STRUCTURA RECOMPENSELOR CA NATURA

STRUCTURA RECOMPENSELOR CA NATURA

Pentru a vorbi de recompensele personalului dintr-o organizatie ar trebui sa definim anumite concepte. In literatura de management se utilizeaza o serie de termeni: recompensa, compensatie, salariu, retributie, remuneratie, plata, sporuri, stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii, avantaje, facilitati, asigurare, etc.

"Recompensa angajatului reprezinta totalitatea veniturilor materiale si banesti, a inlesnirilor si avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de acesta" (Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, 1997, p. 216).

Plata este un element al recompensei. Ea se concretizeaza in bani.

In literatura de management se vorbeste, de asemenea, de recompense directe si recompense indirecte.

Recompensele directe includ salarii, sporuri si stimulente.

1. "Salariul reprezinta obiect, dar si cauza a contractului individual de munca. Este obiect deoarece el constituie contraprestatia pentru efectuarea muncii de salariat; este cauza pentru ca in vederea obtinerii lui persoana fizica s-a incadrat in munca.

Salariul este pretul muncii exprimat in bani. Atunci cand munca se desfasoara pentru sine este o munca independenta si produce venit, in situatia in care se realizeaza pentru o terta persoana, este o munca dependenta si produce salariu" (Sanda Ghimpu si Alexandru Ticlea, 1997, p. 309).

Aceeasi semnificatie o au si notiunile de remuneratie sau retributie. La randul sau, salariul poate fi: de baza sau tarifar (stabilit in conditii standard, fara sporuri); nominal (valoare de moment, suma de bani); real (cantitatea de bunuri si servicii ce pot fi cumparate cu suma primita); minim (parametru al protectiei sociale, fiind un nivel stabilit de guvern).

"Salariul nominal consta in suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv pentru munca depusa" (Sanda Ghimpu si Alexandru Ticlea, 1997, p. 311).

Baza obiectiva a acestui salariu o reprezinta valoarea resurselor umane. Fata de pretul marfurilor propriu zise, pretul resurselor umane se situeaza, de regula, sub valoarea sa. Acest fapt este consecinta raportului dintre cerere si oferta de pe piata muncii, oferta fiind, in general, mai mare decat cererea. Ca urmare, are loc o presiune asupra salariilor nominale sau, mai precis, o coroborare a acestor salarii sub valoarea resurselor umane. De aceea, pentru a contracara scaderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existenta, fie ca standard de viata, statul intervine prin diferite parghii, una dintre cele mai eficiente si importante, fiind stabilirea unui minim garantat.

"Salariul real reprezinta cantitatea de bunuri si scrvicii pe care le pot dobandi persoanele cu salariu nominal" (Sanda Ghimpu si Alexandru Ticlea, 1997, p. 312)

In mod normal, raportul dintre salariul nominal si salariul real trebuie sa fie acelasi, adica, in diferite perioade, cu aceeasi suma de bani primita pentru munca depusa sa se poata procura aceeasi cantitate de bunuri si servicii. .Sunt numeroase situatiile cand cu acelasi salariu nominal sau cu unul mai mare sunt cumparate bunuri mai putine decat dintr-o perioada anterioara.

Atunci cand salariul nominal creste, dar creste si costul alimentelor, al obiectelor de imbracaminte, al altor bunuri de prima necesitate, in realitate salariul real scade, ceea ce, evident, afecteaza nivelul de viata al salariatilor si familiilor lor.

Salariul minim este stabilit de guvern. Este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea nevoilor vitale de alimente, imbracaminte, educatie etc. ale salariatilor tinand cont de dezvoltarea economica si culturala a fiecarei tari.

"Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, dupa timp sau randament, constituie o baza sub care nu se poate cobori si a carei aplicare este garantata de lege" (Sanda Ghimpu si Alexandru Ticlea,1997 , p. 313).

Notiunea de salariu este strans legata de munca; ea se deosebeste de venit minim, destinat garantarii conditiilor de viata minimale, indiferent daca o persoana are sau nu loc de munca si implicit salariu. Aceasta notiune este in relatie cu rolul pe care il joaca statul in materie de protectie sociala.

Notiunea de salariu minim reprezinta suma minima ce trebuie platita lucratorului pentru munca prestata, care sa-i permita acestuia satisfacerea nevoilor sale esentiale, tinand seama de nivelul de viata existent din fiecare tara.

Cu ocazia determinarii salariilor minime, trebuie sa se tina cont pe cat posibil de criteriile urmatoare: (conform art.3 din Conventia nr.131 si cap.II, pct.2 din Recomandarea nr. 135 din anul 1970 asupra salariului minim ale Organizatiei Internationale a Muncii) (apud Sanda Ghimpu si Alexandru Ticlea, 1997, p. 313): 1) nevoile salariatilor si familiilor lor; 2) nivelul general al salariilor din tara: 3) costul vietii si fluctuatiile acestui cost; 4) prestatiile de securitate sociala; 5) nivelul de viata al altor grupuri sociale; 6) factorii de ordin economic, inclusiv exigentele dezvoltarii economice, productivitatea si interesul de a atinge si de a mentine un inalt nivel al ocuparii resurselor umane.

Asadar, din punct de vedere juridic, obligatia persoanelor juridice si fizice care angajeaza personal salariat cu contract de munca este de a garanta in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu nivelul salariului minim de baza pe tara.

2. Sporurile la salariu sunt componente ale recompensei acordate pentru conditii de lucru, supraefort, munca in afara programului normal, vechime etc.

Actele normative care reglementeaza salarizarea resurselor umane prevad acordarea mai multor categorii de sporuri. Acestea sunt in functie de specificul unitatilor care le acorda. Intr-un anume fel sunt distribuite acestea intr-o unitate bugetara, fata de o regie autonoma cu specific deosebit. Asupra acestui lucru vom reveni mai pe larg cand vom discuta despre sistemele de salarizare.

Un lucru este cert insa: legea nu determina criteriile si nu stabileste conditiile in care sa se faca negocierea salariilor. Cei care negociaza salariile sunt liberi sa aleaga orice sistem posibil, fiind tinut doar sa se respecte o singura dispozitie imperativa - masura de protectie a resurselor umane - care se refera la salariul minim pe tara.

3. Premiile sunt sumele de bani acordate angajatilor, in mod diferentiat, pentru realizari deosebite. De exemplu, pot exista premii individuale pentru performante deosebite si premii anuale pentru toti membrii organizatiei, din realizarile globale ale acesteia.

Ca si in cazul sporurilor la salariu, premiile se acorda in functie de specificul unitatilor. De exemplu, resursele umane din regiile autonome cu specific deosebit beneficiaza de doua categorii de premii: lunare (prin aplicarea unei cote de 2% asupra fondului de salarii prevazut in bugetul de venituri si cheltuieli al regiei autonome) si anuale (la sfarsitul anului calendaristic, pana la un salariu mediu lunar de baza realizat in anul pentru care se face plata; resursele umane primesc si alte categorii de premii).

Institutiile publice, de exemplu, organizate pe regim extrabugetar, precum si cele care au organizate activitati pe regim extrabugetar si care realizeaza prin efort propriu venituri suplimentare fata de cele prevazute initial la elaborarea bugetului de venituri si cheltuieli propriu (prin activitati cum ar fi: lucrari de cercetare, expertizare, analizele de laborator si altele similare, valorificarea unor prestatii proprii catre terti executate pe baza de contracte sau comenzi incheiate cu persoane juridice sau fizice din tara sau din strainatate) pot acorda premii speciale personalului care a contribuit la acestea.

4. Comisioanele reprezinta sumele calculate ca procente din vanzari sau incasari. Despre acestea se stiu insa mai putine in literatura de management deoarece acestor scheme de stimulare nu li s-a acordat un rol foarte important. Comisioanele nu se leaga de o anumita productivitate a muncii, ci de succesul unei negocieri.

5. Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de contributia la rezultatele firmei.

Premiile, comisioanele si participarea la profit reprezinta stimulentele pe care o firma, institutie etc. le concepe pentru a se asigura de eficienta organizationala. Dar asupra acestora vom reveni mai pe larg cand o sa vorbim despre stimulentele financiare si rolul acestora, pe care le concepe o anumita firma in vederea asigurarii unui management eficient.

Am spus, ca unii specialisti vorbesc despre recompense directe si recompense indirecte. Pana acum am vorbit numai de recompensele directe. Sa vedem acum care ar fi recompensele indirecte.

Recompensele indirecte se refera la facilitatile personalului, atat pe perioada angajarii cat si dupa aceea, datorita statutului de fost angajat. Recompensele indirecte sunt foarte diverse, pornind de la plata concediului de odihna, a ajutorului de somaj, pana la pensii sau dividende, obtinute ca actionari ai firmei.

Elementele componente ale recompenselor, marimea si ponderea lor sunt determinate de rolul, utilitatea si necesitatea sociala a activitatilor, serviciilor prestate sau a produselor obtinute.

"Recompensa are doua dimensiuni: 1) utilitatea (ceea ce doreste angajatul), reprezentand recompensa intrinseca, concretizata in sentimentul de realizare, de recunoastere a meritelor, de satisfactie in munca, de dezvoltare personala si pozitia in societate si 2) costul (ceea ce se cheltuieste pentru angajat), reprezentand recompensa extrinseca, concretizata in recunoasterea oficiala, materiala sau nemateriala a activitatii si calitatii angajatului" (Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu,1997, p. 217).

Asadar, recompensarea personalului dintr-o organizatie indeplineste mai multe functii: aceea de a recunoaste importanta activitatii desfasurate si a calitatii angajatului; asigurarea mijloacelor de existenta pentru angajat si familia sa, pe toata durata de viata; obtinerea unor rezultate economice optime pentru firma si societate.

De regula, cei care isi asigura existenta din salariu sunt nemultumiti de marimea recompensei, ceea ce determina o presiune permanenta.

Salariul este numai o componenta a remuneratiei (recompensei). Gerard Donnadieu a propus o piramida a remuneratiei (apud Jean Marie Peretti, 1990, p. 25). Aceasta piramida ilustrata in tabelul de mai jos este o adaptare a celei originale.