Etapele recrutarii si selectiei

ETAPELE RECRUTARII SI SELECTIEI

1. identificarea nevoii de personal;

2. stabilirea responsabilitatilor postului;

3. identificarea criteriilor de selectie;

4. promovarea anuntului publicitar de angajare;

5. selectarea CV-urilor;

6. interviuri preliminare;

7. testarea profesionala si personala;

8. decizia de angajare

1. IDENTIFICAREA NEVOII DE PERSONAL:

In momentul in care nevoia de personal a fost pusa in evidenta , inainte de a ilustra tipul de persoana pe care dorim sa o angajam si de a stabili, criterii generale, trebuie sa stim ce responsabilitati va avea viitoarea persoana angajata. Din pacate , in practica obisnuita in tara noastra, politica realizarii fiselor de post nu reprezinta intotdeauna o prioritate si de politica manageriala.

3. SELECTIA DE PERSONAL:

Este un process laborios,astfel ne aflam in faza in care trebuie sa stabilim un numar de criterii ce vor constitui ,,coloana vertebrala'' a viitorului process de selectie. Pentru aceasta se stabilec 5-10 criterii, cuprinzand aici atat :

* criterii profesionale <pentru unele posturi sunt necesare persoane care stiu sa execute anumite actiuni la un nivel ridicat de performanta>;

* criterii personale < anumite caracteristici pe care o persoana trebuie sa le detina pentru a realize performante in calitatea sa viitoare de occupant al postului >;

* criterii organizationale < cer ca individual sa se incadreze cat mai bine in cultura firmei >

exemplu: reprezentant vanzari/agent commercial:

1. criterii profesionale: experienta in munca in general; experienta in vanzari; experienta intro alta munca <de teren,in afara biroului>; experienta in lucrul cu produse similare; performante deosebite <depasirea planului,etc>
2. criterii personale capacitate de comunicare si negociere,deschidere si flexibilitate; capacitate analitice,punctualitate,perseverenta,gandire pozitiva,incredere in sine.
3. criterii organizationala: potrivirea cu postul<candidatul san u fie subcalificat sau supracalificat>; munca in echipa,loialitate,orientare spre client.

I.      PROMOVAREA ANUNTULUI PUBLICITAR DE ANGAJARE:

In urma stabilirii criteriilor putem face primele demersuri de gasire a noilor acupanti ai posturilor vacante. Acesta este momentul in care se adduce la cunostinta celor interesati faptul ca exista posturi vacante, posturi ce necesita angajari.Persoana responsabila cu recrutarea poate allege, acum, in functie de politica firmei, una dintre urmatoarele doua cai sau le poate folosi pe ambele-in acelasi timp sau consecutive.

• anuntarea postului in sistemul intern pentru realizarea recrutarii interne< cand se prefera identificarea candidatilor din interiorul firmei, este de dorit sa se creeze un sistem care sa fie cunoscut de catre toti angajatii si la care acestia sa apeleze, in mod current, spre a se informa-avizier,mail,site- ul companiei,sistem intranet in care sa se regaseasca o locatie unde sa fie numite posturile vacante>;
• anuntarea postului in sistemul extern pentru realizarea recrutarii externe.< identificarea externa a candidatilor, sunt puse in evidenta mai multe posibilitati prin care se pot recruta candidatii externi>:

a, anunturi publicitare de angajare in presa, in care este de dorit sa apara:< numele firmei si profilul acesteia, responsabilitatile postului, o lista a atributelor personale si profesionale necesare pentru buna performanta a postului, avantajele oferite de companie ocupantului postului, modul de contactare a companiei<telefon, fax, adresa de mail>.

b. anunturi publicitare de angajare afisate pe site-ul companiei sau pe site-ul celor care se ocupa de recrutarea on-line;

c. baza de date formata cu prilejul altor recrutari;

d. universitati si targuri de job-uri;

e. firme specializate care se ocupa de recrutare;

f. targuri de locuri de munca sau colaborarea cu institutii ale statului care se ocupa cu identificarea locurilor de munca pentru persoanele cu statut de somer.

*Indiferent unde apar sau sunt afisate ,anunturile vagi,ambigue de tipul ,, Angajam tanar intre 20-32 de ani ,licentiate,cunoscator a cel putin 2 limbi straine,de preferinta engleza si franceza,cunostinte operare PC. Salariu atractiv cu posibilitati de avansare rapida'' nu sunt adecvate pentru ca ele vor incuraja un numar prea mare de persoane sa ,,aplice'' pentru post fara a oferi detalii despre munca respective. O alta recomandare este aceea de specificitate, concret, este bines a fim specifici si corecti cu ceea ce se ofera, in situatia contrara candidatul fiind dezamagit. Astfel specialistul de resurse umane trebuie sa detina tehnologia si arta de a realize anunturi pertinente, un bun anunt fiind una dintre cheile unui bun process de recrutare.

4. SELECTAREA CV-URILOR:

Operam intr-o maniera generala in sensul ca indepartam doar ceea ce nu se potriveste in mod evident cu postul. In principiu, ,daca intr-o pondere de cel putin 60-70 la suta candidatul pare potrivit, conform cv-urilor , el trebuie sa treaca de aceasta selectie deoarece restul de procente se pot dovedi nesemnificative la o discutie ,,fata in fata'' tinand mai degraba de mai putin buna constructie a cv-urilor ori alte aspecte. In procesul de analiza a cv-urilor, un criteriu indirect de ne ofera informatii suplimentare despre personalitatea candidatului este forma in care se prezinta acestea.Astfel cv-urile foarte amanuntite pot indica o personalitate minutioasa sau cel putin o persoana care doreste sis tie sa se puna foarte bine in valoare<trebuie sa fim foarte atenti pentru a nu fi dusi in eroare>.

Atunci cand cineva este implicat in procesul de recrutare si selectie de resurse umane, trebuie sa utilizeze ponderat datele cuprinse in cv-urile candidatilor fara a ajunge la decizii pripite.

5.INTERVIURILE:

Candidatii ce par potriviti in urma lecturarii Cv-urilor sunt chemati la interviu. Aspect caruia nu i se acorda de obicei o atentie suficienta, se refera la persoana ce face programarile la inteviu. Persoana care face programarile la inteviu trebuie sa transmita siguranta de sine, sa cunoasca bine postul concret pentru care face programarile respective, sa dovedeasca discretie si discernamant. In momentul prezentarii candidatului la interviu, unele firme prefera ca, inainte de inceperea propriu-zisa a acestuia, sa-i inmaneze un formular standardizat pe care sa-l completeze cu informatii despre sine in rubricile cerute. Astfel se pot evidentia date ce nu sunt cuprindse in Cv-ul trimis de catre candidat, dar care din perspective angajatorului sunt importante.Interviul propriu -zis se desfasoara pe mai multe registre <profesional, personal,etc>,intervievatorul accentuand aspectele care sunt foarte importante pentru postul vacant.. Momentul interviului va debuta cu una sau mai multe intrebari introductive care au rolul de a ajuta candidatul sa se destinda. Un accent deosebit se pune, de obicei, pe obtinerea unor informatii despre motivele plecarii candidatului din diferitele posturi ocupate in trecut si cu privire la ceea ce il motiveaza.

Exista mai multe feluri de interviuri:

• interviu situational: set de intrebari inchegate intr-o structura , aplicatii, primind spre rezolvare incidente critice care ar putea intervene in munca lor efectiva;
• interviu nondirectiv: interviu nestructurat, ce nu urmareste un set de intrebari:
• interviu secvential: presupune o serie de interviuri cu mai multe persoane intervievatoare, care evalueaza candidatul din puncte de vedere diferite: o persoana observa observa aspecte de personalitate, o persoana deprinderile, o alta cunostinte tehnice,etc.
• interviul computerizat: folosirea computerelui pentru a realize o colectare de date despre candidat;
• interviul stresant/ sub presiune: presupune o serie de intrebari directe si provocatoare ce vor crea disconfort candidatului, atitudini defensive, justificative.In acest caz, intervievatorul va interpreta rolul unei persoane agresive, nervoase,nemultumite de raspunsurile primate. Scopul interviului este de a selecta persoane spre angajare pentru posturi ce presupun activitatea in conditii de stres si o personalitate care poate face fata cu succes unor astfel de provocari.
• In unele cazuri se foloseste tehnica interviului colectiv. Sunt reuniti 8-12 candidati, criteriile de selectie sunt componentele relationale < dezvoltarea comunicarii in grup, initiative, capacitatea de a evita conflicte>.

6. TESTAREA PROFESIONALA SI PERSONALA:

Este o etapa care se poate plasa, in timp, de regula dupa prima faza a interviului sau inaintea acesteia. Literatura de specialitate evidentiaza faptul ca un numar insemnat de firme se ghideaza cu ajutorul testelor si chestionarelor, dar ca altele neaga rolul acestora.

Atat la nivel teoretic cat si aplicativ deosebim: < teste de inteligenta, de inteligenta emotionala, teste de personalitate, de atentie, de creativitate, de aptitudini motrice>.

Exista cazuri in care aplicarea acestor teste si chestionare este extreme de utila deoarece se pot face deosebiri intre candidate, nuantari care pot fi surprinse mai bine de un test decat o discutie relative scurta. Unele organizatii prefera sa supuna candidatii unor probe implicand cunostintele lor profesionale referitoare la postul ocupat < unui contabil i se va aplica un chestionar care sa vizeze cunostintele acestuia de contabilitate >.

7. DECIZIA DE ANGAJARE SI REFERINTE:

In urma interviurilor desfasurate de catre departamentul de resurse umane si de managerul direct al viitorului angajat, in urma anlizei criteriilor si potrivirii cu postul, este ales un candidat. Imediat ce i

s-a comunicat decizia , i se vor verifica si referintele, daca postul necesita acest lucru sau daca intervievatorul inca are anumite dubii legate de persoana respectiva.

Etape de selectie

a.      Selectia clasica avand 2 etape succesice: etapa de preselectie < testarea managerilor existenti in ceea ce priveste capacitatea lor de conoastere si evaluare a propriilor subordonati > si de selectia propriu-zisa. < concursul direct al persoanelor vizate, cu un interviu neanuntat cu discutii ad-hoc pe diverse teme: economice, manageriale. Scopul acestui interviu este de a constata modul de a gandi si de a actiona al candidatului in situatii diverse>.

b.     Selectia cu eliminari multiple persoana care i-a decizia de angajare trebuie sa beneficieze de toate informatiile relevante . Selectia se realizeaza in pasi , cu eliminari multiple ajungand in final doar candidatii care sunt potriviti pentru cerintele postului vacant. Criteriile de selectie: analiza documentelor< studii, experienta, recomandari> , evaluarea psihologica si medicala si interviul < cu seful sau managerul>.