Metode de recrutare si selectie a personalului

METODE DE RECRUTARE SI SELECTIE A PERSONALULUI

* METODE DE RECRUTARE:

Metoda companiilor de presa;

Metoda analizei documentelor si biodata;

Intretinerea de recrutare

Metoda companiilor de presa:

Este una dintre cele mai raspandite pentru a face organizatiile cunoscute pe piata muncii si totodata pentru atragerea potentialilor candidate in vederea ocuparii posturilor vacante scoase le concurs.

Anuntul de presa indeplineste in esenta 2 functii: una de informare a celor interesati pentru ocuparea unui post de munca si alta de momeala a viitorilor angajati. Publicitatea constituie elemental esential si vital al procesului de recrutare.

Doua sunt problemele care se ridica in fata organizatiilor <persoanelor> de recrutare :

• . problema suportului adica a ziarului in care va fi publicat anuntul;
• problema compunerii anuntului adica a informatiilor pe care acesta trebuie sa le cuprinda si a modului lor de prezentare.

Pentru a-si alege suportul anuntului, recrutorii se informeaza in prealabil in legatura cu cu o serie de aspecte, care, daca vor fi bine cunoscute, vor garanta eficacitatea companiei de recrutare prin intermediul publicitatii. Ei urmeaza a raspunde la intrebari de tipul urmator: cine sunt cai care citesc in mod current un anumit ziar? Care sunt zilele din saptamana cand ziarul este mai citit? Care este audienta ziarului De exemplu, s-a constatat ca numerele ziarelor aparute sambata si duminica sunt mult mai citite decat cele care apar in cursul saptamanii.

. Cea de-a doua problema este compunerea anuntului, ridica o serie de chestiuni care graviteaza in jurul continutului anuntului si al modului lui de prezentare. Intr-un anunt fiecare anunt isi are semnificatia sa. In redactarea anuntului ,punctual de plecare il constituie , de obicei fisa postului, si specificatiile de personal alaturi de o serie de alte informatii despre organizatia ofertanta. Anuntul nu trebuie sa contina informatii false susceptibile a induce in eroare candidatul si nici mentiuni discriminatorii < sexul cu exceptia anumitor profesiuni, rasa,religie>.

2. Metoda analizei documentelor si biodata:

Este vorba despre analiza dosarului candidatului si a actelor solicitate de angajator in vederea eventualei retineri a persoanei respective, pentru a participa mai apoi la examenul de selectie. Candidatii isi trimit dosarele de recrutare prin posta sau si le depun direct la organizatia sau persoana indicate in anuntul de recrutare. De obicei dosarele contin: Cv-ul candidatului, actele de stare civila, certificate scolare si medicale, recomandari de la vechiul loc de munca, formulare solicitate de organizatie. Studiul dosarului candidatilor il pune pe recrutor in contact cu primele date despre candidat: nume, varsta, sex, alte locuri de munca la care a mai fost angajat, functiile indeplinite, calificarea, unele date personale si familiale, starea actual a sanatatii.Fiecare dintre documentele aflate la dosar ofera multe posibilitati de cunoastere anticipata a viitorului angajat, dar contin in ele si sufficient de multe capcane. Fotografia furnizeaza o prima impresie asupra infatisarii candidatului, asupra prezentei sale fizice. Ea se dovedeste a fi utila in acele profesiuni in care infatisarea placuta a angajatului este obligatorie sau de dorit. Pe de alta parte, fotografia nu spune nimic despre inteligenta, aptitudinile, profesia candidatului.

BIODATA - < chestionar biographic> a fost propus in America de Nord utilizabil in recrutarea si selectia personalului. In acest chestionar, dup ace se noteaza numele, adresa actuala, tipul de educatie,etc, sunt solicitate o serie de informatii referitoare la preferintele candidatului cu privire la eventualele schimbari in profilul muncii, la transferurile posibile, preferintele de a lucra in weekend, de a munci singur sau in echipa . Ideea de la care se porneste este relative simpla: < comportamentul trecut este cel mai bun indicator al comportamentului viitor.>

Intretinerea de recrutare:

Intretinerea de recrutare presupune intalnirea si interactiunea fata in fata a angajatorului cu potentialul angajat. Folosita in procesele de atragere a oamenilor pentru a se angaja in diferite locuri de munca.In intretinerea de recrutare , organizatia si candidatul incearca a se informa si cunoaste reciproca.

Unele organizatii practica recrutarea la distanta, neintalnindu-se niciodata cu candidatul.In acest caz, ele se multumesc cu informatiile furnizate de serviciile specializate sau cu cele reiesite in urma studierii dosarului candidatului.Alte organizatii recurg la programarea unor intalniri cu candidatii, la facilitarea interactiunii directe, fata in fata cu acestia. Ele pornesc de la premiza ca recruteaza persoane nu functii, nu o categorie de varsta, nu o diploma.

Desfasurarea si conducerea intretinerii presupun: primirea candidatului, prezentarea organizatiei si a recrutorului, crearea climatului de incredere, urmarirea unui plan al desfasurarii, formularea unor scurte concluzii.

* METODE DE SELECTIE:

1. Interviul de selectie;

2. Curriculum vitae < Cv>

3. Testele psihologice;

4. Centrele de evaluare;

5. Datele biografice;

Interviul de selectie:

Este metoda cea mai folosita in vederea selectiei personalului. Cele mai raspandite forme ale interviului de selectie sunt :

Interviul liber sau slab structurat: intervievatorul cere candidatului sa ,,povesteasca despre el'' iar acesta din urma ofera raspunsuri care se intind pe o plaja mare de aspecte , incepand de la experienta profesionala anterioara, continuand cu unele rezultate obtinute si terminand cu hobby-urile pe care le are.

Interviul semistructurat : presupune recurgerea de catre intervievatori la o serie de domenii si categorii largi ca baza pentru intrebari. Atunci cand intervievatorul mentioneaza ceva de maxim interes , intervievatorul insista mai mult asupra acelui domeniu, solicita informatii suplimentare.

Interviul structurat: se bazeaza pe structuri predeterminate pentru aflarea si evaluarea raspunsurilor.Intervievatorul nu are voie sa patrunda in alte domenii in afara celor structurate de interviu.

Interviul-stres : are drept scop surprinderea modului in care candidatii fac fata unor situatii dificile.Ca tehnici de stresare a candidatului se folosesc: minimalizarea sau denigrarea realizarilor si performantelor candidatului, orientarea luminii unei veioze dprept in ochii candidatului, interventia unor apeluri telefonice frecvente, servirea candidatului cu sandvisuri neigienice <fara farfurie,fara servetel>.Se urmaresc si se inregistreaza reactiile psihocomportamentale ale candidatului: daca devine nelinistit, nervos sau ramane calm; daca isi duce la bun sfarsit gandurile indifferent de conditiile perturbatoare; daca este sau nu capabil sa se concentreze.

Interviul situational: este foarte asemanator cu testele situationale doar ca este oral, in timp ce testele situationale sunt scrise. Exista doua forme particulare de asemenea interviuri: unele sunt orientate spre viitor< subiectii sunt solicitati sa spun ace ar face daca ar fi confruntati cu asemenea probleme; altele sunt orientate spre situatii din trecut care antrenau deprinderile si abilitatile necesare unor performante reale in munca.

Interviul provocator: este o combinatie intre intretinere si interviul situational, el presupunand adresarea unor intrebari directe care de obicei contin cuvinte cheie cu o mare incarcatura afectiva: ,,Iubiti banii?'', sau ,,De ce n-ati angajat pana acum pe nimeni?''

Curriculum vitate <CV-ul>:

O prezentare de tip curriculum vitae este un document prin care candidatul isi prezinta propria biografie, prin prisma detaliilor necesare pentru a primi postul dorit. In alcatuirea cv-ului candidatii trebuie sa realizeze o combinatie intre 2 elemente: informatii standard < nume,adresa,varsta,stare civila,studii,diplome> si informatii personalizate <biografia personala, domeniile de interes, factorii de motivatie>.Afirmarea unor competente in cadrul cv-ului creste probabilitatea acceptarii candidatului pentru un interviu ,indifferent daca aceste competente au sau nu legatura cu descrierea postului.Insa o fotografie a unei persoane attractive creste probabilitatea unui cv sa treaca la urmatoarea etapa.

Scrisoarea de motivatie/de intentie insoteste de obicei cv-ul si este adresata conducerii organizatiei sau sefului departamentului de personal. Ea trebuie sa fie scurta, concise si redactata intr-un stil direct.

Testele psihologice:

Testul psihologic este o procedura sistematica folosita pentru compararea comportamentului a 2 sau mai mai multe persoane .

Spre deosebire de interviu, au un grad mai mare de obiectivitate, sunt mult mai utilizate in examenele de selectie. Ele au calitatea de a fi fidele si valide. Atfel bateriile de selectie cuprind teste de inteligenta pentru depistarea nivelului la care ea este dezvoltata; teste de cunostinte tehnice/profesionale cei cu cunostinte mai multe mai profunde pot fi propusi pentru functia de lider; teste de comunicare se soldeaza modalitatile de comunicare a sefilor cu subordonatii; teste de personalitate/proiective sociabilitate, adaptabilitate.

Centrele de evaluare:

Metoda care permite plasarea indivizilor in situatii apropiate celor din viata profesionala si observarea lor pentru a pune in evidenta punctele pozitive si punctele negative in raport cu o functie.

Functionarea centrelor de evaluare are la baza 2 principii:

• participarea mai multor observatori/evaluatori a caror sarcina este de a surprinde manifestarile si modificarile comportamentale ale candidatilor ;
• evaluarea ficarei dimensiuni in mai multe situatii.

Remarcam metode si tehnici uilizate:< teste psihologice, inteviuri si evaluari, exercitii pe biletele, exercitii de stimulare, discutii libere, sedinte de gandire proprie > ca si varietatea tipurilor de activitati folosite < individuale si collective, cooperatoare si competitive, de autoevaluare si interevaluare, de participare, decizie si conducere, etc>.

Totusi centrele de evaluare ridica o serie de probleme.Ele ofera un numar mare de avantaje potentiale in schimb sunt foarte costisitoare. Uneori activitatile desfasurate in centrele de valuare sunt percepute de participanti ca fiind stresante, in schimb ele genereaza reactii pozitive la evaluatori.

Datele biografice:

Inventarele biografice sunt construite pentru a masura succesul professional si cuprind o mare varietate de informatii privitoare la candidatii pe post: de la date factuale la mediul de provenienta, familie, caracteristici fizice, antecedente medicale, modalitati de petrecere a timpului liber, etc.