MODALE ALE MOTIVATIEI IN MUNCA SI IMPLICATII MANAGERIALE

Consideratii generale

Abordarile in intelegerea motivatiei sunt diferite pentru ca multi teoreticieni au dezvoltat propriile opinii si teorii cu privire la motivatii. Ei au abordat motivatia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de conditiile sociale si politice existente la acea vreme. Niciuna dintre abordari nu poate fi considerata cea mai corecta. Fiecare isi aduce contributia la intelegerea comportamentului uman si are limitele ei.

Managerii sunt tot mai mult preocupati de motivare in munca lor, cu atat mai mult cu cat angajatii doresc recunoastere si implicare in satisfacerea nevoilor, fara ca autoritatea si controlul extern sa mai aiba efectul din trecut. Pentru a explica motivatia, in primul rand, incercam sa intelegem "de ce" - urile comportamentului: "De ce un individ actioneaza intr-un altfel decat un altul?"; "De ce individul inceteaza sa faca un anumit lucru desi ii este necesar?"; "De ce un acelasi motiv poate conduce la comportamente diferite?".

Elaborarea unei imagini sintetice asupra motivatiei in munca nu este posibila fara depasirea viziunii pur psihologice sau psiho-fiziologice asupra structurilor motivationale. Desi problematica motivatiei a constituit un numitor comun pentru teorii foarte diferite, se observa o ruptura intre nivelul macrosocial al analizei si nivelul microsocial al acesteia.

Pe de o parte se remarca existenta unor teorii orientate spre explicarea unor fenomene macrosociale care privesc dezvoltarea societatii industriale pe dimensiunea productie-consum, ele utilizand unele "mecanisme motivationale" fara a se sprijini insa pe o teorie explicita a motivatiei. Dintre acestea amintim conceptiile de altfel foarte diferite intre ele - ale lui Max Weber, John Kenneth Galbraith si John H. Goldthorpe. Pe de alta parte exista un numar mare de teorii ale motivatiei, in general si ale motivatiei muncii, in special, care opresc analiza doar la factori psihologici si psihosociali, fara a deschide cadrul explicativ spre procesele macrosociale.

Exista si alte criterii in functie de care se pot clasifica teoriile si cercetarile empirice asupra motivatiei in munca. Cea mai moderna si utila in studiul managementului si in intelegerea comportamentului personalului unei firme este prezentata in tabelul urmator:

Clasificarea teoriilor motivationale

Teoria ierarhiei nevoilor

Acest concept a fost dezvoltat de un psiholog de clinica, Abraham Maslow, a carui teorie despre motivatia umana continua sa fie referinta in literatura manageriala. El a clasificat nevoile umane in cinci categorii care sunt prezentate in ordinea de importanta pentru individ. Pana cand nevoile de baza nu sunt suficient de bine implinite, o persoana nu se va stradui sa-si satisfaca nevoile superioare.

Ierarhia nevoilor a lui Maslow cuprinde urmatoarele tipuri: nevoi fiziologice; nevoi de securitate si sanatate; nevoi de apartenenta si dragoste; nevoi de stima; nevoi de autorealizare.

	Factori duali

Ierarhia nevoilor

Motivatori * Actualizare * Recunoastere * Munca pentru sine * Responsabilitate * Avansare

		Nevoi de actualizare Nevoi de stima
					Igienici * Relatii interpersonale * Politica firmei * Control * Salarii * Conditii de munca

Fig. I.5. Ierarhia nevoilor

Nevoile fiziologice (hrana, imbracaminte, etc.) sunt nevoile primare generale care determina existeta. In organizatie, satisfacerea acestor nevoi are loc prin existenta unui salariu, a conditiilor bune de munca, a unui restaurant de incinta, a aerului conditionat, etc.

Nevoile de securitate si siguranta devin importante in motivarea individului numai dupa ce nevoile primare au fost satisfacute la un nivel acceptat de fiecare ca fiind suficient. Altfel, niciuna din urmatoarele categorii de nevoi nu pot sa apara daca precedenta nu a fost satisfacuta la nivel minim. Categoria a doua de nevoi implica la nivelul managementului, o atentie deosebita pentru conditiile de securitate a muncii, pentru cresterea salariilor in functie de inflatie, pentru beneficii si adaosuri determinate de conditii speciale de lucru si pentru sigurata existentei unei pensii.

Nevoile sociale cuprind nevoia de prietenie, afiliere si de satisfacere a relatiilor inter-umane. La locul de munca aceste nevoi se transforma in dorinta de a contacta pe ceilalti angajati, de a crea legaturi puternice cu echipa de munca, de a avea un manager competent ce supravegheaza activitatea, etc.

Nevoile de stima, de recunoastere a eului se refera la nevoia fiecarui individ de a fi respectat de ceilalti, de a i se reconoaste prestigiul si realizarile. Succesul obtinut printr-un proiect, recunoasterea de catre cei din jur a talentelor si muncii sale, promovarea in diferite functii din organiozatie sunt expresia satisfacerii acestor nevoi.

Nevoile de autoactualizare cuprind nevoile de perfectionare a talentelor de creatie si achizitii deosebite in cadrul profesiei. In organizatie aceste nevoi se manifesta prin realizari exceptionale in munca, creativitate, perfectiune.  

Presupunerea facuta deseori si utilizata de Maslow in ierarhie este ca angajatii, in societatea dezvoltata, au nevoile fiziologice, de sanatate si securitate si de apartenenta satisfacute. Deci, ei vor fi motivati de nevoile de autoactualizare, stima pentru sine si pentru ceilalti. In consecinta, conditiile de a satisface aceste nevoi trebuie sa fie prezente la locul de munca pentru ca motivarea de ordin superior sa aiba loc.

Ceea ce pare deseori ca o critica a teoriei este problema existentei in acelasi timp, la marea majoritate a indivizilor, a mai multor tipuri de nevoi operationale; acest fapt contrazice ierarhia fixata intr-o anumita ordine.

Teoria X si Teoria Y

Douglas McGregor a prezentat doua seturi de presupuneri despre motivatia in munca a oamenilor, care au fost luate in considerare de cei mai multi manageri; unul din seturi (considerat negativ) a fost denumit Teoria X, iar celalalt (cosiderat pozitiv) poarta denumirea de Teoria Y.

Premise ale teoriilor "X" si "Y"

Teoria X	Teoria Y
Oamenilor nu le place munca si vor trebui sanctionati pentru a o face; Va trebui utilizata constrangerea pentru atingerea obiectivelor organizatiei; Oamenilor le place sa fie condusi si sa nu aiba responsabilitati; Oamenii doresc securitate in munca lor.	Oamenii muncesc cu placere; Oamenilor nu le place sa fie controlati si supravegheati; Oamenii nu resping responsabilitatile; Oamenii doresc securitatea dar au si alte nevoi, de autoactualizare sau stima.

Mai exista inca o teorie Z, aparuta din dorinta individualizarii managementului japonez (Ouchi). Esenta ei este definita de trei aspecte importante: grupul este structura de baza in firma; angajarea pe viata, polivalenta, cariera lenta contureaza motivatia individuala; respectul oamenilor pentru munca si grup este masura propriului lor respect.

Teoria factorilor duali

Ideea centrala a acestei teorii consta in afirmarea discontinuitatii intre factorii care produc satisfactia si cei care produc insatisfactia in munca. Herzberg a ajuns la concluzia ca exista doua grupuri de factori care influenteaza sentimentele angajatului fata de munca sa: motivatori (intrinseci sau de continut) si igienici (extrinseci sau de context). Teoria bifactoriala sustine ca satisfactia in munca este determinata numai de un anumit tip de factori (motivatori), iar insatisfactia este produsa de un alt tip de factori (igienici).

Teoria ERG

Teoria ERG are la baza conceptia lui Alderfer care considera ca exista trei tipuri de nevoi individuale: nevoi existentiale; nevoi relationale; nevoi de implinire.

Nevoile existentiale sunt foarte importante in desfasurarea muncii. Astfel de nevoi sunt: securitatea muncii, conditiile de munca, ore rezonabile pentru munca, plata adecvata a salariilor si beneficiilor. Teoria accepta ca acest tip de nevoi trebuie relativ satisfacut inainte ca individul sa ajunga la nevoile relationale.

Nevoile relationale implica relatii de prietenie cu colegii, familia, sefii, subordonatii si altii. Caracteristica acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cu ceilalti: fie de tip ostil, fie de tip amical.

Nevoile de implinire sunt nevoile ce fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine. Ele isi au geneza in nevoia intima ca experienta sa completeze devenirea umana. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitatilor si talentelor personale.

Teoria achizitiei succeselor

Teoria achizitiei succeselor a fost propusa de Mc Clelland care a incercat o masurare a nevoilor umane prin " Thematic Apperception Test". Acest test presupune ca privind o fotografie, o imagine, sa faci o descriere a ceea ce presupui ca ar fi si a emotiilor care te domina privind-o. In concluzie autorul arata ca nivelul de aspiratie orienteaza comportamentul. Nivelul de aspiratie defneste acele nevoi de succese care varieaza de la o persoana la alta si care sunt determinate de performantele obtinute anterior. Evaluarea performantelor drept o realizate (succes) sau o nerealizare (insucces) formeaza un proces conplex, dependent atat de persoanele in cauza cat si de managerii care in final hotarasc asupra caracterului performantelor (corespunzatoare sau necorespunzatoare).

Se arata ca organizatia ofera satisfacerea a trei tipuri de nevoi individuale: nevoia de putere, nevoia de afiliere, nevoia de realizare. In cercetarile lor, McClelland si Atkinson, au focalizat atentia asupra nevoii de realizare pe care au supus-o si unui proces de formalizare. Plecand de la ipoteza ca forta motivationala de producere a unui anumit act este o functie a produselor dintre puterea motivului, probabilitatea subiectiva, ca actul va avea drept consecinta obtinerea stimulentului (expectanta) si valoarea stimulentului, s-a ajuns la formularea relatiei:

Motivatia = f (Motiv x Asteptare x Stimulent)

Indivizii la care nevoia de putere este mare tind sa ocupe in organizatie pozitia cea mai inalta si mai autoritara. Acestia sunt motivati prin activitati ce vizeaza atingerea acestui obiectiv. Autorul arata ca exista doua "fete" ale puterii: una negativa sau puterea utilizata in scop personal si una pozitiva sau puterea utilizata in scop social.

Persoanele care au nevoie de afiliere vor cauta in organizatie prietenii noi si satisfactii pe baza lor. Ei vor fi astfel motivati prin faptul ca munca le ofera contact frecvent cu colegii. Subiectii cu nevoie de realizare gasesc, in membrii oraganizatiei din care fac parte, parteneri in rezolvarea problemelor muncii si eventual potentatori spre succese. La indivizii cu nevoie de realizare ridicata s-au determinat urmatoarele caracteristici:

- cauta, in special, sarcini de dificultate medie;

- au capacitatea de a amana momentul recompensarii;

- persista mai mult in fata esecului;

- disting clar situatiile pe care le pot controla si cele pe care nu le pot controla;

- tind spre situatii noi care implica riscul si inovarea;

- au nevoie sa cunosca rezultatele actiunilor lor si cum au fost ele apreciate etc.

Exista numeroase experimente care dovedesc ca nevoia de realizare este puternic conditionata la tineri de status - ul social-economic al familiilor din care provin. Se incearca chiar o aplicare a conceptului de nevoie de realizare la studiul unor fenomene macrosociale, fara a recunoaste implicatiile axiologice ale nevoii de realizare.

Teoria performantelor asteptate

Teoria performantelor asteptate, denumita si teoria lui Victor Vroom, combina, in explicarea motivatiei, factorii individuali cu factorii organizationali. Ideea care domina teoria este aceea ca indivizii iau o anumita decizie cu privire la comportamentul lor in speranta satisfacerii unor nevoi sau dorite. Relatia intre comportament si rezultatele dorite este afectata de un complex de factori individuali(nevoi, calificare, abilitate, etc.) si factori organizationali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performante, etc.). Relatia comportament performanta este caracterizata de existenta a trei marimi: raportul "efort - performanta"(asteptarea); raportul "performanta - recompensa" (instrumentalitate); valenta.

Asteptarea (A) sau expectanta se refera la evaluarea de catre angajat a sansei de a atinge performanta prin munca depusa. Marimea maxima a expectantei este data de certitudinea subiectiva a urmarii unui anumit act de un anumit rezultat. Ea se identifica cu probabilitatea subiectiva si se exprim` prin relatia act- rezultat.

Instrumentalitatea (I) arata ca individul asteapta ca performanta inalta sa duca la recompensele dorite si este o asociere de tip rezultat - rezultat. Daca individul nu este recompensat in functie de performanta atinsa poate aparea demotivarea. Instrumentalitatea se poate exprima tot prin probabilitati.

Valenta (V) sau "orientarea afectiva spre un anumit rezultat" este valoarea pozitiva sau negativa atribuita de lucrator diverselor rezultate asteptate de la munca sa, acestea putand fi externe (salariu, promovare, premii) sau interne (mandria de a reusi interesul de a indeplini o misiune, valoarea eului data de asumarea responsabilitatii). In cazul in care clasa de preferinte are o valenta pozitiva, ne aflam in fata unui motiv pozitiv de atractie; atunci cand clasa de preferinte este negativa, avem in fata motive negative (de evitare).

In virtutea acestei teorii, puterea motivatiei poate fi definita ca o functie de cele trei marimi:

F= ∑ (AxI) x V.

Modelul elaborat de Vroom a fost supus unor verificari de ordin experimental si teoretic, in cadrul carora au fost emise o serie de critici, dintre care mentionam: o insuficienta claritate a conceptelor de expectanta si instrumentalitate; presupunerile implicite pe care se bazeaza, fara a le controla consecintele, nu realizeaza o diferentiere intre cele trei dimensiuni in functie de aparitia lor in timp. Practic, se presupune o existenta simultana a valentei, instrumentalitatii si expectantei. Dar ordinea de aparitie a acestor trei dimensiuni nu influenteaza puterea si calitatea factorului motivational respectiv.

Teoria echitatii

Oamenii doresc sa fie tratati corect, in mod egal, nu numai in ceea ce priveste castigul, dar mai ales in ceea ce priveste timpul liber, sanctiunile, realizarile muncii. Corectitudinea, in literatura manageriala, se refera la echitate si vizeaza inputurile si rezultatele.

Inputurile, pe care fiecare persoana le aduce in organizatie, pot fi: nivel educational, varsta, experienta, productivitate, alte talente si eforturi.

Rezultatele obtinute de o persoana sunt recompensele obtinute in schimbul inputurilor. Ele se concretizeaza in bani, beneficii, recunoastere, prestigiu si alte recompense obtinute. O recompensa poate fi tangibila, cum ar fi rezultatele economice, sau intangibila in cazul rezultatelor interne de recunoastere sau achizitie.

Fig. I.5. Echitatea ca motivator

Opinia individului despre valoarea corectitudinii este importanta in relatia dintre performanta si satisfactia in munca, pentru ca unul dintre sensurile echitatii este procesul de schimb si comparatie.

Daca inputul depaseste rezultatul, atunci angajatul va avea tendinta de a reduce inputul. Intr-o astfel de situatie, reactiile sale pot include urmatoarele efecte: cresterea insatisfactiei, sustragerea de bunuri pentru echivalarea recompensei, parasirea postului pentru unul mai echitabil, modificarea perceptiei comparatiei sau reducerea productivitatii. Aceste actiuni duc la diminuarea inechitatii.

Daca rezultatul depaseste inputul, s-ar putea crede ca angajatul are tendinta de a mari efortul. Daca simte ca primeste mai mult decat ofera, s-ar putea sa munceasca mai mult, pentru a justifica plata prea mare. Asta ar insemna sa execute aceleasi lucrari, dar cu mai multa acuratete si cu o calitate superioara a rezultatelor. O alta actiune ar putea include refacerea comparatiei crezand ca nu si-a evaluat corect eforturile si ca nu a fost platit echitabil.

Rezultatul meu Rezultatul altora

Efortul meu Efortul altora

Peste asteptari Sub asteptari

Echitate Inechitate Inechitate

Fig. I.6. Evaluarea echitatii

Privind asupra actiunilor ce pot fi intreprinse, se poate spune ca tensiunea inechitatii s-ar putea stinge, ceea ce in realitate nu se intampla. Pentru ca ele pot afecta motivatia, sentimentele determinate de inechitate au importante implicatii in descrierea si administrarea programelor de salarizare, in evaluarea performantelor, in instruirea si managementul resurselor umane. Motivatia poate duce la satisfactie intr-o munca bine facuta, dar si satisfactia poate implica motivarea.

Teoria conditionarii operante

Conceptul de baza in aceasta teorie este simplu: individul va obtine performanta daca va fi platit. Este particularizarea teoriei comportamentale de intarire pozitiva: daca un comportament este recunoscut si recompensat atunci el se va repeta. Unii manageri incearca sa influenteze munca prin recompensa. Totusi, incercarile lor au fost deseori inconsistente si neeficiente. Psihologul B.F. Skinner a stabilit existenta unei relatii intre castig si performanta, ceea ce determina utilizarea castigurilor ca motivatie efectiva. In aceste conditii performanta este controlata si directionata spre realizarea obiectivelor.

Procesul de operare conditionata are urmatoarea expresie:

stimul  comportament consecinte comportament viitor

Modul in care managerii reactioneaza sau nu la comportamentele altora influenteaza acest comportament, la fel cum toate reactiile sau nereactiile unei persoane influenteaza comportamentul nostru.

Procesul de operare conditionata presupune existenta urmatoarelor ipoteze: stimulii trebuie sa fie clar identificabili de catre angajati; consecintele comportamentului trebuie sa apartina acestuia, adica performanta trebuie reflectata in reconpense sau consecinte pozitive, iar rezultatele slabe sa determine consecinte negative.