Contractul individual de munca

Contractul individual de munca

Contractul individual de munca este reglementat de Codul muncii, de Legea nr. 130/1999.

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

In acelasi sens la art. 1 din Legea nr. 130/1999 se dispune: "incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza prin incheierea unui contract individual de munca intre o persoana care presteaza munca si persoana fizica sau juridica in beneficiul careia este prestata munca, denumita angajator".

Potrivit art. 2 din cadrul aceleasi legi "contractele de munca se incheie in forma scrisa", iar "obligatia de a incheia contractul de munca ii revine angajatorului".

Contractul individual de munca poate fi definit ca acea conventie incheiata in scris prin care o persoana fizica se obliga sa presteze o anumita munca pe o perioada nedeterminata sau determinata de timp pentru un patron, in subordinea caruia se plaseaza, iar acesta la randul sau se obliga sa pateasca salariu si sa asigure conditiile necesare desfasurarii activitatii, de unde rezulta ca contractul de munca se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:

prestarea muncii;

salariul;

subordonarea salariatului fata de patron.

La cele trei elemente, se mai adauga inca unul, cel temporal, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o anumita durata (nedeterminata sau determinata) de timp.

Trasaturile caracteristice contractului individual de munca.

Printre caracteristicile contractului individual de munca se numara:

● este un act juridic pentru ca reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul raportului juridic de munca.

● este un act bilateral, deoarece nu poate avea decat doua parti: salariatul si patronul

● este un contract sinalagmatic, avand in vedere ca partile sale se obliga reciproc una fata de celalalta: salariatul sa presteze o anumita munca, iar patronul sa-i plateasca salariul acestuia.

● este un contract oneros si comutativ deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute inca de la inceput si pana la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

este un contract consensual deoarece se incheie prin simplul acord de voina al partilor, manifestarea lor de vointa, neinsotita de nici un fel de forma, fiind suficienta pentru formarea valabila a contractului.

are caracter personal, fiind incheiat conform pregatirii, aptitudinilor si calitatii salariatilor, eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant care duce la anularea contractului.

este un contract cu executare succesiva, prestatiile reciproce si corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat numai in timp si nu dintr-o data.

prin contractul individual de munca, atat salariatul, cat si patronul isi asuma o obligatie de a face, prestarea muncii si plata ei. Aceasta obligatie trebuie executata in natura.

contractul individual de munca este un contract neafectat de modalitati; el nu poate fi afectat de nici o conditie suspensiva si nici de o conditie rezolutorie

posibilitatea afectarii contractului de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul exctintiv este un termen la indeplinirea caruia obligatia se stinge pentru viitor, mentinandu-se efectele produse pana in momentul implinirii sale. Termenul suspensiv este termenul care intarzie inceputul executarii dreptului subiectiv si executarii obligatiei corelative.

Pentru incheierea contractului individual de munca trebuie indeplinite anumite conditii legale, printre care:

* conditii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimtamantul, obiectivul, cauza, si conditii specifice contractelor de munca, de exemplu: existenta postului, conditii de studii, conditiile de vechime, starea de sanatate.

* conditii de fond si conditii de forma

conditii generale, aplicabile anumitor posturi sau functii

conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii, de exemplu depunerea juramantului, starea de sanatate.

conditii esentiale de a caror indeplinire depinde insasi validitatea contractului individual de munca, si conditii neesentiale, care desi sunt prevazute de lege, in considerarea utilitatii lor nu determina totusi insasi existenta actului juridic.

Incompatibilitati la incadrarea in munca

Incompatibilitatile la incheiera contractului de munca sunt acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, reglementate in mod expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau al apararii unor interese generale ale societatii. Incompatibilitatile se pot clasifica in felul urmator:

incompatibilitati referitoare la varsta - pentru anumite functii, meserii sau ocupatii, avand in vedere specificul si dificultatile acestora, se prevede o varsta mai ridicata (15 - 16 ani) sau chiar o varsta maxima. 

incompatibilitati referitoare la masurile de protectie a femeilor si a tinerilor - este interzisa folosirea femeilor gravide si acelora care alapteaza la locuri de munca vatamatoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical. Totodata, in conditii de munca grele sau vatamatoare ori periculoase stabilite prin Hotarare de Guvern, tinerii sub 18 ani nu pot fi incadrati.. Potrivit art. 209 din Codul Muncii, in cazul ucenicilor este interzisa munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, munca suplimentara si munca de noapte.

in scopul interesului ocrotirii avutului public sau privat nu pot fi incadrati in functia de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflati in cursul urmaririi penale ori al judecatii si care nu au fost reabilitati de drept sau de instanta judecatoreasca pentru anumite infractiuni si nici persoanele care nu au implinit varsta de 21 ani (in unele cazuri 18 ani).

incompatibilitati ce privesc indeplinirea conditiei unei reputatii nestirbite,

autoritate morala deosebita, probitate si corectitudine

- incompatibilitati intemeiate pe prevederi ale legislatiei penale.

Obiectul contractului de munca

Obiectul contracului este constituit de doua elemente inseparabile care se interconditioneaza, prestarea muncii de catre salariat si salariazarea ei de catre angajator. Astfel, in art. 154 alin 2 din Codul Muncii este prevazut ca " pentru munca prestata in baza contractului de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adosuri."

Durata contractului de munca

In baza art. 12 din codul Muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata ori pe durata determinata.

Durata nedeterminata a contractului individual de munca prezinta avantaje pentru salariat in sensul ca exista posibilitati de evolutii profesionale, iar pentru angajator conditii optime de organizare a muncii, intarirea disciplinei in munca, rentabilitate economica, stabilitatea fortei de munca.

Contractului individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni si se incheie in urmatoarele cazuri: in cazul in care este incheiat pentru: a inlocui temporar un salariat absent daca intervine o cauza de suspendare a acestuia; in cazul in care este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente cu caracter exceptional; alte cazuri.

Plata salariului

Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca sau in regulamentul intern.

Plata salariului se poate efectua in natura sau prin virament intr-un cont bancar. Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese. Salariul se plateste direct salariatului ori acelei persoane imputernicite de acesta (in cazul in care exista).

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte acte justificative care demostreaza efectuarea platii de catre angajator pentru salariatul indreptatit.

Statele de plata, precum si celelalte documente justificative, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.

Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate.

Angajatorul are obligatia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale care rezulta din contractele individuale de munca, in conditiile legii. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale asigura plata creantelor care privesc salarizarea. La constituirea si la utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor respecta urmatoarelor principii:

¤ patrimonial institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitalul de exploatare al unitatilor si trebuie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru in cursul procedurii in caz de insolvabilitate;

¤ angajatorii trebuie sa contribuie la finantare in masura in care aceasta nu este acoperita integral de catre autoritatile competente.

¤ obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de indeplinirea obligatiei de contributie la finantare.

Timpul de munca

Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca. Pentru salariatii angajati cu norma intreaga de munca este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita cu 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculate pe o perioada maxima de 4 saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceeasi evidenta ori de cate ori este solicitat.

Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneificieaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie un spor la salariu de minimum 15 % din salariul de baza pentru fiecare ora de noapte prestata.

Concediul de odihna

Este una din formele timpului liber, importanta sa fiind data de functiile sale economice si sociale: influenta pozitiva asupra sanatatii salariatilor, posibilitatile recreative, rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii, avantajele ce decurg din plata indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui. Conform prevederilor Legii nr. 53/2003, salariatii au dreptul la un concediu anual de odihna platit, a carui durata minima este de 20 zile lucratoare. Potrivit contractului colectiv de munca unic la nivel national aceasta durata este de 21 de zile. Ca exceptie, nevazatorii, tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata minima este de 23 de zile lucratoare. La stabilirea duratei concediului de odihna, partenerii sociali pot avea in vedere si vechimea in munca a salariatilor, astfel.

NOTA De mentionat este totusi faptul ca vechimea in munca nu-l mai obliga pe angajator la cresterea numarului de zile de concediu de odihna

pana la 5 ani vechime ------ 20 zile lucratoare

de la 5 la 10 ani vechime ------ 21 zile lucratoare

de la 10 la 15 ani vechime ------ 22 zile lucratoare

de la 15 la 20 ani vechime ------ 23 zile lucratoare

de la 20 la 25 ani vechime ------ 24 zile lucratoare

Potrivit legislatiei actuale, concediul de odihna poate fi fractionat in doua transe, una din ele fiind insa de minim 15 zile lucratoare la solicitarea salariatului.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca . Indemnizatia de concediu reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat poate fi posibila doar atunci cand:

- contractul de munca al salariatului a incetat;

este prevazuta in mod expres intr-o lege speciala.

In cazul in care persoana paraseste unitatea din motive independente de vointa sa (pensionare) si si-a primit drepturile pentru concediul de odihna, suma respectiva nu i se va retine.

In situatia in care salariatul este concediat pe motive disciplinare si a beneficiat de concediu de odihna integral, diferenta ce se refera la perioada nelucrata va fi suportata de acesta.

Atunci cand salariatul se transfera la o alta unitate in cursul anului si a beneficiat de indemnizatia pentru concediu de odihna de la prima unitate, urmeaza ca prima unitate sa inainteze documentele catre cealalta unitate pentru a restitui indemnizatia aferenta perioadei nelucrate.

Conform Legii nr. 53 /2003, art. 142, salariatii care presteaza munci grele, vatamatoare sau periculoase au dreptul in fiecare an la un concediu de odihna suplimentar cu o durata minima de 3 zile lucratoare.

Salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul in fiecare an la un concediu de odihna suplimentar de 3 zile lucratoare.

De asemenea salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie astfel:

a) 3 zile lucratoare in cazul casatoriei salariatilor sau botezului copiilor acestora;

b) 3 zile lucratoare in cazul decesului sotului, copilului, parintilor sau socrilor;

Pentru alte evenimente, la cererea salariatilor, se acorda ore de invoire si zile de concediu fara plata astfel:

15 zile pe an pentru probleme personale (dupa efectuarea concediului de odihna);

● 60 de zile pe durata sesiunii pentru studenti indiferent de forma de invatamant pe care o urmeaza.

Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere , de concedii medicale pentru formare profesionala. Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe speciale de formare profesionala pentru toti salariatii dupa cu m urmeaza:

a)     cel putin odata la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati

b)     cel putin odata la 3 ani, daca au sub 21 de salariati

Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala se suprorta de catre angajatori.

Angajatorul care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza annual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatuluisau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

Incetarea contractului de munca

Contractul individual de muncaa poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor ori ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, dar numai in cazurile si in condtiile prevazute de lege.

Contractul inceteaza de drept daca:

decesul angajatului sau al angajatorului persoana fizica

incetarea existentei angajatorului persoana juridica

la data indeplinirii de catre salariat conditilor cumulative de varsta si stagiu minim de cotizare pentru pensionare ori la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta sau invaliditate.

odata cu constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca, prin acordul partii sau prin hotarare judecatoreasca

odata cu admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de angajat unei alte persoane, concediate nelegal

ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, odata cu emiterea mandataului de arestare

odata cu retragerea de catre autoritatile competente a autorizatiilor sau atestarilor necesdare exercitarii profesiilor

in cazul interzicerii de catre instanta de judecata a exercitarii unei functii sau  profesii, ca masura de sigurantasau pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti

- odata cu expirarea termenului, in cazul contractului individual de munca incheiat pe o perioada determinate.

odata cu retragerea acordului parintilor sau reprezentantului legal, in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani.

In cazul absentelor nemotivate ale salariatuli

Concedierea 

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, avandu-se in vedere principiul stabilitatii in munca. Motivele care duc la concedierea angajatului pot fi unele care tin de persoana salariatului sau care nu tin de persoana salariatului, iar sub aspectul numarului de persoane aflate in aceasta situatie, concedierea poate fi individuala sau colectiva.

Urmatoarele situatii pot atrage concedierea individuala a unui salariat pentru motive care tin de persoana lui: in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca; in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile; in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului; in cazul in care salariatul nu corespunde professional locului de munca ocupat, in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

Prin concediere colectiva, potrivit dispozitiilor don Codul Muncii la atr. 68, se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa intr-unul sau mai multe motive a unui numar de :

cel putin 10 salariati, daca angajatorul are incadrati intre 20 si 100 de salariati

cel putin 10 salariati daca angajatorul are incadrati intre 100 si 300 de salariati

cel putin 30 salariati daca angajatorul are incadrati cel putin 300 de salariati.

Un model al contractului individual de munca este prezentat in anexa nr.1.