implica angajatii in proiectarea posturilor, indeplinirea sarcinilor ce necesita o calificare speciala sau ofera echipelor de angajati posibilitatea de a planifica si implementa procedurile de munca.

Maslow sustine ca satisfacerea necesitatilor mentionate prezinta o apreciabila valoare motivationala numai pana la un anumit nivel, corespunzator nevoilor, potentialului si aspiratiilor fiecaruia, dupa care un plus de motivare se obtine numai prin satisfacerea necesitatii de grad superior. Singura categorie de necesitati care practic nu se epuizeaza (nu este niciodata satisfacuta) este nevoia de autorealizare, Maslow spunand ca "omul este un animal neindestulat": numai o nevoie nesatisfacuta poate motiva comportamentul, iar nevoia dominanta este factorul primordial de motivare a comportamentului. Dar pentru omul mediu satisfacerea acestei necesitati are valoare motivationala numai dupa ce precedentele patru categorii de necesitati au fost satisfacute succesiv la un nivel corespunzator.

Teoria lui Maslow face parte din categoria teoriilor psiho-sociologice si de proces.

    Teoria lui Herzberg

Teoria bifactoriala a lui Frederick Herzberg este o particularizare a teoriei lui Maslow la organizatiile economice, fiind una dintre cele mai controversate teorii ale motivatiei datorita a doua trasaturi specifice:

teoria accentueaza faptul ca anumiti factori conduc la satisfactie, pe cand altii pot impiedica insatisfactia, dar nu sunt surse de satisfactie.

teoria stabileste ca satisfactia si insatisfactia intr-un post evolueaza discontinuu intre factorii care produc satisfactie si cei care produc insatisfactie in munca (o persoana poate fi simultan satisfacuta si nesatisfacuta).

Prin aceasta teorie, Herzberg identifica doua categorii principale de factori motivationali:

Factori de igiena sau contextuali, care vizeaza mediul organizational si in care se includ: salariul, supervizarea de specialitate, conditiile de munca, strategia organizatiei, etc. Acesti factori au in vedere, in special, primele trei categorii de necesitati din abordarea lui Maslow.

Factori motivationali (motori) ce reflecta nemijlocit continutul muncii realizate de salariat in virtutea postului detinut, factori precum: natura sarcinilor de realizat, competentele acordate, oportunitatile de promovare, realizarile profesionale proprii, etc. Acesti factori se refera indeosebi la la ultimile doua categorii de necesitati din scara lui Maslow.

Herzberg considera ca amplificarea motivarii si, implicit a performantelor in munca, se obtine numai prin actiunea factorilor motivationali. De aici accentul deosebit acordat de acesta metodei imbogatirii posturilor. Factorii contextuali sunt tratati mai mult ca reprezentand conditii necesare pentru desfasurarea proceselor de munca.

Modelul lui Herzberg face parte din categoria teoriilor psiho-sociologice si de continut.

    Abordarea lui McGregor

Potrivit specialistului american Douglas McGregor, la baza deciziilor si comportarii managerilor in exercitarea functiilor manageriale exista doua abordari principale, formulate sub forma cunoscutelor teorii "X" si "Y". Continutul acestor teorii este dat in tabelul urmator:

Diversitatea conceptiilor despre motivare, precum si a teoriilor motivationale contureaza rolurile pe care motivarea le indeplineste intr-o organizatie si care isi pun amprenta asupra performantei acesteia. Astfel, rolul deosebit de important al procesului de motivare se manifesta pe mai multe planuri, motivarea avand deopotriva un rol managerial, organizational, economic, individual si social (vezi Anexa nr.1 - Rolurile motivarii).