Protecția salariatelor care au nascut de legislația muncii

Protecția salariatelor care au nascut de legislația muncii

1. Reducerea timpului de munca

Conform art. 13 din O.U.G. 96/2003[1] privind protecția maternitații in baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Nerespectarea de catre angajator a acestei obligații constituie contravenție, sancționata cu amenda intre 5000-10000 lei (art. 27 alin. 1 lit .b) coroborat cu art. 13 din O.U.G. nr. 93/2006). Se considera ca in acest caz nu se face referire la norma intreaga ca durata normala a timpului de munca, ci punctul de referința este specificat in contractul de munca al salariatei (8 ore/zi sau fracțiune de norma). Menținerea veniturilor salariale face referire și la cazul angajatorilor care acorda sporuri, stimulente, adaosuri etc. Deorece, conform art 155 din Codul Muncii, salariul se compune din salariul de baza, adaosurile și sporurile la acesta, iar drepturile salariale inglobeaza pe langa salariu, tichete de masa, tichete cadou și tichete de creșa, singura concluzie este ca niciunul din aceste drepturi nu pot fi reduse odata cu reducerea timpului de lucru. Mai exact, angajatorul nu respecta obligația legala daca pastreaza salariul de baza, dar nu mai acorda sporurile. În schimb, daca in urma reducerii programului salariata nu mai poate indeplini una din funcțiile suplimentare indeplinite, reducerea sporului este legala, deoarece nu ține de reducerea timpului de lucru, ci de neindeplinirea unor atribuții. Reducerea timpului de lucru nu va putea fi solicitata cu succes de catre o salariata gravida in raport cu contractele individuale de munca cu timp parțial de munca pe care le-a incheiat cu unul sau mai mutlți angajatori.

În aplicarea legii, angajatorii au obligația de a acorda, in timpul programului de lucru, salariatelor gravide o dispensa pentru consultații prenatale fara diminuarea drepturilor salariale, in limita a maximum 16 ore pe luna, in cazul in care investigațiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru. Acest drept al gravidelor este cuprins in Articolele 2 și 15 ale Ordonanței de Urgența 96/2003.

Trebuie precizat ca din punct de vedere al reglementarii cuprinse in O.U.G. nr. 96/2003, nu este suficient ca salariata sa manifeste starea fiziologica de graviditate; pentru a beneficia de timpul de munca redus, salariata gravida trebuie sa anunțe in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate și sa anxeze un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare. Daca nu exista documentul salariata nu este, legal, gravida.

O situație speciala in care se poate reduce durata normla de lucru, reglementata de O.U.G. nr. 96/2003, intervine in cazul  salariatelor care alapteaza și solicita inlocuirea pauzelor de alaptare (o ora fiecare) cu reducerea duratei normale de munca cu 2 ore zilnic. Astfel, durata normala a timpului de lucru se va reduce cu 2 ore zilnic, fara a afecta dreptrurile salariale, pana la varsta de 1 an a copilului. Perioada de reducere a timpului de lucru se include in programul de lucru, iar salariul aferent acesteia se suporta din fondurile angajatorului. O alta posibilitate este aceea de a lucra cu 1/2 norma și este acordata de angajator femeilor care au in ingrijire copii de pana la 6 ani, daca nu beneficiaza de creșa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat; timpul in care au fost incadrate in aceste condiții se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga.

2. Interdicții pentru angajator

I Atunci cand o angajata informeaza angajatorul ca este gravida, acesta trebuie sa-i dea o copie a politicii organzaționale referitoare la protecția matenitații și sa-i explice drepturile pe care le are conform legislației cu privire la sanatate și siguranța, graviditate și lege, concediul de maternitate și concediu postnatal obligatoriu, concediul parental, intoarcerea la lucru, concedierea.

Norme de protectie a maternitatii se regasesc in Legea nr. 53/2003 - Codul muncii[2], cu modificarile si completarile ulterioare (art.60 alin.(1) lit.c), care instituie interdictia concedierii pe durata in care femeia salariata este gravida, si art. 125 alin.(2), care dispune ca femeile gravide, lauze sau care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte). Însa, un progres semnificativ s-a inregistrat o data cu adoptarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca , aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004, cu modificarile ulterioare , care la art. 8 prevede, pentru angajator, obligatia de confidentialitate asupra starii de graviditate a salariatei.

Potrivit art. 9 din acest act normativ, in cazul in care o salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul are obligatia sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau programul de munca sau, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca. Pentru salariatele gravide și pentru salariatele care au nascut recent și isi desfașoara activitatea numai in poziția ortostatica sau in poziția așezat, angajatorii au obligația de a le modifica locul de munca respectiv, astfel incat sa le se asigure, la intervale regulate de timp, pauze și amenajari pentru repaus in poziție șesanda sau, respectiv, pentru mișcare. În conformitate cu prevederile art.10, in cazul in care angajatorul nu poate, din motive justificate, sa indeplineasca aceasta obligatie, salariatele au dreptul la un concediu de risc maternal, care poate fi acordat, in intregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile..

Pentru protecția sanatații mamei și a copilului este interzis angajatorilor sa permita salariatelor sa revina la locul de munca in cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.

Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:

a) salariatei gravide, care a nascut recent sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;

b) salariatei care se afla in concediul de risc maternal;

c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;

d) salariatei care se afla in concediu pentru creșterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;

e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.

Interdicția prevazuta la lit. b)-e) se extinde o singura data cu pana la 6 luni, dupa revenirea salariatei in unitate. Totuși, aceste dispoziții nu se aplica in cazul concedierilor pe motive economice ce rezulta din desființarea postului ocupatde salariata, ca urmare a dificultaților economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii angajatorului, in condițiile legii. În cazul in care nu au fost respectate aceste prevederi, angajatul are dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanța judecatoreasca compententa, in termen de 30 de zile de la data comunicarii deciziei de concediere.

Conform pct. 5, art. 17 (1) din Legea nr. 25/ 2004 angajatorii sunt obligați sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la imlinirea varstei de un an a copilului. Pauzele include și timpul deplasarii dus-intors de la locul de munca la locul unde se gasește copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alaptare pot fi inlocuite cu reducerea durate normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic, fara diminuarea veniturilor salariale (conform O.U.G. nr. 96/2003). Potrivit pct. 4, art. 15 din Legea nr. 25/2004 angajatorii au obligația de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultații prenatale, in timpul programului, in limita a maximum 16 ore pe luna.

3. Aspecte de drept comparat

Legislatia din statele membre ale UE respecta, in ansamblul sau, prevederile instrumentelor europene si internationale in materie.

Legislația franceza a intervenit de mai multe ori pentru a asigura protecție maternitații.[7] Maternitatea femeii salariate este protejata printr-un complex de masuri. Astfel, femeia insarcinata este protejata de discriminare la angajare dupa cum este protejata de obligația de a munci in baza unui contract anterior incheiat și poate inceta fara preaviz și fara despagubiri raportul de munca in cazul apariției graviditații. Cea mai importanta masura de protecție privește insa interdicția impusa angajatorului de a desface contractul de munca in perioada concediului de maternitate. Potrivit dispozițiilor art. L. 122-126 din Codul Muncii, intr-o prima perioada care incepe cu debutul sarcini și se termina cel mai tarziu cu șase saptamani inainte de data prezumtiva a nașterii, salariata poate fi dispensata de executarea unei parți din obligațiile sale obijnuite. Aceasta dispensa poate merge pana la reducerea cu o ora a programului zilnic de lucru. Dar reducerea de activitate poate sa constea și intr-o schimbare provizorie a locului de munca. Ea poate avea loc la solicitrea angajatei sau la recomandarea medicala ori la propunerea angajatorului acceptata de angajata. Important este de precizat este faptul ca aceasta reducerea de activitate generata de starea de starea de graviditate nu poate atrage reducerea salariului. Adaptarea muncii femeii insarcinate poate consta și in trecerea femeii de la munca de noapte la orarul de zi și aceasta tot fara diminuarea retribuției. Trecerea la munca de zi se poate face la simpla cerere a salariatei sau la constatarea scrisa a medicului de medicina muncii, prin care afirma ca lucrul de noapte este incompatibil cu pastrarea starii de sanatate a gravidei. În cazurile in care schimbarea provizorie de activitate la o munca mai ușoara sau la o munca de zi nu este posibila, cu titlul de excepție, se admite suspendarea totala a activitații pentru perioada de graviditate cu o garanție de remunerație pana la trecerea concediului de maternitate. Începand cu a șasea, a douasprezecea și a douazeci și patra saptamana dinaitea prezumatei date a nașterii apare a doua facilitate in cadrul careia angajata este total scutita de obligația de a presta munca. Aceasta perioada dureaza, in principiu, șaisprezece saptamani. Conform dispozițiilor art. 122-126 din Codul muncii, timpul de suspendare ar trebui distribuit in doua reprize inegale: una de șase saptamani inaintea nașterii și una de zece saptamani dupa naștere. Daca nașterea are loc inaintea datei prezumate, perioada de suspendare postnatala va fi prelungita corespunzator. Dimpotriva, daca nașterea intervine dupa data prezumata, perioada de suspendare postnatala nu va fi redusa, mama beneficiind de un concediu mai mare decat cel prevazut. Perioada de concediu de maternitate este asimilata de lege cu o perioada de munca efectiva pentru determinarea duratei concediilor platite și pentru determinarea drepturilor salariale privind sporul de vechime in munca.

Normele italiene pentru protecția mamei la locul de munca sunt: Legea nr. 1204 din 1971 privind apararea mamelor care lucreaza modificata și completata de Legea nr. 53 din 2000 conținand dispoziții privind sprijinirea maternitații și paternitații și Decretul Legislativ nr. 151/2001 reprezentand textul unic in materie de protecție sociala

Angajatorul trebuie sa acorde lucratoarelor mame, in perioada primului an de viața al copilului, 2 perioade de repaos, chiar și cumulate in timpul zilei. [10] Ramanand valabila durata totala de absentare de la serviciu, lucratoarele au dreptul sa absenteze de la serviciu incepand cu luna precedenta datei presupuse de naștere și 4 luni dupa naștere, cu condiția ca medicul specialist al SSN național sau medicul care are contract de colaborare cu aceasta instituție și medicul competent cu prevenirea și tutelarea sanatații in locurile de munca atesta ca aceasta operațiune nu aduce prejudicii sanatații mamei sau a fatului. Perioadele de absența obligatorie de la munca, menționate mai sus, trebuie sa fie utilizate la calcularea vechimii in munca, inclusiv pentru calculul celui de-al treisprezece-lea salariu sau a graficului privind concediul de Craciun sau de odihna

De asemenea legislația italiana interzice munca de noapte doar pentru femeile gravide pana la implinirea varstei de 1 an de catre copil. Conforma art. 2 din Legea nr. 1204/1971, modificata de Legea nr. 53/2000 salariatele nu pot fi concediate, de la inceputul sarcinii pana la sfarșitul perioadei de absentarea obligatorie de la serviciu, precum și pana cand copilul implinește un an. Interdicția concedierii nu se aplica in cazul a) unor greșeli grave ale ale lucratoarei ce constituie motive intemeiate pentru intreruperea raportului de munca; b) incetarea activitații firmei la care aceasta este angajata; c) incheierea prestației pentru care lucratoarea a fost angajata sau intreruperea raportului de munca pentru perioada determinata datorita expirarii valabilitații contractului. De asemenea, este interzis transportul și ridicarea de greutați sau efectuarea de lucrari periculoase, obositoare sau insalubre de catre lucratoare in timpul perioadei de sarcina pana la 7 luni dupa naștere. Astfel, lucratoarelor le vor fi desemnate alte activitați pe perioada de sarcina pana la 7 luni dupa naștere.

Potrivit art. 4 din Legea 1204/1971 este interzisa activitatea lucrativa a femeilor: a) in timpul celor 2 luni precedente momentului prevazut pentru naștere; b) daca nașterea va avea alta data, pentru perioada intre data presupusa pentru naștere și data efectiva a acesteia; c) in timpul primelor 3 luni dupa naștere.

Protecția femeilor insarcinate la locul de munca este prevazuta in Codul Muncii ungar (Legea nr. 22/1992).

În vederea protejarii femeilor care au copii de sub 9 luni și lucreaza, legiuitorul ungar a prevazut reducerea timpului de munca al mamei cu doua ore pana la varsta de 6 luni a copilului, respectiv cu o ora pana la varsta de 9 luni a copilului pentru alaptare. De asemenea, sunt interzise lucrul de noapte a femeilor insarcinate respectiv munca suplimentara a femeii insarcinate (de la stabilirea sarcinii pana la varsta de un an al copilului). În cazul femeilor insarcinate, angajatorul este obligat (pe baza recomandarii medicului) sa schimbe locul de munca al femeii in cauza potrivit starii sale de sanatate. Pentru stabilirea noului loc de munca este nevoie de acceptul persoanei in cuza. Stabilirea noului loc de munca se poate face la inițiativa ambelor parți și se impune modificarea contractului de munca. În cazul schimbarii locului de munca, salariata (femeia insarcinata) are dreptul la salariu cel puțin egal celui de la locul de munca deținut anterior. În ceea ce privește delegarea sau detașarea femeii insarcinate, regula de baza este ca salariata in cauza poate fi detașata numai cu acordul sau expres.

În Germania lauzelor li se acorda, la cerere, timpul necesar pentru alaptare, cel puțin de doua ori pe zi cat o jumatate de ora sau o data pe zi cate o ora. Pentru un timp de lucru continuu de mai mult de opt ore se acorda, la cerere, o perioada de alaptare de cel puțin 45 de minute sau, daca in apropierea locului de munca nu exista posibilitați de alaptare, o perioada de alaptare de cel 90 de munute. Timpul de lucru se considera a fi continuu, daca nu este interupt de o pauza de odihna de cel puțin doua ore. Prin acordarea timpului de alaptare nu este permisa reducerea salariului. Timpul de alaptare nu trebuie recuperat (prin munca) de catre lauze și nu poate fi calculat ca pauza de odihna conform legii privind timpul de lucru.[11] Concedierea unei femei in perioada de sarcina și pana la expirarea a patru luni de la naștere nu este permisa, daca angajatorul ii era cunoscuta, la momentul concedierii, sarcina sau nașterea sau daca in cadrul a doua saptamani dupa realizarea concedierii i se comunica acest lucru. Angajatorul trebuie sa acorde femeii timpul liber necesar vizitelor medicale in cadrul prestațiilor asigurarii de sanatate de stat in caz de graviditate sau maternitate. Femeii care nu este asigurata la casa de sanatate de stat i se aplica legislația corespunzatoare mai favorabila.

Guvernul federal este imputernicit, ca prin ordonanța, cu aprobarea Camerei Landurilor sa oblige angajatorii sa evite pericolele la adresa sanatații femeii insarcinate sau in perioada de alaptare sau a copiilor lor, sa realizeze spații de odihna pentru aceste femei, sa reglementeze alte aspecte in ceea ce privește obligația angajatorului pentu evaluarea periculozitații pentru femeia insarcinata sau care alapteaza.