DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE

DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE

Dar care sunt activitatile Departamentului de Resurse Umane ? Nu se poate face o simpla enumerare a acestora fara a prezenta atributiile ce le revin. Asa cum am mai spus, in societatile romanesti nu prea s-a mai acordat o atentie deosebita activitatilor managementului resurselor umane, desi aceasta practica nu este noua. Aceasta situatie este cauzata pe de o parte de lipsa cunostintelor si experientei manageriale in acest domeniu, iar pe de alta parte, de mentalitatile ce mai persista din perioada sistemului economic de comanda.

Activitatile managementutui resurselor umane reflecta politicile personalului, programele si procedeele conducerii. Ele sunt proiectate sa influenteze (indirect si direct) legatura dintre indivizi si posturi.

Scopul asigurarii resurselor umane: elaboreaza si urmareste realizarea politicii de personal a societatii comerciale pentru necesitati curente si de perspectiva. In aria sa de competenta se afla planificarea si recrutarea personalului, orientarea, pregatirea, selectia si perfectionarea acestuia.

Recrutarea fortei de munca reclama existenta unei strategii de recrutare cu caracter permanent, care sa asigure resursele umane necesare agentilor economici printr-o  planificare curenta si de perspectiva.

In cadrul acestei planificari se prevede necesarul de forta de munca pe meserii si specialitati, in raport cu cererea si disponibilitatile de forta de munca in viitor, cu obiectivele agentilor economici, programul stiintific si tehnic, conjuncturile interne si externe, care se pot prelimina la un moment dat.

O strategie de recrutare completa presupune atat prospectarea necesitatilor din interiorul societatii comerciale, cat si din afara ei. Recrutarea din interiorul unitatii reclama cunoasterea la zi a capacitatilor si potentialului profesional al personalului existent, in vederea transferarii sau promovarii acestuia pe posturi care vor deveni vacante.Recrutarea din exteriorul unitatii comerciale este necesara atunci cand, datorita reorganizarilor, dezvoltarilor, retehnologizarilor, a introducerii unor produse noi in fabricatie, se creeaza posturi de munca pentru a caror ocupare nu exista resurse interne. Sursele recrutarii externe sunt: institutiile de invatamant, piata muncii, persoane revenite in unitate dupa satisfacerea stagiului militar, etc. Recrutarea se poate face atat prin contactul mijlocit cu sursele de recrutare, cat si indirect, prin intermediul mass-media, sub forma publicitatii.

In sarcina sectorului care se ocupa cu asigurarea de resurse umane se afla si cunoasterea cerintelor locurilor de munca. Aceasta analiza se face impreuna cu compartimentul de organizare a muncii si cu concursul sefilor directi ai locurilor de munca, precum si cu concursul unor specialisti (psihologi).

In conditiile actuale cand agentii economici nu mai au in subordine institutii de invatamant superior, activitatea de orientare profesionala se desfasoara in interiorul societatii comerciale, premergatoare calificarii la locul de munca, pentru alegerea meseriilor in care ucenicii vor putea sa se pregateasca mai bine in functie de capacitatile de care dispun.

Din aceasta categorie face parte si asa-numita orientare profesionala la nivel de intreprindere, adica repartizarea noilor angajati pe posturile de munca vacante, dupa efectuarea solutiei profesionale, in functie de specificul acestor posturi si de preferintele solicitatorilor.

Reorientarea profesionala are in vedere mutarea personalului devenit disponibil pe alte locuri de munca sau apropiate ca profil in alte sectii sau sectoare, cat si recalificarea sau policalificarea, cu mentinerea in cadrul aceleiasi societati comerciale. Reorientarea profesionala se poate face si spre alte societati comerciale care au locuri de munca disponibile. Si intr-un caz si in celalalt, reorientarea profesionala este o activitate dificila, schimbarea locului de munca si, mai ales, a profesiunii nefiind agreabila. Este o alternativa mai buna decat intrarea in somaj.

In caz de orientare profesionala la nivelul agentului economic, ca si in cazul reorientarii profesionale, instrumentul de baza al cunoasterii cerintelor profesionale il reprezinta monografia profesionala, care poate fi elaborata de specialisti (psihologi) existenti in unitate.

In economia de piata, in care factorul concurential este esential, se impune asigurarea cu forta de munca calificata, cu forta de munca la nivel superior, puternic motivata, atasata firmei, capabila de un inalt profesionalism, acestea fiind esentiale pentru obtinerea unor performante deosebite in munca.

Selectia profesionala devine o activitate principala a sectorului care se ocupa de asigurarea de resurse umane si consta in alegerea dintr-un grup de persoane calificate profesional a acelora la care se constata un grad mai mare de concordanta intre calitatile pe care le au si cerintele posturilor de munca vacante. Selectia profesionala are un caracter obligatoriu, cu repercursiuni directe si imediate asupra rezultatelor economice ale societatilor comerciale.

Activitatea de selectie profesionala este strans legata de cea de recrutare, fiind o continuare a acesteia. Aceasta face ca instrumentul de cunoastere a cerintelor postului de munca sa fie necesar, in mod deosebit, in acest caz.

In situatia unei economii de piata, selectia profesionala dispune de mai multe posibilitati de alegere oferite de piata fortei de munca, ceea ce permite indeplinirea conditiei esentiale, pentru a face selectie si anume de a dispune de mai multi solicitatori decat locurile vacante.

Accentul se pune pe formele de selectie profesionala si pe metodole folosite in acest scop. Motoda de selectie profosionala este concursul care se poate extinde pentru toate posturile de munca devenite vacante, atat de executie cat si manageriale.

Alaturi de probele de cunostinte profesionale se folosesc si testele psihologice care sa evidentieze aptitudinile si atitudinile profesionale.

Dintr-o formalitate, cum era considerata adesea, angajarea de proba devine o modalitate concreta de cunoastere a calitatilor solicitatorilor, ferind agentul economic de surprize ulterioare neplacute, concretizate in productivitate scazuta si/sau comportament turbulent.

Angajarea de proba prilejuieste verificarea cunostintelor profesionale, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, gradul de organizare a muncii proprii, consecventa in indeplinirea obligatiilor de serviciu prin lucrarile date spre executie si care trebuie supuse unui control si unei verificari atente atat din partea sefului direct, cat si a celui ierarhic superior, pentru a inlatura eventualele suspiciuni de protejare sau sustinere interesata.

In comisiile de selectie profesionala trebuie incluse persoane bine pregatite profesional, exigente, cu o moralitate certa.

In lipsa unor scoli proprii sau tutelare, agentii economici nu sunt absolviti de unele responsabilitati privind pregatirea profesionala a angajatului.

Recrutarea din randul absolventilor nu trebuie sa fie un simplu act administrativ. Interesandu-se din timp, lucratorii compartimentului de personal pot cunoaste nu numai rezultatele finale la invatatura, ci si evolutia pe parcursul anilor de studiu a persoanelor avute in vedere pentru angajare.

Formarea profesionala se realizeaza la angajare si ori de cate ori se produc schimbari ale locului de munca. Formarea profesionala presupune urmarirea felului in care cel incadrat pe post reuseste sa se adapteze in cel mai scurt timp la cerintele si conditiile specifice locului de munca. De asemenea, ea presupune si acomodarea cu colectivul din care face parte.

Formarea profesionala urmareste integrarea psihosocioprofesionala a noului angajat.

Compartimentul de resurse umane si sefii directi ai noilor angajati trebuie sa medieze intre disponibilitatile integrative ale persoanei si valentele integratorii ale grupului de munca prin actiuni specifice, care sa includa: pregatirea grupului de munca in vederea primirii noilor angajati, informarea acestora si caracteristicile posturilor de munca unde au fost repartizati si ale oamenilor cu care vor lucra, urmarirea procesului integrarii si solutionarea prompta a eventualelor dificultati aparute pe parcurs.

Perfectionarea personalului este o activitate cu caracter permanent. Obiectivele perfectionarii pot fi diferite in functie de profilul societatii comerciale, directiile ei de dezvoltare, necesitatile individuale de perfectionare. Astfel, pot fi organizate programe de reciclare a cunostintelor profesionale, pentru insusirea unor tehnici sau tehnologii avansate, de specializare in marketing, analiza valorii, management general sau managementul unor functii (productie, financiar - contabil, cercetare - dezvoltare, resurse umane, comercial etc.).

Lucratorii sectorului de resurse umane trebuie sa aiba evidenta tuturor angajatilor, specialistilor si managerilor din cadrul unitatii comerciale, care sa cuprinda programele la care au participat, perioada si, mai ales, prin ce anume s-a finalizat aceasta participare.

In conceperea si realizarea programelor de perfectionare trebuie sa se porneasca atat de la interesele societatii comerciale, cat si de la necesitatile individuale de perfectionare.

Pentru indeplinirea obiectivelor, perfectionarii profesionale, lucratorii sectorului pentru dezvoltarea si protejarea personalului trebuie sa tina legatura cu toate persoanele interesate (Consiliul de administratie, managerii compartimentelor functionale si ai sectiilor de productie).

Evaluarea personalului constituie un prilej de analiza obiectiva a contributiei fiecarui angajat la sarcinile ce-i revin pentru acordarea sprijinului dezvoltarii sale si a orientarii privind perspectiva (promovare, mentinere pe post, disponibilizare).

Evaluarea corecta a personalului permite stabilirea salariului, eventual a altor drepturi care se cuvin salariatilor societatii comerciale respective.

Pentru a putea face o evaluare corecta, este necesar sa se confrunte doua categorii de informatii: cele privind sarcinile si atributiile ce i-au revenit angajatului (si care sunt cuprinse in fisa cerintelor postului) si informatii despre activitatea depusa de salariat (pe care trebuie sa le culeaga si sa le consemneze sefii directi, prin observare atenta si permanenta a propriilor subalterni).

Sectorului de dezvoltare si protejare a resurselor umane ii revin atributii in elaborarea criteriilor de evaluare, in instruirea managerilor in vederea folosirii unitare si obiective a acestor criterii si in urmarirea realizarii periodice a performantelor.

Din punctul de vedere al salariatilor, cunoasterea performantelor profesionale si a propriilor potentialitati inseamna o intelegere reala a modului in care isi indeplinesc sarcinile de munca, ce randament au, ce asteapta de la ei intreprinderea in care isi desfasoara activitatea si cum raspund solicitarilor acesteia.

Se impune sublinierea ca impactul evaluarii performantelor profesionale asupra celor care fac obiectul aprecierii poate fi atat pozitiv cat si negativ. Cand calificativele sunt comunicate in scop de disciplinare, crestere a salariului, promovarii etc., acestea vor fi privite cu teama de cei inclinati sa-si subestimeze calitatile, de cei cu o productivitate mai slaba sau de persoane care considera aprecierea ca arbitrara sau injusta. Toate aceste sentimente pot conduce la o stare de nesiguranta. In ceea ce priveste impactul unui sistem de apreciere asupra unei organizatii, se poate manifesta o influenta, in primul rand generala. Informatiile despre calitatea factorului uman ofera date utile despre calitatea sistemelor de selectie si repartitie a personalului si despre procesul de instruire. Daca evaluarile sunt slabe, acestea semnalizeaza deficiente organizationale.

La intrebarea "cui serveste aprecierea personalului ?" se poate raspunde simplu: serveste atat institutiei sau intreprinderii, cat si fiecarui salariat in parte in scopul argumentarii productivitatii muncii, a calitatii productiei si a perfectionarii profesionale.

Salarizarea constituie una dintre cele mai importante mijloace ale motivatiei extrinsece a muncii, aceasta cu conditia ca salariul sa reflecte in mod obiectiv rezultatele obtinute in munca, gradul de indeplinire a atributiilor de serviciu, complexitatea lucrarilor efectuate, contributia creatoare incorporata in produsele realizate. Pentru comportament, atasare fata de firma, responsabilitati manageriale, periculozitate deosebita, toxicitate, activitate nenormata, lucrul in schimburi de noapte etc., se acorda sporuri, indemnizatii, prime si alte forme de recompensare.

In conditiile economiei de piata, cand beneficiul agentului economic este in functie de jocul cererii si al ofertei, de capacitatile de resurse umane si financiare ale intreprinderii, de calitatea fortei de munca, salariul nu mai poate fi o suma fixa determinata de gradul de calificare, vechime in munca si rezultatele obtinute, ci o variabila care oscileaza in jurul valorii reale a muncii depuse.

In perioada de tranzitie, aceasta variabilitate este accentuata, generand nemultumiri si revendicari salariale nejustificate datorita ignorarii datelor reale ale problemei. Mentalitatea veche dupa care "fiecare sa manance o paine" se manifesta prin lupta impotriva disponibilizarilor si pentru un salariu minim garantat.

Aceste atitudini sunt accentuate si de discrepantele mari care s-au produs in redistribuirea muncii intre diferite ramuri si sectoare ale economiei, intre sectorul de stat si cel privat, intre castigurile bazate pe munca si cele datorate speculei. Asemenea diferente alimenteaza atitudinile de nivelare fata de salariu si tendintele de nivelare a castigurilor, ca o modalitate mai sigura de existenta pentru majoritatea oamenilor. O apreciere obiectiva a contributiei fiecarui salariat la prosperitatea si recompensarea ei fara baremuri artificiale sunt de natura sa faca din salarizare o modalitate reala de stimulare a muncii bine facuta, prilej de satisfactie si existenta decenta. Sarcinile compartimentului de resurse umane in domeniul salarizarii nu sunt de natura tehnica, ci de asigurare a obiectivitatii salariale prin conlucrarea cu toti factorii abilitati in acest sens (organizarea si normarea muncii, managerii, sindicatele etc.).

Protejarea personalului are ca obiectiv asigurarea tuturor conditiilor necesare pentru ca resursele umane sa-si mentina capacitatea de munca la un nivel ridicat, iar in situatia diminuarii acesteia sa poata fi intr-un timp scurt refacuta. In cazul unitatii, in acest scop, se desfasoara o serie de activitati de protectie a muncii, medicina muncii si servicii cu caracter social pentru personal. Aceste activitati nu sunt in aria responsabilitatii directe ale compartimentului de Resurse Umane insa, prin sectorul de dezvoltare si protejare a personalului, se implica in studierea si sprijinirea unora dintre ele.

In domeniul protectiei muncii, acest compartiment - prin specialistii sai (psihologi si ingineri) - participa la studierea cauzelor accidentelor in vederea luarii unor masuri care sa duca la scaderea frecventei acestora.

Un factor important al scaderii capacitatii de munca il constituie oboseala determinata de efortul prelungit in munca. Instalarea fenomenului de oboseala se face insa de multe ori mai repede decat s-ar justifica prin efortul depus, datorita unor factori ce grabesc aparitia ei. Acesti factori apartin mediului fizic ambiant al muncii (iluminat, zgomot, vibratii, curenti de aer, temperatura, umiditate), care adesea nu sunt in limitele unor parametri corespunzatori particularitatilor psihofiziologice ale omului, modului defectuos de organizare a muncii privind ritmul si durata muncii, regimul pauzelor in timpul productiei si gradului mare de risc care il au unele locuri de munca, climatului psihosocial de munca nefavorabil datorita tensiunilor relationale (intre sefi si subalterni, precum si intre coechipieri), nemultumirile salariale, raspunderile profesionale si sociale mari, caracterului muncii (munca in subteran, la inaltime, in conditii climatice grele), pregatirii profesionale deficitare, nivelului scazut de dezvoltare a aptitudinilor, motivatiei reduse pentru munca.

Compartimentul de Resurse Umane poate contribui la studierea si ameliorarea aspectelor de igiena muncii. Se are in vedere analiza profesiilor care prezinta un grad sporit de risc la imbolnaviri, in cadrul elaborarii monografiilor profesionale sau al adaptarii celor existente la conditiile specifice societatii comerciale respective. Evidenta concediilor medicale, determinate de accidentele de munca, bolilor profesionale si surmenajului cade in sarcina compartimentului de Resurse Umane.

Serviciile cu caracter special se refera la activitatile de alimentatie (cantine, restaurant, bufete), grupurile sociale, conditiile de transport, cazare in caminele de nefamilisti, constructia si repartitia de locuinte prin fondurile agentului economic, diferite drepturi si asigurari sociale pentru salariati, etc.

Organizarea si conducerea acestor activitati se realizeaza prin colaborarea dintre Consiliul de Administratie si compartimentul de Resurse Umane, compartimentul administrativ, organizatiile de sindicat, etc.

Activitatile diverse si complexe ce revin sectorului pentru dezvoltarea si protejarea personalului necesita aportul unor lucratori cu pregatire superioara (psihologi si/sau sociologi) pentru problemele de formare profesionala, integrare psihosocioprofesionala si evaluarea resurselor umane, economisti licentiati pentru problemele de salarizare si lucratori cu pregatire medie pentru serviciile cu caracter social.

Preocuparile psihologilor si sociologilor din cadrul societatii comerciale vizeaza doua directii fundamentale: activitatile specifice psihologului sau sociologului practician de intreprindere si consilierea managerilor, cu deosebire a acelora din conducerea societatii.

Datorita complexitatii si diversitatii activitatilor specifice functiei de Resurse Umane, in schema acestui compartiment vor trebui prevazuti atat specialisti cu studii superioare (psihologi, sociologi, ingineri, economisti), cat si persoane cu studii medii, numarul lor fiind in functie de dimensiunile societatii comerciale.