MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

UNIVERSITATEA TEHNICA GH. ASACHI IASI

FACULTATEA DE TEXTILE - PIELARIE

PROIECT

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Date generale privind firma INTERS.A.

1.1 Obiect de activitate:

distributia de bunuri de larg consum ,

unic distribuitor ale produselor Procter&Gamble.

1.2 Forma de proprietate :

- intreprindere cu capital privat.

1.3 Marimea firmei :

-cifra de afaceri : 1.07 miliarde EURO ,

-numar de angajati : 2225, 

-numar de masini : 1200. 

1.4 Mediul :

1.4.1 Specific :

- activitatea se desfasoara pe teren, 

-echipamentul utilizat este format din palm si telefon mobil.

1.4.2 General :

- activitatea se desfasoara in stransa legatura cu operarea,

- sistemul economic este controlat de catre softul existent,

- sistemul politic este implementat la onbording.

1.5 Date demografice :

- structura pe sexe : 1850 barbati si 375 femei,

- personal direct productiv : 1200,

- program de lucru : 8.5 ore / zi , 5 zile / saptamana,

- perioada medie in care angajatul isi pastreaza postul este de 2 ani,

- fluctuatia de personal : 15 %,

- absenteism : foarte mic,

- educatie : ridicata,

- experienta : 50 % din personal are experienta,

- programe de formare : onbording-uri, sedinte periodice la doua saptamani.

Manager general

Regional manager

1.6 Mod de structurare a organizatiei :

1.7 Decizii strategice : se iau la nivel de agent

2. Date generale cu privire la functia de RU

2.1 Planificare strategica in domeniul resurselor umane:

- obiectivul firmei este acela de a-si largi plaja de clienti si de a realizare distributie,

- strategia resurselor umane la recrutare este aceea de a gasi persoana cea mai

potrivita postului pentru care opteaza.

2.2 Structurarea departamentului de resurse umane pe functiuni specifice :

- pentru angajare, la interviuri participa o echipa din cadrul RU,

- la parasirea firmei participa o alta echipa care realizeaza un interviu cu respectivii

''naufragiati''

2.3 Modul de indeplinire a functiilor specifice

2.3.1 Cerintele postului :

- analiza posturilor : se face de care asistentul manager (ASM),

- evaluarea postului se face anual de catre regional manager ( RSM ),

- standarde de munca : acestea sunt bine stabilite si respectate,

- anchete cu privire la salarii : salariile se calculeaza impreuna cu ASM-ul,

- clasificare posturilor : - MG

- RM

- ASM

- PSR MIXT

- fisa postului : este primita la angajare si in aceasta gasim toate sarcinile teoretice

care revin noilor angajati.

2.3.2 Sistemul de evaluare a performantelor angajatilor :

- metode de evaluare utilizate : intrebari despre : - partile pozitive,

- partile negative,

- cauze,

- metode de rezolvare a problemelor.

- programme de evaluare : evaluarile se realizeaza o data pe an si cuprind aceeasi

structura pentru fiecare persoana evaluata.

2.3.3 Sistemul de recompense :

- filosofie  acesta exista si stimuleaza fiecare angajat, aceasta ducand la performante

atat pentru firma cat si pentru angajat,

- recompense financiare directe :

- sistemul de compensatii : modul de stabilire a salarilor de baza este realizat in asa

fel incat chiar si atunci cand nu ti-ai indeplinit obiectivele din luna respectiva sa

fii multumit atat cat sa te pastrezi pe o linie imaginara de plutire,

- sistemul de stimulente : - bonusuri - sunt proportionale cu obiectivul realizat,

- premii - sunt inmanate doar pe baza realizarii unui

singur obiectiv individual sau pe baza

sarbatorilor anuale,

- promovari : oricand o persoana care intrece limitele

impuse poate fi oricand promovata dupa un

anume test de capacitate.

- recompense financiare indirecte : - kilometrii pe care firma ii aloca pentru fiecare

agent pentru interes personal,

- posibilitatea de programare a programului de

lucru dupa propria alegere,

- recompense non-financiare : - felicitarile din partea conducerii vine oricand o

persoana isi depaseste sarcinile sau este in frunte,

- publicatiile performantelor deosebite se prezinta

printr-un mail trimis la majoritatea persoanelor din

companie,

- atmosfera de lucru este imbunatatita de seful direct

care ne incurajeaza in orice moment.

2.3.4 Angajari :

- recrutarea : se realizeaza atunci cand este dificit de personal,

- selectia : - interviurile pentru angajare sunt in numar de 4, selectia avand un filtru

foarte strict si in cazul in care un concurent este respind, acesta nu mai

are dreptul sa depuna cv in firma timp de 2 ani,

- orientarea este indreptata spre oameni cu capacitate,

- la parasirea firmei de catre un angajat, acesta trece printr-un alt

interviu, pentru a se afla motivele pentru care angajatul paraseste firma.

2.3.5 Dezvoltare :

- trainingul in cadrul firmei se realizeaza lunar, acesta fiind sustinut de catre seful

direct,

- la fiecare training se aduc materiale si echipamente pentru imbunatatirea

trainingului.

2.3.6 Relatii de munca :

- contractul colectiv de munca este inmanat la angajare,

- negocierile sunt incurajate si unele traininguri au ca tema negacierea,

- toate reclamatiile se aduc in fata sefului direct, acesta de cele mai multe cazuri

rezolvand toate situatiile existente,

2.3.7 Oportunitati egale la angajare : toate cv-urile depuse pe site sau printr-un alt mod sunt analizate si clasificate dupa locatia candidatului, studii, locuri anterioare de munca, permis conducere etc. Nu au fost niciodata nici un fel de discriminari.

2.3.8 Securitatea muncii : protectia muncii se semneaza doar la angajare, tot atunci

suntem informati in ce mod se vor rezolva accidentele de

munca. Aceste accidente se analizeaza si se iau niste

hotarari care cateodata ii pot afecta foarte tare pe cei in

cauza.

2.3.9 Sanatate: Serviciile si tratamentele de care avem nevoie ne sunt facute la timp.

2.4 Output : Firma si-a propus ca in 2008 sa isi mareasca cu 25%cifra de afaceri si sa-si

pastreze pozitia secunda in topul firmelor de distributie din tara. Pana in

prezent cresterea se observa si se face tot posibilul ca aceasta sa se pastreze

in crestere.

Dezvoltarea organizationala si a resurselor umane pe zona Iasi s-a realizat

prin mutarea birourilor si a depozitului intr-o alta cladire.

3. (Re)proiectarea unui post

3.1 Analiza postului :- analiza postului se realizeaza impreuna cu ocupantul postului pe

baza fisei de post realizata de seful serviciului de resurse umane,

- standardele de performanta sunt stabilite de catre firma pe baza

unui istoric care este centralizat de cei de la resurse umane.

- sarcinile pe care le are un agent de vanzari sunt :

- pastrarea colaborarii cu vechii clienti,

- aducerea de clienti noi,

- incasarea banilor din piata,

- intocmirea rapoartelor zilnice,

- nerealizarea unei facturi peste alta factura trecuta de termen si

neincasata.

- indatorirea unui agent este aceea de a-si suna deleverul la

fiecare problema a acestuia in livrarea marfii,

- responsabilitatea este un lucru foarte important in aceasta firma.

Daca avem situatia in care un client nu mai doreste sa colaboreze

cu noi, agentului ii revine responsabilitatea de a incerca sa

pastreze colaborarea si sa o imbunatateasca.

- de obicei nu se pune prea mult accent pe cunostinte la angajare,

dar pe parcurs trebuie sa acumulezi o serie de cunostinte fara de

care nu ai putea niciodata avansa,

- echipamentele utilizate sunt : masina, palm si telefonul de serviciu.  

Fara unul din aceste echipamente nu s-ar putea incepe ziua de lucru

3.2 Reproiectarea postului, cu considerarea urmatoarelor elemente :

realizeaza comenzi clientilor. Abilitati: - atentie,

- corectitudine,

- persuasiune,

- responsabilitate,

- comunicare,

- relationare.

- aducerea de clienti noi. Abilitati : - comunicatie,

- relationare,

- managementul timpului,

- flexibilitatea.

- incasarea banilor din piata. Abilitati : - comunicare,

- relationare,

- punctualitate,

- responsabilitate.

- intocmirea rapoartelor zilnice. Abilitati : - responsabilitate,

- corectitudine,

- flexibilitate,

- managementul timpului.

- nerealizarea unei facturi peste alta factura trecuta de termen. Abilitati:

- corectitudine,

- orientarea catre eficienta,

- inteligenta emotionala,

- analiza si sinteza.

- suna deliverul pentru rezolvarea problemelor. Abilitati : - comunicare,

- corectitudine,

- managementul timpului,

- orientarea catre eficienta.

3.3 Redactarea fisei postului.

Fisa post - agent vanzari

titulatura postului - PSR mixt,

titularul postului : ...

Cod : 2919,

Organizatia : S.C. INTERS.A.

Department : vanzari,

Este subordonat: ASM-ului.

Functii esentiale:

pastreaza si intretine relatia cu clientii,

adice clienti noi,

stabileste ordinea de facturare a clientilor,

stabileste rutele,

preluarea comenzilor de la clienti,

trimiterea comenzilor catre operare,

incasarea facturilor din piata,

participa la sedinte,

executa sarcinile date de seful direct,

raspunde de executarea sarcinilor,

aplica politica firmei,

raspunde de aplicarea corecta a politicii firmei,

ofera informatii sefului direct despre noutatile din piata,

rezolva promt problemele existente in piata,

realizeaza borderouri,

realizeaza rapoarte,

respecta normele PSI.

Specificatiile postului :

studii - studii superioare,

specializarea - inginer,

experienta - experienta in rezolvarea problemelor din trecut.

Cerinte specifice :

cunostinte de legislatia muncii,

cunostinte pc,

carnet de conducere.

Abilitati :

de organizare, planificare si monitorizare,

de comunicare,

de relationare,

de a lucra in echipa,

de a pastra secrete politicile firmei,

capacitate de ascultare,

orientare catre depasirea cerintelor.

4. Stabilirea de standarde de performanta si dezvoltarea

unui program de evaluare a performantelor angajatilor

4.1 Stabilirea obiectivelor evaluarii performantelor :

- stimularea agentilor pentru lucrul in echipa,

- atragerea unui inalt grad de comunicare intre sef si subordonat,

- acordarea de recompense sau penalizari functie de performantele obtinute.

4.2 Stabilirea criteriilor de performanta :

Pentru postul de agent de vanzari vom lua in considerare urmatoarele criterii de performanta : - disciplina in munca,

- incadrare in timpul de lucru,

- gradul de comunicare.

4.3 Stabilirea indicatorilor de performanta :

- indicatori : - numar de clienti realizat,

- volumul realizat,

- valoarea neincasatelor,

- disciplina in munca,

4.4 Categorii de evaluatori :

- ASM,

- RSM,

- autoevaluare.

4.5 Stabilirea si justificarea metodei adoptate pentru evaluarea performantelor :

Ca metoda de evaluare vom alege metoda scalei numerice de la 1 la 6

Semnificatia notelor : 1 = nu indeplineste cerintele niciodata,

2 = foarte rar indeplineste cerintele,

3 = indeplineste cerintele dar uneori are scapari,

4 = indeplineste cerintele si uneori este peste asteptari,

5 = este peste asteptari dar uneori are scapari,

6 = totdeauna este peste asteptari.

Programarea evaluarii angajatilor se face in fiecare an. Un angajat poate fi evaluat doar daca este mai vechi de un an in firma. Daca media finala a evaluarii este 4 sau mai mare, angajatul primeste un bonus din partea firmei.

5. Proiectarea unui sistem de recompense pentru firma

S.C. INTERS.A. bazat pe performanta ''valoare

relativa'' si ''valoare comparabila ''

5.1 Analiza sistemului existent :

- salariu de baza + bonus rezultat din vanzari,

- masina de serviciu,

- sporul de vechime se acorda dupa legile in vigoare.

5.2 Relationarea salariilor cu obiectivele firmei (compensatii bazate pe valoare adaugata)

Firma are ca scop marirea plajei de clienti si distribuirea produselor.

5.3 Aplicarea standardului de plata pentru performanta

Politica de salarizare este bazata pe performanta. Cuantumul si modul de acordare a salariilor difera in functie de standardele de performanta specifice fiecarui post si de responsabilitatile pe care le are fiecare angajat in firma. Acest mod de acordare a salariilor nu contravine legilor in vigoare.

5.4 Evaluarea posturilor : aplicarea principiului '' valoare relativa ''

Recolarile salariale au loc la intervale de timp de 12 luni, factorii luati in considerare fiind inflatia- evolutia leu-euro.

5.5 Realizarea mix-ului de salarizare bazat pe 'valoare relativa'' si 'valoare comparabila''

Mix-ul de salarizare se face pe departamente si pe posturi. Se tine seama de minimul pe economie, de salariile echivalente din firmele din domeniu, de contractul individual  de munca si de performanta in munca a fiecarui angajat. Un rol important in realizarea mix-ului il reprezinta cota de piata a firmei.

5.6 Stimulente, planificare si integrare cu salariul de baza

Politica de stimulente este mobila si cuprinde :

plata pentru merit,

bonusuri,

prime,

stimulente pentru managementul de varf.

5.7 Proiectare programului de beneficii

Angajatii firmei beneficiaza de urmatoarele beneficii :

- asigurari de sanatate,

- asigurari sociale,

- concedii platite,

- beneficii suplimentare de somaj,

- programme de pensii.

5.8 Analiza comparativa sistem existent / sistem propus

Programul de beneficii conduce la o implicare, motivare, performanta si fidelizare a angajatilor firmei, programul fiind un concept nou dar care vine in completarea imaginii de firma moderna.

5.9 Recomandari pentru implementarea noului sistem de recompense la firma

INTERBRANDS

Cel mai important lucru in implementare il constituie informarea astfel incat angajatul sa inteleaga avantajele pe care le ofera acest sistem, precum si faptul ca el nu constituie o amenintare pentru veniturile proprii.

formarea unor specialisti prin trimiterea lor la organizatii care au experienta in realizarea si implementarea acestor sisteme si studierea amanuntita a acestora,

implementarea se face incepand cu Top managementul si terminand cu angajatii necalificati.

6 Concluzii

Resursa umana este foarte tanara, deschisa catre nou, care se implica active in atingerea obiectivelor strategice. Mediul in care isi desfasoara activitatea este unul dinamic cu o piata in continua crestere.

Promovarea se face numai pe baza de performanta.

Resursa umana beneficiaza frecvent de cursuri de specializare, perfectionare si training.

Baza de date din cadrul firmei este foarte bine pusa la punct atat in ceea ce priveste parte pentru angajati dar si cea pentru interviurile care au loc.

Fisa postului este foarte minutios realizata, gasindu-se in ea toate sarcinile frecvente si mai rare existente.

7. Recomandari

Incheierea de contracte de colaborare cu personalul direct productiv astfel incat sa se reduca fluctuatia de personal.

Fisa de post sa contina doar atributiile pe care trebuie sa le indeplineasca angajatul.