Motivare organizationala

Motivare organizationala

Unii psihologi cred ca motivatia oamenilor pentru a munci este elementul psihologic esential care asigura reusita activitatii. Este un element decisiv al supravietuirii intreprinderilor.

In general, prin motivatie se desemneaza starea interna de necesitate a organismului care orienteaza si dirijeaza comportamentul in directia satisfacerii, di deci a inlaturarii ei. Este vorba de o serie de trebuinte, tendinte, dorinte si determina in ultima instanta organismul sa desfasoare astfel de comportamente care sa duca la satisfacerea lor adecvata.

Motivatia ca stare interna se exteriorizeaza si se exprima intotdeauna prin comportament.

Tipuri, structuri organizationale

Teorii organizationale < Clayton Alderfer; Frederik Herzberg; David McClelland; Victor Vroom; Adams >.

Factori organizationali ai motivarii < structura postului, politica salariala>.

Strategii formale si informale de motivare.

Tipuri, structuri organizationale

Tipuri:

Motivatia economica;

Motivatia profesionala;

Motivatia psihosociala

• Motivatia economica:

este produsa de stimulii banesti, financiari, printre care locul central il ocupa banii. Prezentarea acestui tip de motivatie ar putea debuta cu o intrebare: Constituie intr-adevar banii un stimul atat de important incat sa fie capabil sa determine comportamentele oamenilor? Opiniile autorilor sunt impartite:

unii sustin ca banii nu au puterea sa determine comportamentul la locul de munca

altii sustin ca putini oameni ar lucra intr-o organizatie fara salariu - mai mult pentru a castiga cat mai multi bani < oamenii se angajeaza in comportamente ilegale: vand droguri sau secrete guvernamentale, spioneaza, comit crime, etc >

Multe din comportamentele oamenilor cum ar fi: intrarea in organizatie, ramanerea in ea sau parasirea ei au la baza motivatia economica. Desi banii in sine nu au o valoare stimulativa ei pot capata valente motivationale, prin care omul isi satisface cele mai multe dintre trebuintele sale , uneori chiar aberante.

Principalele modalitati de retribuire a muncii utilizate in organizatii:

• Salarizarea in functie de norma standard stabilita in organizatii: sau ceea ce se numeste in mod curent salarizare tarifara pe ora sau pe piesa < pe bucata> . Angajatul stiind cat are de realizat , stie anticipat catva primi in concordanta cu realizarile sale obtinute.
• Plata in functie de merit in oferirea unei sume mari de bani pentru atragerea si mentinerea in organizatie a membrilor calificati si talentati. Organizatiile care aplica aceasta strategie isi maresc prestigiul, iar angajatii se centreaza pe performante. In esenta este un sistem de plata bazat pe performanta; cu cat aceasta este mai mare cu atat si retribuirea va fi mai mare.
• Platile stimulative < prima de randament > calculata proportional cu procentajul depasirii standardului fixat. Asadar surplusul de productie este rcompensat corespunzator.Se platesc atunci cand organizatiile obtin succese. Daca nu sunt distribuite corect , duc la relatiile de invidie intre angajati < cei care nu primesc plati stimulative ii invidiaza pe cei care primesc >.
• Bonusurile sunt relativ asemanatoare cu platile stimulative, dar sunt oferite mai des si pe criterii variate. Ele sunt distribuite ca plata anuala. Chiar daca nu sunt foarte mari au o semnificatie psihologica. Si bonusurile sunt distribuite in functie de performantele individuale, numai ca ele intra in contradictie cu o dorinta a organizatiilor care valorizeaza mai mult munca in echipa / grup , considerand ca aceasta conduce la obtinerea succesului organizational.
• Participarea la profit , presupune impartirea profitului obtinut de organizatie. Itinial organizatia isi stabileste un profit - tinta , iar profiturile excedentare sunt impartite cu angajatii.Ca efect pozitiv se remarca scaderea competitiei si cresterea cooperarii intre angajati < acestia prefera sa lucreze impreuna pentru binele general al organizatiei decat sa se submineze reciproc >. Specific pentru aceasta forma de salarizare este faptul ca plata se face 1 data sau de 2 ori pe an
• Impartirea profitului, platile se bazeaza pe scaderea costurilor de productie, cum aceasta forma implica eforturile angajatilor de la diferite niveluri ierarhice, ea este echivalenta cu schimbarea organizationala.Si aceasta forma de plata contrubuie la formarea atitudinilor pozitive fata de organizatie.
• Platile compensatorii, efectuate catre angajati sau beneficiile colaterale, constau in plata de catre organizatie a asigurarilor de sanatate, uneori chiar si a asigurarilor pe viata, contributiile la sistemul de pensii.
• Compensatiile extrasalariale se concretizeaza in reducerea pretului la masa de pranz servita la cantina organizatiei, asigurarea gratuita a uniformelor, transportul de la locul de munca,etc.

Motivatia profesionala:

Stimulii motivationali:

• Munca, vazuta ca o cheltuiala de energie, fie ea fizica, musculara, intelectuala, nervoasa, nu duce dupa cum se crede la o epuizare a organismului ci dimpotriva intre anumite limite  acest consum de energie poate fi placut in sine.
• Continutul muncii, care poate fi mai bogat sau mai saracacios, mai interesant si placut sau dimpotriva mai putin interesant si placut. Cand vorbim de continutul muncii ne gandim la sirul de actiuni si operatii ce trebuie executate in vederea realizarii scopului. Din acest punct de vedere, desigur ca munca la banda rulanta care presupune executarea acelorasi operatii simple, au un continut mai saracacios decat munca de creatie care implica intrarea in actiune a unor complicate procese ale gandirii,imaginatiei, etc.De aici s-ar putea concluziona ca muncile cu continut simplu , repetitiv stimuleaza mai putin motivatia oamanilor, spre deosebire de cele cu un continut mai bogat, fapt care nu este intru totul real.
• Conditiile muncii, reprezinta un alt parametru care poate deveni un stimul motivational. Desfasurarea activitatii de munca poate fi influentata mai mult de anumite conditii si mai putin de altele. Exemplu , Un muncitor care lucreaza in conditii fizice mai grele caldura, zgomot mare, doreste mai curand sa lucreze in alta parte, unde conditiile sunt mai acceptabile.'' Un muncitor care percepe conditiile muncii sale ca fiind nesatisfacatoare va fi motivat mai puternic sa le paraseasca, decat un altul care le gaseste multumitoare.
• Scopul muncii joaca un rol important in transformarea muncii intr-un stimul organizational.Unele particularitati ale lui, cum ar fi claritatea , precizia, caracterul sau realizabil capata o importanta majora.O munca al carui scop este foarte clar pentru membrii grupului, mai mult este perceput ca fiind realizabil, va motiva mai mult decat o alta al carui scop este imprecis sau considerat greu realizabil. Se crede ca o sarcina liber aleasa motiveaza mai mult decat una impusa, dar si acest fenomen poate fi in functie de individ.Omul se apreciaza pe sine nu doar asa cum este si cum ar vrea sa fie, el nu se multumeste cu realizarile actuale, ci tinde spre altele mult mai inalte.

Prin imbogatirea muncii se obtine implicit imbogatirea motivatiei, amplificarea ei, ceea ce inseamna ca omul poate fi mai bine valorificat ca factor de productie.

Motivtia psihosociala:

In cadrul procesului de munca omul se raporteaza nu numai la munca sa, la masinariile pe care le manevreaza ci si la semenii sai, la ceilalti colegi sau parteneri de munca, la grupul din care face parte, la alte grupuri invecinate. Munca, in afara de caracteristicile ei intrinseci < scop, continut, conditii > are si alte trasaturi, un loc aparte il ocupa faptul ca ea favorizeaza realizarea contactelor sociale dintre oameni. Omul munceste nu numai pentru bani, nu numai pentru ca ii place sarcina sau conditiile in care ea se executa, ci si pentru ca ea ii acorda statut social, nenumarate contacte sociale, relatii afective sau de comunicare, ii satisface, prin intermediul grupului anumite nevoi.

Stimuli numiti intangibili:

• Scopul grupului. Realizarea scopului de grup poate fi semnificativa intr-o oarecare masura si pentru realizarea scopului individual, ea permitand satisfacerea daca nu integrala cel putin partiala a acestuia.
• Structurile grupurilor. Interactiunea membrilor unui grup, initial spontana, neorganizata, capata pe parcursul functionarii ei un caracter mai riguros, organizat dand nastere cu timpul la anumite structuri interactionale. Astfel taportarea indivizilor in plan afectiv da nastere la structurile afectiv simpatetice ale grupurilor. Un grup social in care exista relatii interpersonale, proaste, negative, in care informatiile nu circula firesc, in care stilul de conducere este autoritar, sur fara indoiala nici motivatia de a produce sau cea de a ramane in grup nu va fi prea mare, dimpotriva membrii grupului vor fi tentati sa produca mai putin sau sa paraseasca grupul.
• Marimea grupului. In grupurile mici si foarte mici apare tendinta spre subiectivitate exagerata a membrilor, iar in cele de marime mai importanta apare pericolul subdivizarii grupului in grupulete mai mici. Intr-un grup stimuleaza diferit motivatia participantilor fie pe linie pozitiva fie pe una negativa. Marimea favorizeaza si un anumit tip de interactiune intre membrii grupului.Printre aceste nevoi satisfacute de stimulii psihosociali am putea incadra: nevoia de grupare sau de apartenenta la un grup, nevoia de securitate, nevoia de statut social de stima si pretuire.