Metode  de selectie a personalului in unitatea "ARO"

Marca ARO a luat nastere la inceputul secolului XX in Franta. In prezent exista 81 de hipermarket-uri sub sigla ARO, in Franta, Romania, Ungaria, Belgia si Luxemburg, iar grupul este intr-o continua expansiune. In total, peste 22.000 de salariati se straduiesc in fiecare zi sa asigure clientilor cele mai bune servicii, produse si preturi.

ARO Romania opereaza in domeniul serviciilor comerciale, fiind infiintata in Romania in anul 2003 si este unul dintre cele mai puternice branduri de retail. Grupul francez este prezent pe piata din Romania prin intrmediul a sapte hypermarket-uri: ARO Pantelimon, ARO Lujerului, ARO Sun Plaza in Bucuresti si in tara ARO Cluj-Napoca, ARO Drobeta, ARO Constanta, si Baia Mare.

1. Procesul de selectie online

Pentru a face fata numarului mare de candidati pentru un post, marile companii si firmele de recrutare utilizeaza soft-uri informatice capabile sa analizeze CV-urile primite. Site-urile de recrutare online s-au dezvoltat si reprezinta adevarate biblioteci de CV-uri, ajutand angajatorii sa castige timp, in selectia CV-urilor.

In prezent, o problema foarte importanta a angajatorilor este sa afle de unde si cum sa atraga un numar cat mai mare de candidati competitivi si motivati din care sa aleaga persoanele potrivite posturilor propuse.

Un avantaj foarte important este faptul ca se poate crea un CV care  trebuie doar actualizat apoi. Unele firme de recrutare pun la dispozite un model de CV care trebuie completat, altele ofera posibilitatea de a atasa modelul de CV personalizat.

Pentru a usura desfasurarea procesului de recrutare si selectie, majoriatea dintre angajatori si unitatea ARO folosesc anumite cuvinte cheie. In functie de aceste cuvinte cheie vor fi selectate CV-urile. De aceea, pentru a ajunge cat mai aproape de postul dorit, folositi cuvinte cheie care sa aiba legatura cu acesta.

ARO are un proces de selectie structurat, secvential, cu mai multe etape.

Dupa selectarea CV-urilor si analiza candidaturilor, o etapa importanta este preselectia telefonica care urmareste:

interesul candidatului pentru post;

sociabilitatea, toleranta la stres si capacitatea de a munci in echipa;

capacitatea de a rezolva problemele in timp cat mai scurt cu putinta, eficienta;

respectul fata de cei din jur;

competentele de utilizare a limbilor straine;

date privind asteptarile salariale.

Candidatul primeste informatii despre hipermarket, pozitia vacanta si structura procesului de selectie. Ca urmare a acestui schimb de date, rata de succes a interviurilor fata in fata este ridicata, influentand in mod pozitiv durata procesului de selectie.

Dupa promovarea testului, fiecare candidat este intervievat de catre un reprezentant al departamentului de resurse umane si un manager de linie din centrul de excelenta pentru care va fi angajat (contabilitate, resurse umane, manager produse proaspete, manager resurse umane, manager textile, manager electrocasnice, manager operatori case, director, operator case, agent paza, etc.).

Astfel, candidatii pot sustine 2 interviuri succesive sau un singur interviu sustinut simultan de cei 2 intervievatori precizati mai sus. Calitatea de intervievator se obtine doar de catre acei angajati ai hipermarketului care au participat la training-ul 'tehnica comportamentala de intervievare' - sustinut de trainerii interni ai unitati, certificati in acest sens. Acest lucru este necesar pentru a se realiza o aliniere a practicilor de intervievare la nivelul departamentului si pentru a-i familiariza pe toti cei care vor sustine interviuri cu tehnica de intervievare comportamentala.

Fiecarei pozitii ii sunt asociate prin specificatia de post anumite competente, intervievatorii urmand sa aprecieze in ce masura candidatii pot demonstra ca le detin.

2. Setul de competente utilizat

Pornind de la filozofia si valorile unitatii si de la obiectivele generale de afacere, au fost stabilite la nivel national setul de competente pentru pozitiile de executie si respectiv pentru cele de conducere.

In ARO o competenta este o caracteristica sau un comportament demonstrat al unei persoane care diferentiaza performanta exceptionala de cea tipica unei anumite pozitii. Competenta deriva din rolurile cheie ale postului si este definita in termeni care tin de contextul specific si de criteriile de performanta.

Pentru exemplificare enumeram sase competente utilizate in ARO pentru posturile de top management

Abilitatile de comunicare

Capacitatile analitice;

Initiativa si inovatia;

Abilitatile de leadership;

Business Acumen;

Abilitatile de coaching & feedback.

Astfel, competenta Business Acumen a unui manager de top este definita dupa cum urmeaza:

Comportamente dezirabile:

a) Dezvoltarea si executia unei strategii clare pentru viitor care determina un avantaj financiar competitiv;

b) Utilizarea diversitatii nationale pentru a crea impact in afaceri. Demonstarea unei atitudini pozitive fata de procesul de globalizare;

c) Focus pe mecanismele de piata in obtinerea profitabilitatii, demonstrand responsabilitate sociala si integritate;

d) Demonstrarea unei intelegeri profunde a afacerii, a principiilor comerciale si financiare dupa care aceasta se guverneaza.

Comportamente nedorite:

a) concentrarea pe castigurile pe termen scurt;

b) compromisuri in ceea ce priveste integritatea si respectarea politicilor si procedurilor;

c) dezvoltarea unor relatii de tip castig- pierdere cu detinatorii de interese.

La fel cu celelalte competente si aceasta face apel si se coreleaza pozitiv cu valorile ARO (integritate, spirit de echipa, respect) demonstrand interesul conducerii de a atrage acele persoane care pot contribui la dezvoltarea culturii organizationale a unitatiii, in spiritul valorilor precizate mai sus.

Pentru celelalate pozitii competentele sunt:

1. Abilitatile de comunicare;
2. Capacitatile analitice;
3. Initiativa si inovatie
4. Orientarea pe rezultate
5. Capacitatea de relationare interpersonala
6. Abilitatile de leadership
7. Business Acumen
8. Abilitatile de coaching & feedback

Construirea protocolului de interviu

In general, protocolul de interviu comportamental se construieste pornind de la competentele esentiale asociate postului in selectie. Intervievatorul va defini ce anume se considera a fi un comportament eficace (eventual precizand indiciile pozitive si/sau negative de comportament) - evaluand raspunsurile candidatului prin raportare la acest standard, de regula folosind o scala liniara cu 5 trepte.

Candidatilor li se solicita sa ofere exemple concrete asociate unei competente, care sa indice contextul, actiunea lor si rezultatele comportamentului adoptat. Intrebarile prin care se investigheaza comportamentul vizat se pun, de regula, in aceasi ordine tuturor candidatilor creand premisele evaluarii comparative.

Exemplu - secventa de evaluare comportamentala utilizat  in cadrul unitati ARO :

Competenta investigata planificare si organizare

Definirea competentei in termeni comportamentali isi seteaza prioritati in activitate, stabileste obiective SMART, planifica si are o abordare structurata fata de munca.

1) Intrebari de evaluare comportamentala:

Va rog sa imi descrieti un proiect condus de Dumneavoastra.

Cum ati planificat timpul echipei si al Dumneavoastra?

Cum ati abordat obstacolele?

Imi puteti indica un proiect condus de Dumneavoastra care nu s-a incadrat in termenele stabilite?

Cum ati actionat in acel context?

Ce ati fi putut face altfel?

Descrieti-mi cum va stabiliti prioritatile si va organizati timpul Dumneavoastra de munca.

Pentru evaluarea acestei competente intervievatorul se poate ghida dupa urmatoarele indicii:

Indicii pozitivi:

- Lucreaza de o maniera metodica si structurata;

- Planifica din timp pentru a asigura incadrarea in termene;

- Aplica strategii de management al timpului, management al informatiilor;

- Realizeaza si claseaza la timp documentele aferente muncii sale.

Indicii negativi:

- Lucreaza frecvent cu intarzieri si productivitate scazuta;

- Are o abordare reactiva;

- Inflexibil in ajustarea planului si a prioritatilor;

- Este usor afectat de intreruperi si obstacole neprevazute.

2) Dimensiunea investigata: aptitudini de lucru in echipa

Definirea dimensiunii: abordeaza constructiv lucrul cu echipa si reuseste sa ii imbunatateasca productivitatea

Intrebari de evaluare comportamentala:

1. Va rog sa imi descrieti o situatie in care ati fost numit in fruntea unei echipe, cu care nu ati mai lucrat inainte, pentru a finaliza un anumit proiect;
2. Cum ati procedat pentru a relationa eficient cu echipa?
3. Ce efect au avut actiunile Dumneavoastra asupra succesului echipei?
4. Ce efect a avut acel proiect asupra succesului Dumneavoastra in compania respectiva?
5. Cum ati mobilizat echipa pentru a realiza obiectivele propuse?
6. Va puteti aminti de o situatie in care entuziasmul si determinarea Dumneavoastra s-a rasfrans si asupra membrilor echipei?
7. Dati-mi un exemplu de situatie in care ati decis sa nu faceti parte dintr-o anumita echipa;
8. Va aduceti aminte de o situatie in care ati lucrat intr-o echipa ai carei membrii nu erau dedicati scopului comun? Cum v-ati simtit? Cum ati procedat in acel context?
9. Va rog sa imi indicati o situatie in care ati fost dezamagit de un coleg. Cum ati reactionat?;

3) Evaluarea dimensiunii:

Indicii pozitivi:

- Atrage in echipa membrii cu caracteristici complementare;

- Are un comportament cooperant, de ajutor si sustinere a membrilor echipei;

- Isi consulta echipa si se sfatuieste cu aceasta, daca este necesar;

- Comunica rapid si clar informatiile importante pentru echipa;

- Aplaneaza conflictele si disensiunile fara a fi partinitor sau a purta pica.

Indicii negativi:

- Evita confruntarea directa cu problemele echipei;

- Ignora sentimentele si nevoile membrilor echipei;

- Este indiscret si se preteaza la barfe;

- Ascunde informatii importante pentru echipa;

- Este partinitor.

4. Integrarea procesului de selectie online a personalului cu celelalte procese de resurse umane

ARO a definit la nivelul unitatii din Romania un set de competente care unifica practicile de resurse umane la nivelul departamentelor existente. Fiecare competenta are asociate 5 intervale care masoara nivele diferite ale aceleiasi competente. Ele sunt validate in interviul de selectie a personalului de angajare, se regasesc in descrierea planului carierei pentru angajati - indicandu-le ce progrese trebuie sa faca pentru a fi promovati si influenteaza calificativul obtinut la evaluarea anuala a performantei care nu reflecta doar cat  a realizat angajatul, ci si cum a obtinut rezultatele respective.

Competentele definite la nivelul organizatiei stau la baza:

deciziei de angajare

evaluarea performantei

planului de dezvoltare si training

Astfel, setul de competente da consistenta practicilor de management al resurselor umane, actionand ca un liant al acestora.

Dupa analizarea si selectarea CV-urilor online unitatea ARO nu merge mai departe cu procesul de recrutare si selectie online ci restul procesului se desfasoara offline, urmand intervievarea candidatilor.

In opinia mea liniile directoare ale unei intervievari eficiente sunt bazate in principal pe experienta si pregatirea intervievatorului, dar si pe bunul simt:

Astfel, din experienta mea de pana acum am observat ca:

- Interviurile fata in fata sunt mult mai eficiente si relaxante decat interviurile in grup. Chiar si existenta a doi oameni care chestioneaza candidatul creste tensiunea si stresul;

- Trebuie clarificat de la bun inceput tipul postului care este oferit si cerintele specifice pe care la presupune;

- Nu este recomandat sa se puna intrebari ca si cand scopul ar fi bifarea unor cerinte. Pe cat se poate, trebuie evitate intrebarile inchise. Candidatii vor fi mai relaxati daca sunt indemnati sa vorbeasca liberi despre ei insisi. In acest timp, intervievatorul poate lua discret notite, fara sa intrerupa discutia;

- Intervievatorul nu trebuie sa devina prea vorbaret; scopul este ca postul sa fie ocupat, si trebuie stabilit, de la bun inceput, daca intervievatul il doreste intr-adevar

- Candidatii trebuie intrebati cum prevad evolutia carierei lor si in ce mod acceptarea postului oferit constituie un pas inainte. Trebuie incurajate intrebarile despre post, iar detaliile trebuie oferite ca si cand candidatul se presupune ca va lua concursul. Un pic de optimism si incredere ii va determina pe candidati sa dezvaluie mai mult despre ei insisi.

Exista si anumite semnale de ingrijorare care pot aparea in timpul unui interviu. Oferta trebuie reconsiderata pentru candidatii care:

- Se intereseaza de salariu prea devreme. Acesti oameni se intereseaza mai mult de simpla vanzare a timpului lor decat de functia propriu-zisa;

- Se plang de fostii sau actualii patroni. Mai devreme sau mai tarziu acelasi lucru se va intampla si la un nou loc de munca;

- Prezinta o inclinatie spre slujbe de scurta durata. Aceasta se poate datora unei provocari necorespunzatoare, dar poate fi vorba si de o conditie cronica de instabilitate profesionala;

- Se autodefinesc doar prin prisma postului detinut. Este posibil ca ei sa traiasca numai pentru munca? Munca le consuma toata energia creativa? Nu este posibil ca aceste persoane sa devina cu timpul lipsite de perspectiva;

Indiferent insa de tehnica folosita, intervievatorul este de dorit sa respecte o serie de principii etice. De multe ori, acestea sunt cuprinse in legislatie, care interzice si la noi in tara discriminarea pe criterii rasiale, de varsta sau sex. De asemenea, informatiile cu caracter personal la care intervievatorul are acces trebuie tratate cu confidetialitate.

Aceste aspecte denota faptul ca intervievatorul este responsabil in munca sa, dovedind respect pentru candidat, fapt care se rasfrange in mod pozitiv si asupra imaginii pe care unitatea reprezentata de acesta, o transmite catre mediul extern.

Este important de retinut ca interviul nu poate fi condus ca un interogatoriu. Rolul intervievatorului nu este numai de a stabili daca candidatul este persoana potrivita pentru post. Acesta reprezinta unitatea in fata unui membru al publicului si este prezent pentru a oferi informatii care ar putea influenta dorinta candidatului de a accepta postul respectiv. Potentialii angajati nu trebuie  sub nici o forma bruscati sau tratati de pe o pozitie de superioritate.

In incheiere, am sintetizat cateva avantaje si dezavantaje ale  interviului ca tehnica de selectie.

Pot fi considerate ca avantaje ale interviului urmatoarele:

- intervievatorii au ocazia sa puna cele mai diverse si utile intrebari referitor la experienta si personalitatea candidatului si sa analizeze pe larg in ce masura calitatile candidatului corespund celor solicitate de angajator;

- intervievatorii au ocazia sa descrie clar si realist caracteristicile postului si ale organizatiei putand oferi candidatului toate detaliile de care are nevoie;

- candidatul poate pune intrebari despre post si poate elimina neclaritatile referitoare la oportunitati de instruire, dezvoltarea carierei, conditii de angajare etc;

- in urma unei intalniri fata-n fata atat intervievatorul cat si candidatul pot observa in ce masura exista o potrivire intre personalitatea pretendentului si cultura organizatiei in care ar urma sa lucreze.

Din categoria aspectelor care pot fi considerate dezavantaje, putem enumera:

- nu intotdeauna se poate face evaluarea capacitatii reale a candidatului de a lucra pe postul respectiv (de exemplu, pentru activitati care presupun lucru cu oamenii, se poate observa daca candidatul are o fire comunicativa, sociabila dar nu se poate sti sigur cu ce tipuri este capabil sa comunice);

- anumite persoane nu sunt compatibile cu acest tip de discutie, dupa cum altora le face placere si se descurca foarte bine in astfel de situatii. In angajarea unui contabil, de exemplu, interviul fata-n fata poate sa nu constituie cea mai potrivita metoda de selectie: o persoana timida poate fi un contabil bun, dupa cum o persoana volubila si relaxata poate ascunde un profesionist slab.

pot aparea erori in evaluarea diferitilor candidati cauzate de factori externi (oboseala, aglomeratie, divergente de opinii intre intervievatori, neintelegerea unor mesaje venite din partea candidatului. De exemplu: un candidat poate afirma la un moment dat "sunt dispus sa fac orice tip de munca". Managerul poate interpreta ca pe o dovada de adaptate, seful de departament ca pe lipsa unei specializari bine definite, contabilul sef ca pe o ocazie de a angaja pe cineva pe salariu mai mic etc).

In opinia mea, exersarea a cat mai multe situatii de interviu te expune la profile umane diferite si iti ofera in permanenta feedback pentru a-ti putea ajusta si imbunatatii tehnica de interviu. Este necesar, de asemenea, sa urmaresti si sa asimilezi dinamica mediului economic, sa-ti completezi atat cunostintele de specialitate, cat si cele de cultura generala. Daca te ghidezi dupa ideea ca este un privilegiu sa asculti, dar este o mare responsabilitate sa intrebi, poti dezvolta atitudinea adecvata si solutia personala de investigare, care sa asigure eficienta procesului de selectie.

In ceea ce priveste procesul online sunt de parere ca daca acest proces de recrutare si selectie s-ar desfasura 50% online am avea unele avantaje mari precum: costurile foarte reduse, ocuparea postului vacant intr-un timp scurt.

Daca in alte tari procesul de recrutare se desfasoara exclusiv online si datorita tehnologiilor mult mai avansate, in Romania procesul de recrutare si selectie online este deabia la inceput de a se desfasura numia prin intermediul internetului. De obicei se gasesc site-uri de recrutare de unde angajatorii isi selecteaza posibil personal datorita CV-urilor postate de candidati iar restul din procesul de recrutare se desfasoara in varianta clasica.

5. Metode si instrumente de cercetare

Metoda chestionarului. Sunt documente special concepute pentru a fi completate de lucratori. Prin raspunsurile oferite, acestia descriu sarcinile, activitatiile si responsabilitatiile asociate unui loc de munca.

Atunci cand se face o cercetare folosind chestionarul, este important sa se stabileasca cat de structurat va fi acesta. Unele chestionare sunt lipsite de verificare foarte structurate in care lucratorul bifeaza anumite activitati care corespund postului sau, in timp ce altele cuprind intrebari deschise care ii permit lucratorului sa descrie activitatile pe care le presupune postul sau. In practica, cel mai adesea intalnim chestionarele semistructurate, de tipul celui aplicat in aceasta lucrare si anexat.

5.1. Obiectivele cercetarii

1) Obiectivul cercetarii este acela de a evidentia faptul ca recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se desfasoara in timp scurt cu costuri minime.

2) Obiectivul cercetarii este acela de a evidentia faptul ca exista o reala legatura intre factorii de personalitate si ocuparea posturilor vacante de catre cei mai performantii candidati.

3) Obiectivul cercetarii este de a evidentia faptul ca gradul de sociabilitate reprezinta o reusita in selectia online.

5.2. Ipotezele cercetarii

1) Daca tinerii sunt caracterizati de anumite trasaturi de personalitate ca fiind definitorii pentru ei, atunci in functie de semnificatia respectivelor trasaturi vor avea performante mai bune sau mai slabe in departamentul de recrutare.

2) Daca specialistii departamentelor de resurse umane sunt familiarizati cu noile tehnologii, atunci recrutarea si selectia online va fi mai buna.

3) Cu cat gradul de sociabilitate este mai ridicat cu atat adaptarea la noile tehnologii va fi mai buna.

5. Metode si instrumente de cercetare

Chestionar

Instrumentul de cercetare este un chestionar offline realizat din 25 de intrebari structurate si deschise, la care subiectul este rugat sa raspunda pe loc prin incercuirea raspunsului relevant pentru el si sa raspunda in scris acolo unde este cazul. Chestionarul aplicat este util in investigarea si depistarea specialistilor din resurse umane care utilizeaza aplicatiile informatice privind recrutarea si selectia online, dar pune un accent minimal si pe depistarea personalitatii.

Pentru acest chestionar se vor lua in considerare toate raspunsurile, astfel incat prin calcularea lor sa se poata evidentia daca personalul din resurse umane foloseste intr-o mai mare masura sau mai mica internetul in procesul de recrutare si selectie si daca adaptarea la noile tehnologii deriva intr-o masura sau alta din personalitatea si sociabilitatea acestora.

Esantionare

Esantionarea s-a realizat pe 40 de subiecti - toti fiind membrii ai echipei de recrutare din unitatea ARO Bucuresti. Varstele subiectilor fiind cuprinse intre 23 si 35 de ani.

Instructaj

Subiectii au primit urmatorul instructaj: ″Raspundeti la intrebarile de mai jos prin bifarea raspunsului relevant pentru dvs., si in scris acolo unde este cazul. Acest chestionar nu are raspunsuri corecte sau gresite, fiecare raspuns este potrivit tipului / felului dvs. de a fi/ reactiona in anumite situatii. Va rog sa va treceti raspunsul dvs. dupa fiecare intrebare″.

Materiale folosite

Ca materiale am folosit pentru fiecare subiect cate un Chestionar offline, cantitativ si semistructurat.

5.4. Rezultate si interpretarea chestionarului

Rezultatele chestionarului aplicat pe 40 de subiecti din domeniul resurselor umane din cadrul unitatii ARO sunt cel putin surprinzatoare.

Analizand si calculand toate raspunsurile de la fiecare intrebare transformand rezultatele in procente astfel incat pentru primele doua intrebari ale chestionarului 59% dintre subiecti isi petrec jumatate din timpul programului de lucru cautand posibili candidati pe multitudinea de site-uri existente in Romania si 49% utilzeaza in fiecare zi site-ul propriei organizatii ceea ce denota faptul ca zi de zi angajatii din resurse umane din acea unitate utilizeaza foarte des serviciile oferite de noiile tehnologii: site-urile si web-urile de pe internet.

Abilitatile de lucru in diferite programe pe calculator ale personalului in domeniu sunt in procent de 80% bune ceea ce inseamna o buna cunoastere a programelor cu care se lucreaza in unitate. De asemenea rezultatele arata ca 69% din personal utilizeaza o aplicatie dedicata proceselor de recrutare si selectie in detrimentul aplicatiilor de tip Excel, Access etc., aratand astfel interesul si pentru noile programe oferite de evolutia tehnologiei. Frecventa utilizarii acestor tipuri de aplicatii este relativ mare 49,5% folosesc zilnic, mai mult de trei ore aplicatii dedicate proceselor de selectie si recrutare.

Axandu-ne pe aplicatiile care se folosesc in recrutare de personal fiecare specialist, organizatie, firma, unitate etc. lucreaza cu un program sau mai multe de tip Excel, Access, Spss etc., astfel incat sa acopere aria de nevoi ale unitati in domeniu. Majoritatea celor chestionati au raspuns favorabil in proportie de 82% acceptand aplicatiile pe care le utilizeaza ca fiind suficiente pentru nevoile unitatii in care isi desfasoara activitatea.

De asemenea 49% dintre subiecti considera ca un software de recrutare si selectie eficientizeaza munca si este mai putin costisitor. Altfel spus specialistii prefera si stiu sa utilizeze un software specific pentru procesul de recrutare si selectie nu numai pentru ca este mult mai eficient dar este si mai putin costisitor aducand beneficii unitatii, atat de performanta si profesionalism cat si beneficii financiare. In aceiasi masura de eficienta si cost redus se integreaza si recrutarea si selectia online.

Un procent surprinzator al cercetarii este acela de 59% dintre profesionisti considrea ca un site de recrutare si selectie poate imbunatati calitatea muncii noilor angajati, explicabil ar fi aici motivul unei analize aprofundate a acelor CV de pe diferite site-uri sau chiar cel propriu, a increderii acordate acelor candidati si / sau crearea unei viziuni de ansamblu asupra candidatilor din baza proprie de date din punct de vedere a numarului acestora, numarului de ani de experienta, domeniile de activitate, etc. Desigur exista si dejavantajul multitudinii de CV-uri de analizat, CV-uri care ascund unerori neadevaruri ce sunt descoperite la prima intrevedere fata in fata ceea ce ingreuneaza procesul de recrutare.

Insa daca profesionistii din domeniu sunt pusi in situatia de a-si alege aplicatiile de management in recrutare, parerile sunt impartite in mod egal intre procesele de recrutare si selectie clasice (procent de 48,5%) si cele online (48,5%). Bineinteles ca vorbim de personalul unitati ARO mentionand aici faptul ca personalul foloseste in aceiasi masura cele doua procese de recrutare si selectie, dand o importanta si procesului online.

In continuare cei mai multi dintre specialisti chestionati (47%) considera facila o aplicatie software pe care o pot accesa de pe orice PC cu conexiune la internet, intr-o pagina web accesand un anumit link si 43% considera facila o aplicatie software pe care o pot accesa doar de pe calculatorul de serviciu. Accentuand necesitatea conexiunii la internet si faptul ca personalul se foloseste adesea de web-uri, site-uri, link-uri, etc., in munca lor zi de zi indiferent daca este vorba de selectia si analizarea CV-urilor primite, rapoarte sau statistici.

Un procent de 89% din personalul unitatii ARO din departamentul de resurse umane prefera o aplicatie personalizata, dezvoltata pe baza nevoilor companiei in care lucreaza, cu pretul unor posibile erori rezolvabile de sistem, si acorda o incredere aplicatiilor software straine.

Ca mijloace de comunicare cel mai des personalul in resurse umane prefera sa utilizeze telefonul, si e-mailul. In acest caz se evidentiaza familiarizarea cu noile tehnologii, care fac posibil vizionarea a mii si mii de CV-uri atat din site-ul propriu creat de unitate cat si din site-uri specializate in recrutare. Comunicarea cu candidati este facilitata cu ajutorul e-mailului care este gratuit aducand astfel profit unitatii.

Recrutarii din unitatea ARO in momentul cand se confrunta cu posturi vacante vizioneaza mai mult de 100 de CV-uri intr-o zi normala de lucru din care pot selecta candidatii potriviti pe posturile vacante. Daca ne gandim ca astfel pentru 30 de posturi vacante in maxim o saptamana pot fi selectati profesionistii pentru acele posturi de care unitatea are nevoie, intr-un timp scurt cu costuri minime si in mod profesionist.

In ceea ce priveste cautarea candidatiilor potriviti pentru posturile vacante ale unitatii direct din baza de date existenta 51% dintre cei chestionati au raspuns: Cu ocazia fiecarui post vacant cauta in baza de date posibili candidati, si 46% au raspuns: Rar deoarece uit acest lucru - prefer sa caut candidati direct pe site-uri de job-uri. Respondenti scot in evidenta aceiasi importanta pe care o acorda cutarii de personal cu ajutorul internetului deoarece este o unitate care se ocupa de comercealizare, oferind o gama foarte larga de produse de consum si nevoia de personal apare in permanenta din cauza numarului mare de angajati, din care o parte sunt angajatii studenti care la finalizarea studiilor parasesc unitatea pentru un post in domeniul pentru care sau specializat, o a doua categorie sunt femeile insarcinate, pensionarii o a treia categorie, o ultima categorie si nu cea din urma o reprezinta persoanele care au fost avansate, postul ocupat inainte de a fi avansate ramanand vacant motiv pentru care unitatea se confrunta cu un numar mare de locuri vacante, in diferite perioade ale anului, locuri ce trebuie ocupate de noi si noi candidati dintre care in functie de postul pentru care opteaza poate fi multumit sau nu de conditiile de munca, avantajele de serviciu, program, salariu, etc. conditii ce duc sau nu la refuzul de a ocupa acel post.

Intrebati daca considera ca este important sa aiba o viziune de ansamblu asupra candidatilor din baza proprie de date din punct de vedere al numarului acestora, domeniilor de munca, numarului de an de experienta etc., cei mai multi au raspuns da (47%), surprinzator deoarece un procent de 46% cauta candidati direct de pe site-urile de job-uri. Destul de multi specialisti, dupa parerea mea, cauta noi si noi candidati lasand in urma CV-urile achizitionate sau primite la vechile procese de recrutare si selectie ceea ce pentru personalul de recrutare inseamna o munca in plus fata de varianta de a-si alege dintre CV vechi candidatii potriviti pe care i-au analizat deja.

Alegerea personalului din resurse umane de a cauta noi si noi candidati lasand in urma CV-urile achizitionate sau primite la vechile procese de recrutare si selectie deja analizate este explicabila si plauzibila din urmatoarele cel putin doua motive:

acei candidati nu mai pot fi de actualitate, un motiv ar fi acela ca au fost angajati de o alta organizatie intre timp;

nemultumirea de conditiile de munca, avantajele de serviciu, program, salariu aflate de la terte persoane refuza ulterior postul pentru care a optat anterior.

Desigur ca o viziune de ansamblu asupra candidatilor din baza proprie de date din punct de vedere al numarului acestora, domeniilor de munca, numarului de an de experienta este uneori si necesara si in avantajul organizatiilor din cel putin alte doua motive:

daca procesul de recrutare se face la un interval scurt de timp sansa ca dintre acei candidati sa fie inca interesati de post este de peste 50%;

interesul candidatului este atat de mare pentru postul respectiv in cat va opta si a doua oara pentru ocuparea lui din diferite motive (salariu foarte tentant, program, domeniul in care urmeaza sa-si desfasoare activitatea, ect.). bineinteles daca acel sau acei candidati nu au fost deja acceptati de alti angajatori pe posturi similare.

Este cunoscut faptul ca datorita evolutiei tehnologiei, contextul economico-social, cresterea complexitatii activitatilor desfasurate la nivelul organizatiilor in procesul de recrutare si selectie au condus, in mod treptat, la elaborarea unor metode si tehnici de recrutare care sa ocupe cat mai putine ore din timpul efectiv de lucru si costuri reduse. Rezultatele cercetarii merg in aceiasi directie cu cele mentionate mai sus astfel:

• Comunicarea cu candidatii (prin intermediul email-ului), importarea candidatilor in baza de date si programarea candidatilor pentru interviu sunt printre functionalitatile pe care personalul din resurse umane doresc sa le regaseasca in aplicatiile de management al recrutarii si selectiei, fiind si activitatile ce consuma cel mai putin timp;
• Cautarea candidatilor potriviti in baza de date nu este o activitate preferata de cei mai multi subiecti;
• Rapoartele si statisticile sunt activitatile care ocupa de cele mai multe ori cel mai mare timp din programul de lucru in resurse umane, si nu sunt printre activitatile preferate ale personalului din aceste departamente.

De mentionat faptul ca 89% dintre subiecti sunt persoane cu studii universitare de lunga durata si 11% sunt persoane cu studii post universitare.

In concluzie procesul de recrutare si selectie online nu este deloc strain persoanelor din domeniu, il folosesc si chiar ii acorda o importanta deosebita, preferand acest proces pentru simplitatea cu care se lucreaza, timpul scurt de operare, costul minim si facilitatile pe care le ofera.

In unitatea ARO procesul de recrutare si selectie online este folosit pana in momentul in care candidatii selectati in urma analizei CV-urilor sunt invitati la sediu pentru interviu, de la aceasta etapa doar se mai comunica prin e-mail acceptul sau refuzul in urma parcurgerii etapelor de selectie, insa si in aceasta faza inca recrutarii folosesc ca si mijloc de comunicare telefonul de cele mai multe ori.

6. Concluzii si recomandari

Ca urmare a rezultatelor obtinute si interpretarea acestora si tinand cont de experienta personala din unitatea ARO consider ca cele trei obiective ale acestei cercetari au fost atinse, intr-o mai mare sau mai mica masura, fiind analizat si demonstrat faptul ca recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se desfasoara in timp scurt cu costuri minime, gradul de sociabilitate reprezinta o reusita in selectia online si ca exista o legatura stransa intre factorii de personalitate, performanta si sociabilitatea recrutarilor de la locul de munca. Importanta pe care profesionistii o dau noilor tehnologii si folosirea acestora in scopul eficentizarii si aducerii de profit unitatii prin toate mijloacele posibile si existente in procesul de recrutare.

1) Obiectivul cercetarii este acela de a evidentia faptul ca recrutarea si selectia online reprezinta o metoda ce se desfasoara in timp scurt cu costuri minime.

2) Obiectivul cercetarii este acela de a evidentia faptul ca exista o reala legatura intre factorii de personalitate si ocuparea posturilor vacante de catre cei mai performantii candidati.

3) Obiectivul cercetarii este de a evidentia faptul ca gradul de sociabilitate reprezinta o reusita in selectia online.

A fost observat si demonstrat faptul ca departamentele de resurse umane cunosc procesul de recrutare si selectie online si il folosesc, cantitatea de munca crescuta, atunci cand se mobilizeaza pentru a realiza ceva intr-un termen limita, insotit si de un mod de comunicare care este realizat pe deplin in scopul alegerii celor mai buni candidati pentru posturile vacante si costurile minime ale acestei aplicatii releva profesionalismul de la locul de munca.

Alegerea candidatilor potriviti cu profile de personalitate potrivite posturilor vacante nu este tocmai un lucru usor de aceea personalul acorda o importanta foarte mare analizarii CV-urilor, care dupa parerea mea, descoperirea propriei personalitati, identificarea abilitatilor si aptitudinilor este elementul cel mai greu, dar constituie totodata cheia in pregatirea unui CV complet si eficient. Aceasta cercetare nu este simpla, cere efort si timp dar trebuie sa i se acorde atentie deoarece toti cei care selectioneaza personalul afirma ca reusita trece prin cunoasterea de sine, astfel sansa de a obtine o evaluare obiectiva a valorilor si caracterului, a personalitatii, comportamentului si aptitudinilor de care un candidat dispune sunt foarte mari, fiind astfel acceptat pentru ocuparea postului vacant.

In acelasi timp prin aceentuarea procesului de recrutarea si selectia online in cercetare se observa in rezultatele obtinute faptul ca recrutarii folosesc acest proces si tot ce tine de el des, ceea ce inseamna ca acest proces online "da roade", adica, persoanele angajate dau dovada de profesionalism, pentru ca, daca recrutarii s-ar confrunta cu angajati neprofesionisti selectati in urma folosirii procesului online ar renunta la acest proces de recrutare si selectie.

Din punct de vedere al posibilitatii de continuare a acestei cercetarii ar fi interesant daca s-ar aplica si un chestionar de personalitate si s-ar evalua performanta noilor angajati pentru a defini mult mai bine obiectivul cercetarii de a evidentia faptul ca exista o reala legatura intre factorii de personalitate si ocuparea posturilor vacante de catre cei mai performantii candidati.

De asemenea studiul s-ar putea extinde prin analizarea evaluarilor candidatilor angajati in urma procesului de recrutare si selectie online astfel incat sa se realizeze un studiu comparativ mai amanuntit.

In lucrarea de fata am incercat sa surprind cat de importante sunt sistemele informatice si impactul pe care il au in asigurarea resursei umane. Prin obiectivele si ipotezele cercetarii au fost evidentiate atat avantajele cat si dezavantajele recrutarii si selectiei onlin, proces ce in alte tari este mult mai avansat.

Limitele acestei cercetari constau in faptul ca esantionarea se putea face pe mai multi subiecti, putandu-se face o diferenta intre doua sau trei grupuri care activeaza in acelasi domeniu din diferite organizatii, firme.

Bibliografie

Billsberry Jon.(2008). Experiencing recruitment and selection. United Kingdom: Editura John Wiley & Sons.

Bogathy, Zoltan. (2004). Psihologia muncii si organizationala. Iasi: Editura Polirom.

Chelcea, Septimiu. (2006). Psihosociologie. Teorie si aplicatii. Bucuresti: Editura Economica

Craiovan, Mihai Petre. (2006). Introducere in psihologia resurselor umane. Bucuresti: Editura Universitara.

Craiovan, Mihai Petre. (2008). Psihologia muncii si a resurselor umane. Bucuresti: Editura Renaissance.

Cristea, Dumitru. (2003) Tratat de psihologie sociala. Bucuresti: Editura ProTransilvania.

Golu, Mihai. (2005). Dinamica personalitatii. Bucuresti: Editura Paideia.

Goleman, Daniel. (2005) Inteligenta emotionala. Bucuresti: Editura Curtea Veche.

Goleman, Daniel. (2005) Emotiile distructive. Bucuresti: Editura Curtea Veche.

Lefter, Viorel; Deaconu, Alecxandrina; Marinas, Cristian; Puia, Ramona. (2008). Managementul resurselor Umane. Teorie si practica. Bucuresti: Editura Economica.

Manolescu, Aurel; Lefter, Viorel; Deaconu, Alecsandrina (2007). Managementul Resurselor Umane. Bucuresti: Editura. Economica.

Maxim, Cornelia. (2007). Comunicarea organizationala si manageriala la nivel microeconomic. Abordare cibernetico - economica. Bucuresti: Editura Uranus.

Minulescu, Mihaela. (2008). Metode si tehnici avansate in pshiodiagnoza. Curs in format electronic. SNSPA. Bucuresti.

Novac, Carmen (2009). Evaluarea in managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Comunicare.ro.

Paus Viorica Aura.(2006). Comunicare si resurse umane. Iasi:Editura Polirom.

Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ovidiu Ioan (2007). Managementul resurselor umane-ghid practic. Iasi: Editura Polirom.

Pitariu, H (2007). Managementul resurselor umane. Curs in format electronic. SNSPA. Bucuresti.

Radu, Ioan; Ursacescu, Minodora; Vladeanu, Dorian; Cioc, Mihai; Burlacu, Sorin. (2005). Informatica si management: o cale spre performanta. Bucuresti: Editura Universitara.

Runceanu, Adrian. (2005). Internet si Intranet - teorie si aplicatii. Targu Jiu: Editura Academica Brancusi.

Stanciu, Stefan; Ionescu, Mihaela; Leovardis, Cristina; Stanescu, Dan. (2003). Managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Comunicare.ro.

Anexe

Chestionar

Acest chestionar urmareste identificarea specialistilor din departamentele de resurse umane care utilizeaza aplicatiile informatice privind recrutarea si selectiea online. Ati fost ales sa raspundeti la acest chestionar, deoarece sunteti angajat/a al departamentului de resurse umane. Precizez faptul ca nu exista raspunsuri corecte sau gresite. De sinceritatea raspunsurilor voastre depinde valabilitatea cercetarii noastre Raspunsurile sunt confidentiale si anonime. Va multumesc!

Incercuiti raspunsul care corespunde opiniei dvs.

1) Cat timp pierdeti, in general, cautand posibili candidati pe multitudinea de site-uri existente in Romania?

a) Jumatate din timpul programului de 8 ore de lucru.

b) 8 ore.

c) Mai mult de 8 ore.

2) Cat de des utilizati site-ul propriei organizatii in munca dumneavoastra de zi cu zi?

a) In fiecare zi.

b) Odata la doua zile.

c) Mai rar.

3) Cum va evaluati abilitatile dumneavoastra de lucru cu un PC (site, email, MS Office)?

a) Incepator.

b) Mediu.

c) Avansat.

4) In momentul de fata, utilizati pentru management-ul recrutarii si selectiei:

a) O aplicatie dedicata acestor procese.

b) O aplicatie generala de tip Excel, Access etc.

5) Cat de frecvent utilizati aplicatia  pentru management-ul candidatilor dumneavoastra?

a) Zilnic, mai putin de 3 ore.

b) Zilnic, mai mult de 3 ore.

c) Cu frecventa mai scazuts decat la raspunsul a)

6) Cu care din urmatoarele afirmatii sunteti de acord?

a) Aplicatia pe care o utilizez este suficienta pentru nevoile organizatiei.

b) Aplicatia pe care o utilizez  asigura doar o parte din nevoile organizatiei din punct de vedere al suportului software.

7) In ce masura considerati ca un software de recrutare si selectie va eficientizeaza munca si este mai putin costisitor?

a) Foarte putin.

b) Putin.

c) Mult.

d) Foarte mult.

e) Nu stiu.

8) Cat de frecvent utilizati aplicatia pentru management-ul candidatilor dumneavoastra?

a) Zilnic, mai putin de 3 ore.

b) Zilnic, mai mult de 3 ore.

c) Cu frecventa mai scazuta decat la raspunsul a).

9) Cu care din urmatoarele afirmatii sunteti de acord?

a) Aplicatia pe care o utilizez este suficienta pentru nevoile organizatiei.

b) Aplicatia pe care o utilizez asigura doar o parte din nevoile organizatieiei din punct de vedere al suportului software.

10) In ce masura considerati ca un software de recrutare si selectie va eficientizeaza munca si este mai putin costisitor?

a) Foarte putin.

b) Putin.

c) Mult.

d) Foarte mult.

e) Nu stiu.

11) Considerati ca un site de recrutare si selectie poate imbunatati calitatea muncii noilor angajati?

a) Da

b) Nu

c) Nu stiu

12) Numiti trei aplicatii de management al recrutarii:

a)_________________

b)_________________

c)_________________

d) Nu cunosc

13) Considerati mai facila o aplicatie software:

a) Pe care o puteti accesa de pe orice PC cu conexiune la internet, intr-o pagina web accesand un anumit link.

b) Pe care o puteti accesa doar de pe calculatorul de serviciu

c) Nu stiu

14) Preferati o aplicatie:

a) Personalizata, dezvoltata pe baza nevoilor companiei in care lucrati, cu pretul unor posibile erori rezolvabile de sistem.

b) Standardizata, neadaptabila, dar fara existenta posibilelor erori de sistem.

c) Nu am preferinte.

15) Aveti incredere in aplicatiile software:

a) Straine.

b) Romanesti.

c) Niciuna.

d) Nu am preferinte.

e) Nu stiu.

16) Preferati o aplicatie software adaptata:

a) Proceselor de Recrutare si Selectie clasice.

b) Proceselor de Recrutare si Selectie Online.

c) Nu am preferinte.

19) Ce mijloace de comunicare utilizati cel mai des in relatia dumneavoastra cu candidatii?

a) Telefon

b) E-mail

c) Fax

d) Altele:__________ ______ ____ _____ _______ ______ ______________

20) Care este media numarului de CV-uri pe care le vizionati intr-o zi normala de lucru?

a) 10   d) 40

b) 20  e) 50

c) 30   f) Altul (mai mult)

21) Cat de des cautati candidati potriviti pentru posturile vacante ale unitatii direct in baza de date deja existenta?

a) Cu ocazia fiecarui post vacant.

b) Rar, functia de cautare nu poate fi bine structurata in aplicatia pe care o utilizez in momentul de fata.

c) Rar deoarece uit acest lucru - prefer sa caut candidati direct pe site-urile de job-uri.

22) Cat de des apar posturi vacante in unitatea dumneavoastra?

a) Un post pe saptamana.

b) Un post la doua saptamani.

c) Un post la trei saptamani.

d) Un post pe luna.

e) La alt interval:__________ ______ ____ ___

23) Cate CV-uri primiti sau achizitionati lunar?

a) Mai putin de 60.

b) Intre 60 si 100.

c) Intre 100 si 200.

d) Peste 200.

24) Considerati ca este important sa aveti o viziune de ansamblu asupra candidatilor din baza dumneavoastra de date din punct de vedere al numarului acestora, domeniilor de munca, numarului de an de experienta etc.?

a) Da

b) Nu

c) Nu stiu

25) Date de identificare a respondentilor.

Ultima scoala absolvita de dvs.

a) liceu (9 - 12 clase)

b) scoala post-liceala sau tehnica de maistri

c) invatamant universitar de scurta durata/ colegiu

d) invatamant universitar de lunga durata

e) studii postuniversitare

Sexul: 1. Feminin 2. Masculin

Varsta dvs.  in ani impliniti: ________