Ce este motivarea?

Cuprins

1 Introducere

2 Importanta motivarii

3 Teorii ale motivarii bazate pe necesitatile umane si satisfacerea lor

4 Rezultatele muncii si teoria asteptarilor

5 Contractul psihologic

6 Rezumat

Obiective

Scopurile acestei sectiuni sunt:

sa va atraga atentia asupra legaturii dintre motivare, necesitati si dorinte;

sa scoata in evidenta legatura dintre rezultate, recompense si motivare;

sa identifice relatia dintre motivare si contractul psihologic;

sa prezinte deficientele abordarilor folosite in explicarea motivarii angajatilor.

Dupa ce veti studia aceasta sectiune, veti fi capabil sa interpretati si sa raspundeti mai bine factorilor care va motiveaza pe dumneavoastra si pe colegii dumneavoastra la locul de munca.

Aceasta sectiune este impartita in patru capitole principale. Incepem prin a discuta de ce este importanta motivarea atat pentru individ, cat si pentru organizatia in care isi desfasoara activitatea. Vom discuta apoi despre teoriile motivarii. Capitolul 3 analizeaza teoriile privitoare la nevoile si dorintele oamenilor, iar Capitolul 4 se refera la modelele care subliniaza rezultatele diferitelor actiuni. In sfarsit, vom arunca o privire asupra teoriei contractului psihologic - un concept important al managementului resurselor umane. In acest context vom examina contractul psihologic sub aspectul corectitudinii procedurale si al obligatiilor implicite in motivarea oamenilor in munca.

De-a lungul acestei sectiuni veti vedea ca nici o teorie nu este suficient de utila doar prin ea insasi. Este mai bine ca managerul sa foloseasca aspectele utile al fiecareia, deoarece fiecare dintre ele il ajuta sa inteleaga mai bine problematica motivarii oamenilor.

Rezumat

In aceasta sectiune am analizat modul in care poate fi abordata munca astfel incat angajatii sa se simta motivati sa obtina performante mai bune. Modelele prezentate considera motivatia ca fiind o functie care depinde de necesitatile sociale sau de autoimplinire ale individului. Am studiat cum a evoluat teoria in ritmul tendintelor economice si sociale in schimbare si am vazut ca modelele mai recente ale motivarii recunosc complexitatea si diversitatea muncii. Dupa studierea acestei sectiuni, stiti ca trebuie sa intelegeti si sa abordati corect asteptarile reciproce pe care le au oamenii si organizatia. Nici unul dintre modelele prezentate nu ofera raspunsuri universale; prin urmare, este important sa cunoastem care sunt limitarile si implicatiile practice ale fiecaruia.

Puncte-cheie

Exista mai multe modele care incearca sa explice mecanismele de motivare ale angajatilor.

Studiile Hawthorne au sugerat ca trebuie satisfacute nevoile sociale ale angajatilor.

Modelul lui Maslow privind ierarhia necesitatilor umane afirma ca satisfacerea necesitatilor fiziologice il face pe individ sa treaca la cele de siguranta, bunastare sociala, de stima si de autoimplinire sau realizare personala.

Herzberg a propus un model bidimensional al motivarii, in care figureaza factorii motivanti si factorii de igiena.

Exista recompense intrinseci (motivatiile interne ale angajatilor) si recompense extrinseci (ceea ce le ofera organizatia in mod formal).

Teoria asteptarilor incearca sa determine legatura dintre efort, performanta si recompensa.

Efortul este doar unul dintre factorii care determina performanta si rezultatele.

Teoria lui Adams cu privire la echitate afirma ca procesele si corectitudinea sunt factori importanti in mecanismele de motivare.

Fiecare abordare are limitele ei si nu exista un raspuns universal valabil cu privire la mecanismele de motivare care actioneaza asupra oamenilor in diferite conditii de munca.