MARIMEA RECOMPENSELOR

MARIMEA RECOMPENSELOR

Performanta, cunostintele, indemanarea si competenta.

Incercand sa ne explicam modul de dimensionare a recompensei, apare in mod firesc intrebarea: Ce anume plateste patronul unui angajat: efortul depus, cunostintele, nivelul de pregatire, rezultatele obtinute de firma sau necesitatile materiale ale angajatului si ale familiei sale?

Orice patron este nevoit sa faca o corelatie intre nivelul salariului si performantele obtinute de angajat in timpul activitatii. Aprecierea corecta a performantei permite departajarea intre angajatii care executa acelasi gen de activitate. De cele mai multe ori se constata o tendinta de crestere a salariului o data cu varsta sau cu vechimea in aceeasi unitate, fara ca performantele sa fie mai ridicate.

Pentru a asigura o corelatie intre performanta si recompensa sunt necesare cateva conditii: increderea angajatilor in manageri; libertatea performantei; existenta unor manageri instruiti; existenta unui sistem corect de valoare; posibilitatea reala de a plati performanta; evidentierea clara a performantei; cunoasterea de catre angajati a structurii recompensei si flexibilitatea sistemului de plati.

La randul ei, performanta poate fi influentata de satisfactia in munca, de atitudinea generala a individului fata de munca, aceasta putand fi asimilata cu o recompensa intrinseca a angajatului. Principalele componente ale satisfactiei in munca sunt urmatoarele: atitudinea fata de munca; atitudinea fata de firma; atitudinea fata de manageri; conditiile generale de munca; starea de sanatate; statutul social; nivelul aspiratiilor; avantajele banesti. Cercetatorii au ajuns la concluzia ca intre performanta si satisfactie exista o relatie cauzala, interna sau externa, in care performanta este cauza, iar satisfactia efect. Satisfactia in munca este corelata cu motivatia iar rasplata muncii se interpune intre performanta si satisfactie.

Piata muncii

Pe piata muncii actioneaza legea cererii si ofertei, astfel ca activitatile care nu sunt agreate de cei care ar trebui sa le indeplineasca vor fi platite mai bine pentru a putea fi executate.

Somajul creaza un excedent de oferta ceea ce duce la scaderea potentiala a salariilor. De regula, sindicatele impun patronilor conditia nedisponibilizarii personalului in schimbul acceptarii unor salarii mai mici.

Crearea si dezvoltarea pietei muncii este un element necesar in procesul de lansare economica. Disponibilizarea excedentului de personal determina, in mod direct, cresterea productivitatii celor ramasi in unitate; acestia, la randul lor, determina o crestere a nevoilor de bunuri si servicii. Apare astfel necesitatea crearii de noi locuri de munca, a absorbirii unei parti din personalul disponibilizat, concomitent cu cresterea performantelor angajatilor.

In aceasta perioada, un pericol real pentru angajati in constituie incalcarea de catre patroni a unor drepturi legale ale acestora, cum ar fi angajarea fara contract sau neplata contributiilor legale catre stat, ceea ce duce la pierderea unor drepturi viitoare, cu efecte defavorabile pentru angajati.

Alti factori care influenteaza recompensa

Recompensa primita de angajati este influentata in mod concret de o serie de factori externi cadrului organizatoric respectiv. Caracterul privat sau public al capitalului unitatii influenteaza marimea recompensei prin faptul ca unitatile cu capital public au anumite reglementari de care trebuie sa tina seama, in timp ce unitatile particulare nu sunt obligate sa le respecte. Unitatile la care salariile sunt platite de la buget sunt supuse, la randul lor, la unele restrictii suplimentare fata de societatile comerciale. Plata se face, inca, fara o corelare a producvitatii cu salariul sau a volumului productiei cu fondul de salarii si cu numarul de angajati.

Un factor care ar putea influenta in viitor sistemul de recompensare il constituie pretul muncii pe plan international.

Strategii de recompensare si modalitati de efectuare a platilor

La nivel global, strategiile de recompensare depind de politica genarala a guvernului in domeniul social si se refera, in special, la protectia sociala, la sistemul de asistenta sanitara. Astfel, putem intalni o strategie cu pondere mare a protectiei sociale, cu asistenta medicala gratuita sau puternic subventionata sau un sistem cu o slaba pondere a protectiei sociale, cu plata asistentei medicale, cu diferentieri mari ale salariilor si pensiilor.

La nivelul firmei, strategia de recompensare trebuie sa raspunda la urmatoarele cerinte: echitatea recompenselor; corelarea costurilor firmei cu utilitatea functiilor si a angajatilor; recompensarea performantelor deosebite; incadrarea in cerintele pietei muncii. 

Echitatea recompenselor permite asigurarea unui echilibru intre recompensele acordate in cadrul unei firme, pentru aceeasi munca executata in unitati diferite, intre angajatii cu calitati diferite, intre recompensele diferitelor categorii de salariati. Principalele categorii de echitate a recompenselor sunt: echitatea interna (asigurarea unui echilibru intre recompensele angajatilor de pe posturi diferite din cadrul firmei); echitatea externa (asigurarea echilibrului intre salariile lucratorilor care efectueaza aceeasi munca in unitati diferite); echitatea individuala (diferentierea intre angajati pe baza performantei individuale); echitatea organizationala (asigurarea unei impartiri echitabile a profitului in interiorul organizatiei); echitatea globala (repartizarea corecta a mijloacelor intre diferite categorii de angajati).

Corelarea costurilor firmei cu utilitatea functiilor si a angajatilor pentru firma. Nici un patron nu poate plati mai mult decat incaseaza de aceea salariile vor fi limitate de rezultatele financiare ale firmei si de contributia fiecarui salariat la aceste rezultate.

Recompensarea performantelor deosebite se realizeaza prin aplicarea unor strategii in care salariul creste, in raport cu performanta, sub forma liniara sau exponentiala; in alte cazuri are loc, fie o plafonare a salariului maxim, fie o limitare a raportului intre salariul maxim si cel minim.

Incadrarea in cerintele pietei muncii. Strategiile de recompensare difera de la o firma la alta si in functie de puterea acesteia, de pozitia ei in raport cu concurenta. O firma aflata la inceput va trebui sa plateasca salarii mai mari decat una consacrata pentru a compensa diferenta de interes a personalului.

Structura recompenselor. Din acest punct de vedere exista o paleta larga de strategii, de la salarii direct proportionale cu productivitatea la o independenta aproape totala intre cele doua marimi, de la influentarea, intr-o mare masura, a salariului de vechimea angajatului pana la nediferentierea recompenselor in functie de vechime.

In stransa corelare cu strategiile de recompensare apar si modalitatile de efectuare a platilor acestea putand fi confidentiale sau deschise.

Platile confidentiale elimina tensiunile interpersonale ce pot aparea in cazul unor diferentieri si il scuteste pe manager de explicatii referitoare la dimensionarea salariilor si, in acelasi timp, ofera angajatului libertatea de negociere. Cum insa in majoritatea cazurilor nu se poate pastra secretul, ideea isi pierde semnificatia. Platile confidentiale se pot realiza in cazul automatizarii operatiilor bancare, salariul putandu-se vira in contul fiecarui angajat.

In unele cazuri sunt practicate sisteme combinate de plati deschise si in acelasi timp confidentiale. De exemplu, in afara salariului platit la termene fixe, cunoscute de toti salariatii (plati deschise), managerul poate efectua la termene diferite plati confidentiale, diferentiate de la un salariat la altul, sub forma de stimulente individuale.

Marimea si structura cheltuielilor de recompensare a resurselor umane

Structura teoretica a recompenselor personalului are un echivalent practic in structura cheltuielilor pentru asigurarea acestor recompense. Din totalul cheltuielilor pe care o societate comerciala le realizeaza pentru recompensarea resurselor umane, numai o parte (salariul brut individual) revine ca recompensa directa angajatului. Din salariul brut se retine si se varsa la bugetul statului atat impozitul pe salariu cat si alte contributii (pensie alimentara; ajutorul de somaj). Adevarata recompensa directa a angajatului o constituie ceea ce ramane dupa scaderea din salariul brut a elementelor de mai sus, adica "salariul net", aceasta fiind singura suma utilizabila de catre angajat. Celelalte elemente ale salariului brut fac parte partial sau integral din recompensele indirecte, prezente sau viitoare.

In afara sumelor platite de organizatie sub forma de salariu individual brut, aceasta mai plateste si alte sume reprezentand tot elemente ale recompensarii resurselor umane (contributia pentru asigurari sociale, pentru ajutorul de somaj, pentru asigurarea de sanatate, pentru risc si accidente). Rezulta ca din totalul cheltuielilor cu resursele umane la nivel de organizatie, doar 53% revine angajatului ca recompensa neta restul de 47% reprezentand recompense indirecte si redistribuiri prin intermediul bugetului de stat.