Evaluarea resurselor umane

Evaluarea resurselor umane

Resursa umana ca si concept apartine categoriei largi de resursa.

Resursa - ca si notiune - e relativ noua in teoria economica.

Teoria economica a substituit si intersectat resursa ca atare cu factorul de productie.

Factorul de productie (in teoria economica clasica) explica toate fenomenele economice.

Factorul - la modul general - e folosit in mai multe domenii: in matematica, fizica, economie, inginerie.

Factorii de productie reprezinta totalitatea elementelor ce intra in procesul de productie, in activitatile economice si sunt conditii necesare si suficiente desfasurarii procesului respectiv.

Factorii de productie se pot clasifica in:

Factori clasici:

capitalul

munca

natura

Factori neoclasici

informatica

managementul

tehnologia

In timp ce atunci cand e vorba de factor de productie se introduce ideea de limitat, atunci cand e vorba de resurse, se introduce ideea de nelimitat.

Notiunea de resursa se preteaza nu numai la caracterizarea potentialului unei activitati din punct de vedere economic, ci si din alte puncte de vedere (administrativ, politic, religios, militar).

Tocmai de aceea s-a recurs la substituirea notiunii de factor de productie (care e insuficienta), cu notiunea de resursa.

Resursele economice = totalitatea elementelor utilizate si utilizabile la producerea si obtinerea bunurilor economice.

Diferenta intre resurse si factorii de productie consta tocmai din acel nou element "utilizabile".

Resursele = totalitatea elementelor naturale, economice si sociale de care dispunem la un moment dat, elemente care sunt folosite si atrase in procesul de productie si reproductie.

Atentie! Se suprapune notiunea de resursa cu cea de rezerva, desi cele doua entitati sunt diferite!

Rezerva

Resursa

Factor

Resursa umana se defineste ca fiind o categorie a resurselor economice care exprima potentialul de munca al unei entitati (tara, zona geofrafica, intreprindere, etc.)

Resursele umane se pot defini

la nivel macroeconomic (localitate, zona geografica, tara, continent)

Resursele umane = populatia activa disponibila

la nivel microeconomic

Resursele umane = totalitatea salariatilor unei organizatii

Resursele umane se refera la si caracterizeaza persoane, nu munca si nu se refera la munca!

Munca e efectul obtinut de catre o persoana! In timp ce

Persoana reprezinta potentialitatea de activitate intr-un anumit domeniu! Si e o resursa!

Munca (ca parte a factorilor de productie) e efectul activitatii resursei!

Deci,

Factorul = munca, exprimata prin timpul de munca

Resursa = persoana, care se exprima prin numar (ca numar de persoane) si caracteristicile specifice ei (sex, varsta, mentalitate, comportament, pregatire profesionala, vechime in munca, etc.)

Omul nu e un simplu executant, ci un partener in procesul de productie. El e actor de aici, din aceasta abordare a omului (ca actor, ca partener) se naste si conceptul de negociere.

Modalitati de evaluare a resurselor umane

Atat motivatia salariala, cat si recompensa, are loc la nivel microeconomic, adica la nivelul organizatiei!

Notiunea de resurse umane se regaseste si sub alte sinonime: personal, salariati, efectiv de personal.

Cel mai des intalnit si folosit termen este cel de efectiv (de personal).

Efectivul = totalitatea resurselor de munca

Alte definitii ale efectivului:

Efectivul = totalitatea participantilor la activitatea unitatii respective

Efectivul = totalitatea persoanelor legate de unitatea respectiva printr-un contract de munca.

Participantul e cel care determina nivelul efectivului de personal, iar nivelul efectivului difera functie de:

momentul de referinta

categoriile luate in considerare (determinate de caracteristicile ce se iau in calcul: sex, varsta, pregatire profesionala, etc)

Cel mai adesea, nivelul efectivului e calculat functie de personalul scriptic - cel evidentiat in registrul unic de personal. Aceasta categorie de personal (personalul scriptic) e cel mai des luata in calcul.

La cealalta extrema, se afla efectivul de personal calculat pe baza personalului activ, existent, adica cel care lucreaza efectiv.

Ambele categorii au valoare, doar ca se folosesc pentru caracterizarea unor puncte de vedere diferite.

Personalul scriptic = numarul de persoane inscris in evidentele unitatii, nu doar cei prezenti la lucru, ci si cei absenti temporar: concediu de boala, de odihna, maternitate sau fara salariu, absenti motivat (personal aflat in concentrare militara, aflat in delegatii, aflat in somaj tehnic, personal care urmeaza diferite forme de pregatire profesionala) sau nemotivat, cei care isi efectueaza ziua libera, cei aflati in concedii speciale pentru examene.

Aici nu se include personalul care isi satisface stagiul militar si cel detasat.

Personalul activ = numarul de persoane inscris in evidentele unitatii, existent la un moment dat si care lucreaza efectiv.

Intre aceste doua categorii, se contureaza diferite alte categorii de personal:

Efectivul permanent

Efectivul remunerat

Efectivul fiscal - pentru care organizatia are obligatii fiscale

Corelatiile care exista intre aceste categorii de personal /de efectiv de personal:

Efectivul scriptic (-) Personalul absent si neremunerat (concedii fara plata) = Efectivul remunerat

Efectivul remunerat (-) Personalul absent remunerat (concedii platite, evenimente pentru care se acorda scutiri) = Efectivul prezent

Efectivul prezent (-) Persoane asimilate ca prezente, dar absente (delegatii, etc.) = Efectivul activ

Tipurile de contracte (de munca) (sau relatii) care genereaza tipuri de resurse umane:

Contract de munca cu durata nedeterminata - este considerat a fi contractul fundamental

Contract de munca cu durata determinata

Contract de munca cu timp partial

Contract de munca intermitenta (cu timp partial anual sau sezonier)

Contract de munca la domiciliu - o varianta a acestui tip de contract e telemunca (exp.: evidenta contabila tinuta de un specialist)

Contract de munca cu timp partajat - adica, simultan, aceeasi persoana lucreaza pentru 2 organizatii, cu program reglementat de si intre cele doua institutii (exp.: restaurante, transport, etc.)

Contract de munca impatriata si expatriata (exp.: marile companii care isi transfera personalul in diferite zone ale tarii sau ale globului, intr-o alta filiala, etc.)

Contract de inserare sau de insertie (exp.: contract de ucenicie, stagiatura, debutant)

Contract de munca temporara - nu munca e temporara, ci prestatia (exp.: o institutie angajeaza, pentru un anumit proiect ce trebuie executat pentru o alta organizatie, un specialist).

La noi in tara, prin Codul Muncii, s-au statuat:

Contract individual de munca cu durata nedeterminata - ca regula generala  

Contract de munca cu durata determinata - intre 18-24 luni, reinnoit cel mult de doua ori

Contract de munca cu timp partial - cel putin 2 ore pe zi

Contract de munca la domiciliu

Contract de munca temporara

Detaliere pentru contractul de munca temporara - la ce anume se refera:

Acest tip de contract de munca este o relatie intre:

angajat sau agentul de munca temporara ("specialistul" care urmeaza sa execute un anume proiect sau sa presteze un anumit serviciu)

utilizatorul sau angajatorul sau firma prestatoare - este firma care angajeaza agentul temporar de munca pentru realizarea unui proiect (pentru care are un contract cu o firma beneficiara) si asigura salariul temporar (exp.: agent de paza, )

firma beneficiara sau misiunea de munca

Evaluarea resurselor umane - evaluarea persoanelor

Exista doua moduri de evaluare a resurselor umane:

Evaluare cantitativa

Evaluare calitativa

Evaluarea cantitativa are la baza numarul de persoane sau categorii de personal

Evaluarea calitativa are la baza insusirile personalului (sex, varsta, vechime in munca, calificare, nivel de incadrare, statut social sau juridic sau religios, etc.)

Evaluarea calitativa recurge la mai multe trasaturi decat cea cantitativa (exp.: evaluarea resurselor umane pe structura aceleiasi calitati: sex - care la randul lui se analizeaza pe cele 2 sexe - feminin & masculin).

Fiecare mod de evaluare, cantitativa si calitativa, poate fi surprins:

static - exp.: 31 V 2005; 31 XII 2004

dinamic - evaluare in timp 31 V 2005 - 31 XII 2005

Aici nu discutam despre eficienta resurselor umane!

Evaluarea cantitativa statica

Altfel numita: evaluarea la un moment dat.

"La un moment dat" poate fi:

o zi (exp.: 31 XII)

un interval de timp (exp.: 2005) - in acest mod de evaluare, se opereaza cu valori medii pentru ca forta de munca fluctueaza in timp.

Exprimarea resursei de munca se face recurgand la valori medii pe intervalul respectiv:

→ O medie aritmetica simpla

E_i + E_f

E -----------

2

unde,

E = Efectivul mediu

E_i = Efectivul la inceputul perioadei, la inceputul intervalului studiat

E_f = Efectivul la sfarsitul perioadei

O medie a mediilor / anual

(E_I + E_II + E_III + E_IV)

E anual -------- ----- ------

unde,

E_I, E_II, E_III, E_IV = efectivul din semestrul I, respectiv II, III, IV

(E_I + E_II + E_III + E_IV + + E_XII)

E anual -------- ----- ------ --------

unde,

E_I, E_II, E_III, E_IV, E_XII = efectivul din luna I, respectiv II, III, IV XII

→ o medie aritmetica ponderata

(∑e_i x t_i)

E ----- ----- ----

∑ t_i

unde,

e_i = efectivul constant

t_i = durata in zile

Evaluarea cantitativa dinamica

Cand avem de-a face cu evaluarea dinamica, trebuie intotdeauna mentionat intervalul de timp, momentele avute in vedere si baza de referinta (sfarsit de luna, trimestru, cincinal, etc.).

Evaluarea dinamica se exprima in unitati relative, adica in % si se calculeaza cu ajutorul indicilor.

Indicii pot fi:

Indici cu baza fixa

(exp.: avem mai multi ani in analiza, si primul an devine baza, care e 100%)

Indici in lant

E _{31 XII 2005}

I =  ----- ----- ----- x 100

E _{31 XII 2004}

Modalitati de evidentiere:

Reprezentarea tabelara

Reprezentarea grafica

Reprezentarea tabelara

Reprezentarea grafica

Evaluarea calitativa

Pentru a se face evaluarea calitativa a resurselor umane se recurge la structura resurselor umane.

De pilda, cand se foloseste unitatea de masura numerica (exp. varsta cuprinsa intre 20-25 ani), pentru a se realiza evaluarea calitativa a resurselor umane, se poate recurge la structura personalului dupa criterii de pregatire profesionala sau dupa alte criterii (vechime in munca, nationalitate, etc.).

Ilustrarea statica sub aspectul structurii - Ponderea diferitelor categorii in total

Reprezentarea tabelara:

Reprezentarea grafica:

In reprezentarea grafica, cel mai des folosit este cercul.

Modalitatea specifica de reprezentare e piramida varstelor.

Caracteristica la care se recurge cel mai frecvent e structura pe sexe.

O caracteristica calitativa importanta e cea privitoare la vechimea in munca.

O ilustrare deosebita e obtinuta prin piramida vechimii.

Astfel pot exista

Situatii echilibrate - forma cilindrica

Situatii dezechilibrate:

structura tip para - situatiile in care tinerii sunt bine reprezentati.

structura tip titirez - sfarleaza

structura tip ciuperca - care se va transforma intr-o structura tip mosor

Alte caracteristici ar fi nationalitatea.

Dificultatea redarii structurii calitative se rasfrange si asupra evaluarii dinamice.

I_MC = Indicele modificarii calificarii

Efectivul cu studii superioare ₁

-------- ----- ------ --------

Efectivul total ₁

I_MC = -------- ----- ------ ----- ----- -------

Efectivul cu studii superioare ₀

-------- ----- ------ ----

Efectivul total ₀

Imaginea tabelara

Imaginea grafica

Formarea profesionala a fortei de munca

Piramida formarii profesionale

1. Cunostinte generale

2. Domeniul profesional

3. Profesiune

4. Specialitate - scopul final & modalitatea de valorificare a piramidei

Nivelul 2, 3, 4 - se refera la acumularea de cunostinte si deprinderi specifice domeniului profesional al profesiunii si se incheie cu specialitatea.

Fiecare treapta superioara e o sinteza a treptelor parcurse anterior.

Evaluarea persoanei urmareste:

punerea in evidenta a punctelor forte si a punctelor slabe ale salariatului

masurarea calitatii si cantitatii muncii depuse, spiritul de initiativa, organizatoric si de decizie

Evaluarea personalului imbraca forme diverse de la o unitate la alta si ea poate genera fie fenomene de stress, fie de frustrare.

E recomandat ca intreprinderea sa adopte un sistem de apreciere care sa fie:

obiectiv

motivator & stimulativ

explicit & organizat

informativ