Intelegerea schimbarii

Cuprins

1 Introducere

2 Atitudini si roluri

3 A schimba sau a nu schimba?

4 Procesul de schimbare - un model in trei etape

5 Rezumat

Obiective

Obiectivele acestei sectiuni sunt urmatoarele:

sa va ajute sa intelegeti cand trebuie promovata schimbarea in organizatia dumneavoastra sau in compartimentul de care sunteti raspunzator si ce presupune acest lucru;

sa va incurajeze sa reflectati asupra atitudinilor si prezumtiilor dumneavoastra in privinta schimbarii - fiindca acestea vor influenta modul in care abordati proiectele de schimbare;

sa va ofere cateva instrumente simple cu care sa analizati un proiect de schimbare si sa va pregatiti pentru implementarea lui.

Dupa studierea acestei sectiuni si a celei urmatoare veti sti mai bine sa planificati si sa puneti in aplicare proiecte de schimbare in acele compartimente de munca pentru care sunteti raspunzator.

Sectiunea se imparte in trei capitole principale. Vom incepe prin a explora modul in care propriile dumneavoastra atitudini fata de schimbare pot sa va influenteze abordarea. Apoi, vom lua in considerare diverse concepte si metode de analiza a situatiilor de schimbare, precum si instrumente analitice care va ajuta sa planificati si sa pregatiti lucrurile pentru schimbare. In final, vom analiza un model al schimbarii in trei etape. In cadrul Sectiunii 4 vom studia mai indeaproape ce anume presupune managementul schimbarii.

Rezumat

In aceasta sectiune am pus accent pe importanta si complexitate proiectelor de schimbare. Am scos in evidenta cateva dintre dilemele schimbarii si v-am incurajat sa reflectati asupra propriilor dumneavoastra atitudini fata de schimbare. Am descris trei modele analitice simple care va ajuta sa intelegeti si sa va pregatiti pentru introducerea schimbarilor: analiza campului de forte, modelul in trei etape al procesului de schimbare si ecuatia schimbarii. In plus, vi s-au oferit studii de caz pentru ilustrarea urmatoarelor doua idei generale.

Prima este aceea ca angajarea unor persoane noi (Exemplele 2 si 3) constituie unul dintre cele mai simple si mia eficace mijloace de promovare a schimbarii. E greu sa fii perceput ca agent al schimbarii intr-o organizatie unde lucrezi de ani de zile. Practicile si obiceiurile organizationale genereaza o iluzie de firesc si inevitabil care devine dificil de combatut din interior. Acesta este si motivul pentru care perspectiva din afara cu care vin consultantii specializati se dovedeste adesea atat de utila (din nou
Exemplul 3).

In al doilea rand, este o mare greseala sa pornim de la ipoteza ca, atunci cand facem schimbari, conflictul este inevitabil - Exemplul 3 a ilustrat un caz in care s-au operat prin consens schimbari dificile si cu efecte profunde. Tot atat de gresit este sa ne imaginam ca de fiecare data se poate ajunge - sau ca trebuie sa se ajunga - la un acord unanim. Uneori apar dezacorduri ireconciliabile in materie de interese, perceptii sau sisteme de valori. Si chiar daca, in principiu, acestea ar putea fi rezolvate, uneori timpul nu ne-o permite: desi e posibil sa existe preferinte ferm exprimate in favoarea unor directii diferite de actiune, ceea ce conteaza cu adevarat este ca numai una dintre ele sa fie aleasa prompt si urmarita fara ezitare. Managerii trebuie pur si simplu sa actioneze, indiferent cat de greu li s-ar parea.

O data studiata aceasta sectiune, ar trebui sa fiti acum in postura de a sesiza importanta pe care o are promovarea si gestionarea proiectelor de schimbare, ca element component al rolului dumneavoastra managerial. Veti intelege mai bine care va sunt propriile atitudini si premise in privinta schimbarii si, in consecinta, veti fi capabil sa veniti cu contributii mai realiste la discutiile despre schimbare si sa sugerati modalitati de analiza si abordare a schimbarii.

Puncte cheie

Atitudinile oamenilor fata de schimbare pot fi modelate de o serie intreaga de factori, printre care:

- orientarea lor generala fata de schimbare;

- pozitia pe care o detin in organizatie;

- gradul de influenta pe care il au in procesul de schimbare;

- rolul lor in procesul de schimbare: initiator/strateg al schimbarii, implementator al schimbarii, destinatar al schimbarii.

Atunci cand evaluati perspectivele pentru schimbare, trebuie:

- sa identificati nevoia de schimbare;

- sa identificati ce anume trebuie schimbat; aici va poate fi de folos rombul lui Leavitt;

- sa apreciati fezabilitatea schimbarii; analiza campului de forte va poate ajuta sa evaluati sansele de punere in practica a schimbarii.

Pentru a intelege procesul de schimbare, sunt necesare urmatoarele:

- pregatirea: comunicarea nevoii de schimbare (dezghetare), temperarea sentimentelor si a reactiilor, initierea actiunilor, cantarirea factorilor care sustin schimbarea si raportarea lor la costuri.

- schimbarea: utilizarea aptitudinilor manageriale (planificare si control, coordonarea oamenilor si a grupurilor, luarea deciziilor, conducere, anticiparea si depasirea problemelor)

- consolidarea: monitorizarea si evaluarea schimbarii; evitarea reintoarcerii la vechile procedee, aplicarea altor schimbari necesare pentru sustinerea schimbarii principale (rombul lui Leavitt va poate fi de ajutor).