Managementul performantei individuale

Cuprins

1 Introducere

2 Analiza performantei

3 Furnizarea si primirea feedback-ului

4 Evaluarea performantei

5 Indrumarea si mentoratul

6 Rezumat

Obiective

Sectiunea de fata isi propune urmatoarele:

sa va prezinte diverse standarde si metode care pot fi folosite pentru analiza performantei individuale;

sa va ofere sfaturi privind comunicarea unui feedback prompt si constructiv in ambele sensuri;

sa discute despre cum s-ar putea spori eficacitatea interviurilor de evaluare a performantei angajatului;

sa va prezinte rolul de mentor si cel de indrumator, ca instrumente pentru dezvoltarea indivizilor.

Dupa studierea acestei sectiuni, veti fi capabil sa va identificati rolul in sprijinirea si dezvoltarea angajatilor, sa sesizati si sa utilizati o gama diversa de informatii si tehnici pentru a evalua progresul acestora.

Vom incepe sectiunea prin a vedea cum putem masura performanta si cum le putem oferi angajatilor un feedback in privinta ei. Apoi vom discuta despre interviul de evaluare a performantei, pentru a vedea cum v-ati putea imbunatati aptitudinile in acest domeniu. In final, vom vedea de ce instruirea, indrumarea si mentoratul sunt considerate posibile cai de sustinere a angajatilor in munca lor.

Rezumat

Aceasta sectiune a analizat cateva aspecte ale managementul performantei individuale. In orice forma de evaluare a performantei, este important sa incercati sa fiti obiectiv si sa strangeti informatii care sa va ajute sa furnizati oamenilor un feedback relevant si acceptat. Am sugerat ca evaluarea formala ofera oportunitatea abordarii acestor chestiuni esentiale, dar ca reprezinta un supliment, nu un substitut, pentru managementul curent al performantei. Managerii dispun de o gama diversa de posibilitati pentru dezvoltarea si sprijinirea muncii angajatilor, printre care si indrumarea si mentoratul. Descifrarea cerintelor situatiei si ale angajatului ca individ reprezinta un element esential al sprijinirii angajatilor in munca lor.

Puncte cheie

Stabilirea standardelor este punctul de plecare in managementul performantei individuale, luand in discutie aspectele legate de termenii si conditiile contractului de munca, calitatea muncii, rezultatele muncii si conduita interumana a angajatului.

Exista o distinctie intre standardele de performanta cantitative (obiective mai usor de masurat) si cele calitative (mai subiective, dar la fel de importante).

Performanta poate fi analizata prin:

- observare si implicare;

- intrebari si discutii;

- evidente si statistici curente;

- statisticile proprii ale managerului;

- alte raportari.

Culegerea si interpretarea informatiilor este o alta componenta importanta a analizei performantei si poate conduce la:

- continuarea fara nici o schimbare;

- corectarea performantei;

- revizuirea standardelor.

Asigurarea unui feedback sistematic si constructiv pentru angajati are multe beneficii, mai ales daca este relevant, riguros si rapid.

Procesul de evaluare a performantei are beneficii potentiale pentru cel evaluat, pentru cel care evalueaza (managerul) si pentru organizatie.

Evaluarile la 360 de grade (circulare) se bazeaza pe feedback-ul oferit de persoanele care iau contact cu diferitele aspecte ale muncii celui evaluat.

Evaluarile necesita elemente adecvate de:

- pregatire,

- structura,

- atmosfera,

- valorificare.

Managerul are responsabilitate in privinta satisfacerii nevoilor de dezvoltare ale fiecarui subordonat.

Rolul managerului in dezvoltarea personalului cuprinde: adoptarea unei conduite model, organizarea instruirii si a analizei recapitulative ulterioare si indeplinirea rolului de indrumator sau mentor.

Mentoratul, spre deosebire de indrumare, nu trebuie asigurat de managerul direct al angajatului; dar mentorul trebuie sa aiba o relatie stransa cu angajatul, cu managerul acestuia si eventual cu instructorul implicat.

Echilibrul dintre nevoile angajatului, cerintele postului si nevoile organizatiei constituie un element esential al dezvoltarii personalului.