Cariera si dezvoltare profesionala in organizatie

Cariera si dezvoltare profesionala in organizatie

1. Definire

2. Etapele carierei

3. Modele ale dezvoltarii carierei in organizatie

4. Mentoratul

5. Integrarea organizationala si dezvoltarea carierei

Definire:

Cariera este definita de influenta unui spectru larg de factori: nevoi personale, context social si economic, interese, alte preocupari ale vietii adulte. Cariera se ,, impleteste'' inevitabil cu intreaga viata a individului.

o succesiune a statutelor si rolurilor ocupate de o persoana in cursul vietii sale.

Cariera  este succesiunea de profesiuni, pozitii, activitati, experiente si roluri parcurse/practicate de individ de-a lungul vietii lui profesionale.

Alegerea carierei implica optiunea individului pentru o profesiune sau pentru anumite tipuri de posturi, pozitii. Cat priveste momentul alegerii profesiunii sau carierei, acesta se plaseaza de obicei la inceputul vietii profesionale active a individului. Daca profesiunea initial aleasa nu este potrivita sau satisfacatoare pt. individul respectiv, ea poate fi schimbata ulterior.

Etapele carierei

Pentru o viziune mai cuprinzatoare asupra fenomenului, vom porni de la un tablou al stadiilor vietii urmarind reperele dezvoltarii umane , in general, pentru ca ulterior sa ne focalizam cu precadere, asupra etapelor pe care omul le parcurge in cariera.

1. Parasirea familiei < de la 16-18 ani la 20-24 >:

Sarcinile psihice majore : separarea de familie, reducerea dependentei de suportul familial si autoritatea acesteia; dezvoltarea unei noi case < familii >, persoana se vede pe sine ca pe un adult.

Evenimente marcante: parasirea casei, aparitia unor noi roluri si mai multa autonomie in ceea ce priveste planificarea vietii: facultate, calatorii, armata, loc de munca. Deciziile initiale privind ceea ce va studia, ce cariera va urma, viata afectiva.

Faza caraceteristica: o balanta intre ,, a fi in'' si ,, a iesi din'' familie.

2. Intrarea in lumea adulta: < inceputul varstei de 20 de ani, pana spre 27-29 de ani >.

Sarcini psihice majore: explorarea posibilitatilor lumii adultilor si dezvoltarea primelor unghiuri de vedere in care se vede pe sine ca adult. Isi manifesta capacitatea de dezvoltare a relatiilor intime, creeaza visul de dezvoltare personala, isi gaseste un mentor.

Evenimente marcante: implicare serioasa in constituirea primelor stadii de cariera, adaptari la viata profesionala- angajarea-adaptarea la lumea muncii - schimbarea locului de munca-reangajari-concedieri-demisii. , casatorie, decizia de a avea copii, asumarea de multiple roluri in organizatie si in comunitate.

Faza caracteristica: este in principal, o faza de tranzitie - traieste si construieste pentru viitor.

3. Tranzitia spre anii 30 < sfarsitul anilor 20 si inceputul anilor 30 >

Sarcini psihice majore: reexaminarea structurii vietii si a implicarilor prezente; face schimbarile dezirabile printr-o implicare mai profunda.

Evenimente marcante: schimbarea ocupatiei sau directiile de evolutie intr-o ocupatie, intoarcerea la scoala, divort din prima casatorie, recasatorirea.

Faza caracteristica: ,, Ce este intreaga viata acum, cand fac ceea ce trebuie ?'' , ,, Ce ar trebui sa se afle si sa nu se afle in viata mea?''.

4. Stabilizarea: inceputul anilor 30.

Sarcini psihice majore: o implicare mai de profunzime; o mai mare investitie in sine, in munca, in familie si in intersele pe care le valorizeaza.

Evenimente marcante: moartea parintilor, urmarirea pe mai departe a muncii, activitatilor familiei si a altor interese pe care le are.

Faza caracteristica: focalizat pe stabilirea ordinii si stabilitatii in viata, pe modul de proiectare a obiectivelor de termen lung si pe cum sa le indeplineasca.

5. Devenirea ca persoana de sine statatoare: 39-42 de ani

Sarcinj psihice majore: devine un membru serios al grupului ocupational, capata independenta fata de manager,critici, colegi si mentor; cauta independenta si afirmare de la societate in roluri mai valorizate, doreste responsabilitati tot mai multe si mai serioase.

Evenimente marcante: promovari cruciale , recunoastere, separarea de mentor.

Faza caracteristica: asteptarea unor evenimente de confirmare, timpul incepe sa devina finit si ingrijorator.

6. Inceputul anilor :

Sarcini psihice majore: crearea unei priviri mai bune intre structura vietii si propria persoana, intre rutina vietii si elementele care vin sa il provoace.

Evenimente marcante: schimbari in activitate pentru a realiza  ceea ce ambitiile vietii n-ar putea oferi; schimbarea carierei, recasatorirea.

Faza caracteristica: griji pentru declinul corpului , imbatranire,

7.Restabilizarea: in jurul anilor 45.

Sarcini psihice majore: se bucura de propriile alegeri si de stilul de viata.

Evenimente marcante: devine mentor, impartaseste experienta si abilitatile cu prietenii mai tineri si asociatii; contrubuie la formularea urmatoarelor generatii; dezvolta noi interese sau hobby-uri.

Faza caracteristica: nu este reliefata de autori.

8.Tranzitia spre anii : 50 < finalul anilor 40 pana la jumatatea anilor 50 >.

Sarcini psihice majore: o noua reexaminare a legaturii dintre structura vietii in sine; nevoia unei redirectionari.

Evenimente marcante: crize familiale, diminuarea atributiilor familiale.

Faza caracteristica ,, Este probabil tarziu, dar aici sunt lucruri pe care mi-ar placea sa le fac in ultima jumatate a vietii mele''.

9. Restabilizarea :< sfarsitul anilor 50 si inceputul anilor 60 >

Sarcini psihice majore: realizarea obiectivelor importante in perioada de viata ramasa.

Evenimente marcante: noi oportunitati referitoare la cariera si la intersele pe care persoana le valorizeaza; definirea realizarii personale.

Faza caracteristica o maturizare a sentimentelor si in ceea ce priveste relatiile cu ceilalti.

10. Retrospectiva asupra vietii: < anii 60 si dupa aceea >

Sarcini psihice majore: acceptarea faptului ca toate lucrurile care i s-au intamplat in viata au o valoare si un inteles; valorizarea propriei persoane si a alegerilor pe care le-a facut in viata.

Evenimente marcante: retragerea, imbatranirea, moartea apropiatilor si a celei din urma a propriei in cauza.

Faza caracteristica retrospectiva realizarilor, dorinta de a impartasi celorlalti in fiecare zi bucuria si tristetea, familia este foarte importanta.

Modele ale dezvoltarii carierei in organizatie

a.     Modelul competentelor;

b.     Teoria ancorelor carierei;

c.      Teoria lui Holland si toria inteligentelor multiple;

a.         Modelul competentelor:

Dezvoltarea carierei gaseste un suport practic si optimizarea competentelor la nivelul angajatilor. Aceasta perspectiva pleaca de la modelul competentelor, model care s-a constituit drept un raspuns la schimbarile aparute la nivelul organizatiilor, al posturilor ori conditiilor mediului de lucru.Spre exemplu Harry Schroder a identificat o lista de competente manageriale pentru obtinerea unor performante ridicate. O parte din aceste competente reprezinta: cautarea de informatii, orientarea spre rezultate, orientare proactiva, competente de comunicare, toleranta/rezistenta la stres.

De altfel, se observa ca exista un numar insemnat de cercetari privind identificarea criteriilor care conduc la constructia sistemului de competente. Preluand modelul lui Dreyfus distingem 5 etape:

• novice
• incepator-avansat
• competent
• specialist
• expert

In stadiul de novice , o persoana executa activitatea relativ rigid, folosind faptele si regulile pe care le-a invatat; perceptia situationala este minima.

In stadiul de incepator-avansat , performanta persoanei este imbunatatita de experienta mai multor situatii in care a lucrat.

Stadiul de competent , angajatul apreciaza orizontul si nivelul sarcinilor pe care le primeste, recunoaste mai multe aspecte si poate selecta si concentra ceea ce este mai important in comparatie cu elementele cu o importanta mai scazuta; de asemenea, poate discerne obiectivele pe termen lung.

Nivelul specialistului . Angajatul vede situatiile cu care se confrunta mai degraba ca pe un sistem, ca pe un intreg decat ca aspecte izolate; observa, de asemenea, ce este mai important in situatii si poate deriva de la norme si reguli daca acest lucru este necesar.

Nivelul expertului. Manifesta o intelegere de profunzime a situatiilor cu care se confrunta si utilizeaza un mod intuitiv in a face acest lucru. In acest stadiu persoana poseda si foloseste un larg repertoriu de planuri de stratageme pentru a rezolva situatiile care se schimba si poseda o viziune asupra modalitatilor in care poate rezolva cu succes majoritatea situatiilor de lucru.

b.    Teoria ancorelor carierei:

Ancorele carierei se refera la imaginea de sine a omului, la sinele sau, asa cum acesta s-a elaborat si construit o data cu avansarea lui in practicarea carierei alese. In imaginea de sine a persoanei intalnim motivele, valorile, aspiratiile, cerintele despre competentele si abilitatile proprii existentei sau dezvoltate in activitatea de munca.

Notele distinctive ale ancorelor carierei:

• caracterul lor dynamic, formative < apar de obicei dupa cativa ani de practicare a activitatii profesionale>
• stabilitatea < o data aparute, se mentin de-a lungul intregii vieti >
• puterea lor < ele sunt nu numai forte stabilizatoare ale personalitatii; ci si un vector acare ghideaza si orienteaza intregul curs al carierei viitoare a omului>

Cand oamenii isi aleg activitati care nu se potrivesc cu ancorele lor, pana la urma vor renunta la ele si se vor indrepta spre cele concordante cu propria ancora.

Cand ancorele < imaginea de sine, motivele, aspiratiile, valorile individului > se potrivesc cu caracteristicile profesiunii/postului/pozitiei ocupate si practicate, atunci persoanele respective sunt multumite, se dedica sarcinii lor, manifesta incredere in ele si in organizatie, dezvolta sentimente de loialitate fata de aceasta. Cand intre ancore si caracteristicile profesiunii apar discrepante, persoanele se simt frustrate , incearca sentimente de neliniste, au performante scazute.

e. Teoria lui Holland si toria inteligentelor multiple;

Holland a surprins inca din 1973 sase orientari ocupationale distincte pe care fiecare dintre noi le poate avea, ceea ce inseamna ca, experimentand o anumita orientare, individual este mai apropiat de ocuparea anumitor posturi, cu responsabilitati sfecifice.

• tipul realist;
• tipul artistic;
• tipul social;
• tipul intreprinzator;
• tipul conventional;
• tipul investigativ.

Tipul realist: prefera activitatile explicite, ordonate, in aceasta categorie incadrandu-se persoane care se vad pee le insele ca demonstrand abilitati mecanice mai mult decat abilitati sociale. Realitatea este vazuta in termini simpli, traditionali. < ex: pot urma o cariera militara sau inginereasca, fiind incurajati spre competente tehnice si realizari aferente acesti arii>

Tipul artistic: prefera activitatile nesistematice, ambigue, lipsite de constrangeri. Astfel, se prefera produsele artistice, fie ca este vorba de manipularea cuvintelor, influentarea oamenilor sau forme fizice de creatie. Gasim persoane expresive, originale, independente. < ex. Pot fi artisti > dar pot lucra si in publicitate sau in domeniul relatiilor publice.

Tipul social: va opta pentru profesii ca medic, asistenta medicala, profesor, consilier, intrucat prefera ,, manipularea'' pozitiva a celorlalti, presupunand informarea , instruirea, dezvoltarea sau vindecarea lor. Isi dezvolta abilitatile sociale < comunicare, controlul conflictelor >, vazand lumea intr-o maniera flexibila.

Tipul intreprinzator: prefera de asemenea sa lucreze cu oamenii, insa exercitandu-si controlul si conducerea pentru succesul activitatii. Vor desfasura activitati care presupun initiativa, asadar orice activitate care presupune vanzare-cumparare, conducerea unei afaceri .

Tipul conventional: prefera activitatile de organizate, explicite, lucreaza cu informatiile verbale sau numerice, conform unor strategii algoritmice. Sunt persoane conformiste, care folosesc foarte rar creativitatea in activitatea lor, preferand cea standardizata.

Tipul investigativ: este caracterizat de stilul observativ si de analiza, fiind determinat in actiunile sale de scopul cunoasterii. Vor dori sa fie chimisti, biologi, psihologi, preferand consultarea sau consultanta. Sunt persoane creative, uneori boeme si independente. In mod frecvent le lipsesc abilitatile manageriale si compenseaza cu abilitatile stiintifice pe care le-au dezvoltat de-a lungul timpului.Pentru ei lumea este originala, complexa, abstracta.

Teoria inteligentelor multiple: se bazeaza pe studiile inteprinse de catre Howard Gardner .

Defineste inteligenta pe intervalul a 3 arii de actiune:

• abilitatea de a rezolva problemele cu care ne intalnim in viata;
• abilitatea de a genera noi probleme ce trebuie rezolvate;
• abilitatea de a face ceva sau de a dezvolta un lucru care este valorizat din perspectiva proprie.

Campbel si Dickinson < 2004 > utilizeaza o descriere rezumativa a celor 8 inteligente:

• Inteligenta lingvistica: abilitatea de a gandi in cuvinte si de a utilize limbajul pentru a exprima si aprecia intelesuri complexe. Autori, poeti, jurnalisti dezvolta un nivel inalt de inteligenta lingvistica.
• Inteligenta logico-matematica: face posibile calcule, cuantificarea, luarea in considerare a propozitiilor si ipotezelor si duce la bun sfarsit operatiile matematice complexe. Oamenii de stiinta, contabilii, inginerii si programatorii IT se sprijina pe acest tip de inteligenta.
• Inteligenta spatiala: capacitatea de a gandi in maniera tridimensionala a marinarilor, pilotilor, pistorilor si arhitectilor.Pentru persoanele care poseda o inteligenta spatiala: invatarea se produce la cote inalte in momentul observarii< recunosc forme,obiecte,culori,detalii>, se evidentiaza o abilitate inalta in descifrarea graficelor,etc.
• Inteligenta corporal-chinestezica: ofera capacitatea de a manipula obiecte si de accord fin la nivelul abilitatilor fizice. Este evidenta la: atleti, dansatori, chirurgi, si cei care practica diferite tipuri de mestesuguri.
• Inteligenta muzicala: este evidenta la indivizii care poseda o sensibilitate in a percepe esenta, melodicitatea, ritmul si tonul. Este specific pentru compozitori,dirijori,muzicieni,critici si cei care fabrica diferite instrumente.Asculta si raspund cu interes la o varietate de sunete, dezvolta abilitati de a canta la un instrument.
• Inteligenta interpersonala: este capacitatea de a-i intelege pe ceilalti si de a interactiona la un nivel efficient cu ei. Este specifica pentru profesorii din succes, persoanele care desfasoara activitati in spatial social, actori si politicieni.
• Inteligenta intrapersonala: abilitatea de a construe si de a percepe cu acuratete propria persoana,precum si de a utiliza asemenea cunostinte in planificarea si ghidarea vietii proprii. Unele persoane cu o inteligenta intrapersonala puternica se specializeaza ca teologi, psihologi si filozofi.
• Inteligenta naturalista: observarea pattern-urilor in natura, identificarea si clasificarea obiectelor si intelegerea modului de evolutie a sistemelor naturale si umane. Astfel de abilitati reunesc persoane ca: fermierii, vanatorii si ecologistii.
• Mentoratul si dezvoltarea carierei

Modul in care un individ este primit in organizatie , poate avea efecte pozitive sau negative asupra carierei individuale.

De multe ori , desi nu in exclusivitate, managerul poate indeplini un rol care sa-l ajute pe angajat sa se integreze sis a-l sprijine in dezvoltarea carierei.este vorba despre asumarea rolului de mentor pentru cel proaspat intrat intr-o organizatie sau pentru subordonatul care are nevoie de sprijin intr-o anumita perioada a vietii sale.

Mentoratul, ca activitate organizationala, decrie o relationare speciala intre o persoana cu mai multa experienta, dornica si capabila sa ofere sprijin, si un nou venit in organizatie, o persoana care accede pe un post nou ori o persoana care are nevoie de sprijin intr-o anumita etapa a carierei sale.

Indiferent daca mentorul este o persoana din interiorul sau din exteriorul organizatiei, procesul poate fi centrat pe urmatoarele obiective generale:

• sustinerea angajatului in rolul pe care acesta il are in organizatie < cum ar fi detinerea unui nou rol, in special in pozitiile manageriale>;
• integrarea in echipa de lucru si dezvoltarea ei;
• asimilarea de cunostinte necesare unui post present sau unui post viitor in interiorul companiei;
• dezvoltarea unor tehnici de actiune adaptate situatiilor concrete;
• imbunatatirea comunicarii si a climatului organizational;
• dezvoltarea de abilitati si capacitate profesionale.

Toate aceste obiective, odata atinse, il vor ajuta pe individ sa identifice o modalitate adecvata de a se afla mai aproape de viata organizatiei. Cand cineva este integrat in organizatie prin mentoare , acea persoana castiga acces imediat la experienta si perspectiva profesionala a mentorului sau sau instructorului sau, studiile demonstrand ca se inregistreaza evolutii pozitive prin aceste programe si in alte domenii< ex. Comunicare si intelegere reciproca>.

Mentorul poate indeplini multiple roluri in raport cu protejatul sau:

• sfatuitor, prieten loial in cunoasterea profesionala, dar si a contextului organizational
• persoana competenta care il ajuta pe angajat sa treaca peste dilemele profesionale si care ofera totodata support ethnic;
• profesorul care stimuleaza cresterea calitatilor si aptitudinilor;
• model e urmat;
• motivator prin oferirea unor perspective realiste.

In vederea optimizarii sanselor de reusita in derularea unui program de mentorat, este utila stabilirea de la inceput a unei politici coerente bazate pe principii ce se vor respect ape parcursul intregului program:

• Se va asigura confidentialitatea informatiilor oferite de catre persoanele incluse in program.
• Mentorii vor beneficia de o pregatire psihologica adecvata, care sa ii initieze in tehnici de comunicare, motivationale, de construire si consolidare a echipei , de dezvoltare a inteligentei sociale.
• Atat mentorii cat si protejatii se vor afla sub directa monitorizare a directorului de program, care va urmari buna desfasurare a acestuia, atingerea obiectivelor stabilite anterior, relatiile interpersonale care apar.
• Programul se va desfasura in concordanta cu valori similare celor aflate in cultura organizationala, dupa niste proceduri specifice, prestabilite, care vor ghida intregul process.
• Se va decide durata minima a intalnirilor in cadrul programului de mentorat;
• Se va stabili minimul de ore ca durata a intalnirilor in decursul unei luni;
• Amanarile intalnirilor vor fid oar in cazuri extreme si vor fi anuntate din timp;
• Mentorul trebuie sa raspunda la nevoile protejatului;
• Programul se va finalize prin intermediul unor sedinte anuntate, care sa diminueze efortul de tranzitie depus de catre protejat;
• Sedintele trebuie sa se termine cat mai natural cu putinta;
• Pentru ca programul sa capete coerenta si stabilitate se va realize un ghid al mentorului;

La randul sau, mentorul trebuie sa urmareasca o serie de principii de baza in activitatea sa:

• sa fie constient de responsabilitatile sale sis a si le asume cu hotarare;
• sa incurajeze protejatul sa se dezvolte la maxima lui capacitate;
• sa dovedeasca abilitati de ascultare active fata de ceea ce ii impartaseste protejatul;
• sa ii permita protejatului sa isi asume propriile decizii si sa faca propriile greseli;
• sa incurajeze initiative protejatului;
• sa isi pastreze obiectivitatea;
• sa nu intervina in deciziile luate de managerul direct al protejatului < in cazul in care nu ocupa el acea functie >;
• sa acorde un feedback adecvat;
• sa sa dezvolte sip e sine, pentru succesul sau personal si pentru succesul proiectului de mentorat;
• sa dovedeasca in mod constant o atitudine pozitiva, optimista in raport cu progresele realizate sau cu cele ce pot avea loc;
• sad ea dovada de calm in situatiile de criza, situatii pe care sa le administreze si sa le rezolve impreuna cu protejatul sau;
• sa puna in centrul atentiei protejatul si nevoile acestuia, sin u propria persoana;
• san u se vada in competitie cu performantele protejatului, sa se manifeste ca o persoana sigura pe sine.

Desigur ca pot aparea probleme in derularea acestora din urma.

Beneficiile mentoratului: Persoanele cu rol de mentor pot avea in primul rand satisfactia de a transmite ceva din experienta lor, din cunoasterea acumulata, celor care au nevoie de acestea. In acest mod, mentorii obtin recunoasterea de la cei care sunt ajutati, dar si de la celelalte persoane din organizatie.

Dezvoltarea carierei: presupune largirea, imbogatirea si perfectionarea carierei ca urmare a proceselor psihologice de invatare si formare, conducand la final la modificarea personalitatii in general a omului, dar mai ales a personalitatii lui professional-vocationale. Cei mai multi vad dezvoltarea carierei ca pe un proces ce se desfasoara de-a lungul intregii vieti a individului.

Unii autori sustin ca ,, dezvoltarea carierei implica intreaga viata a persoanei, nu doar ocupatia acesteia. De asemenea se refera la persoana ca intreg, la nevoile si dorintele, capacitatile si potentialul, bucuriile si anxietatile ale acesteia.Mai mult, aceasta priveste persoana in contextual vietii sale in continua schimbare''. Din acest punct de vedere, dezvoltarea carierei este echivalenta cu dezvoltarea personala.