Strategia Resurselor Umane si domeniile de dezvoltare

Strategia Resurselor Umane si domeniile de dezvoltare

Notiunea de strategie are o origine ce ajunge la noi din epoca antica a Greciei. Cercetatorul american Brian Quinn spunea: "Initial, in antichitatea greaca timpurie, termenul de «strategos» se referea la rolul generalului care comanda o armata. Ulterior a dobandit sensul de «arta a generalului», referindu-se la abilitatile psihologice si comportamentale care dadeau posibilitatea generalului sa-si indeplineasca rolul sau. In timpul lui Pericle (450 i.e.n.), acceptiunea strategiei era de calitate manageriala (administrativa, leadership, oratorie, putere), iar pe vremea lui Alexandru cel Mare (330 i.e.n.), strategia se referea la abilitatea de a desfasura fortele pentru a coplesi dusmanul si de a crea un sistem unitar de guvernare globala. Aceasta ultima acceptiune a fost utilizata secole de-a randul, in cea mai mare parte a abordarilor militare, extinzindu-se, incepand cu secolul al XX-lea si in economie."

Referindu-se strict la contextul economic, unul din cei mai mari specialisti in domeniul managementului, Henrz Mintzberg, pe baza analizei a 1495 de lucrari consacrate strategiei, a identificat 10 scoli de gandire manageriala in ceea ce priveste conceptul de strategie.

Prin strategiile de personal se definesc intentiile organizatiei in ceea ce priveste directiile de dezvoltare a resurselor umane, precum si necesitatile sau cerintele ce trebuie satisfacute in acest domeniu, pentru a se facilita atingerea obiectivelor organizationale. strategiile din domeniu resurselor umane trebuie sa porneasca atat de la obiectivele organizationale cat si de la continutul managementului resurselor umane.

Directiile in care pot fi dezvoltate strategii de personal, sunt

asigurarea si selectia personalului

pregatirea si dezvoltarea angajatilor

evaluarea performantelor

recompensarea angajatilor

relatiile cu angajatii

Din perspectiva abordarii strategiilor din domeniul resurselor umane, cercetatorul Rolf Buhner, deosebeste trei tipuri de strategii:

strategie de personal orientata spre investitii

strategie de personal orientata spre setul de valori asumate

strategie de personal orientata spre resurse

Promovarea acestei strategii de personal presupune inversarea raportului scop-mijloace, accentuand rolul resurselor umane ca avantaj competitiv. Astfel apar conceptul de transformare al resurselor firmei in capabilitati. Astfel, resursele umane sau posibilitatile de asigurare cu personal influenteaza considerabil continutul strategiei firmei. Departamentul de personal trebuie sa puna la dispozitie datele si informatiile necesare privind personalul. 

Adaptarea unei astfel de strategii necesita o modificare de atitudine a managerilor, care trebuie sa inteleaga ca strategia orientata spre aspectele financiare ale firmei nu se afla in contradictie cu strategia de personal orientata spre resurse.

Elaborarea strategiei din domeniul resurselor umane reprezinta rezultatul unui proces continuu de analiza al tuturor activitatilor din cadrul firmei, precum si directiilor in care aceasta se indreapta. Aceasta abordare a strategiilor de personal necesita o evaluare generala a firmei, analiza planului de afaceri in al doilea rand, iar in final identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane.

Conceptul de planificare strategica e definit ca fiind procesul de previziune a activitatii organizatiei, ce permite acesteia sa stabileasca, cuantifice si sa mentina in mod continuu o legatura permanenta intre resurse si obiective pe de o parte si posibilitatile oferite de piata pe de alta parte. Strategia imbina cunoasterea prezentului cu previziunea fundamentala a viitorului. Pentru a definii strategia necesara realizarii unui obiectiv sunt necesare informatii despre trecut, prezent si viitor. Planificarea strategica estimeaza cererea viitoare de angajati atat calitativ cat si cantitativ, compara cererea prevazuta cu resursele umane existente si determina excedentul sau deficitul de personal pe baza obiectivelor organizatiei.

In viziunea lui Mathis, Nica ,Rusu , 1997, planificarea strategica se desfasoara in mai multe etape si anume

identificarea si recunoasterii misiunii si filozofiei unei organizatii: in aceasta etapa se pun o serie de intrebari: de ce exista organizatia, care e contributia ei, care sunt valorile de baza, care sunt motivatiile managerilor si actionarilor. Raspunsurile permit intelegerea ratiunii privind existenta unei organizatii.

examinarea mediului extern obtinandu-se informatii asupra schimburilor ce au loc in mediul inconjurator si impactul lor asupra organizatiei.

analiza interna-consta in determinarea capacitatii de transformare a resurselor organizatiei si a potentialului, de actiune, evidentiindu-se punctele forte si cele slabe.

prognoza evolutiei organizatiei-influentata de disponibilitatea managerilor de a-si asuma riscul; pe baza prognozelor se stabilesc obiectivele si strategiile, elaborandu-se planuri de dezvoltare.

aplicarea si revizuirea planurilor de dezvoltare

Procesul de elaborare al strategiei de personal are urmatoarea structura:

Fig.1.1. Procesul de elaborare al strategiei de personal

O etapa deosebit de importanta a procesului de elaborare a strategiilor de personal o constituie, in opinia lui Ralph Buhner, analiza resurselor umane de care dispune firma la un moment dat, precum si a sanselor si riscurilor specifice domeniului. Resurselor umane care exista sau pot sa apara in cadrul concurentei cu alte firme. Acelasi autor considera punctele forte din cadrul strategiei de personal in corelatie cu strategia firmei.

- Atragerea personalului extern - Dezvoltarea accentuata a personalului

- Planificarea pe termen scurt a personalului - Planificarea pe termen lung a personalului

- Dezvoltarea moderna a personalului - Promovarea interna a personalului

Strategiile si politicile de recrutare definesc modul in care organizatia isi defineste responsabilitatile in domeniile referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Numerosi specialisti in domeniul Resurse Umane de exemplu J. Hallovan, H.G. Heveman si C.D. Fisher, in practica manageriala, strategiile si politicile de recrutare difera mult de la o organizatie la alta. Astfel deciziile manageriale care privesc strategiile si politicile de recrutare a personalului trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte :

- identificarea si atragerea unu numar cat mai mare de candidati pentru a obtine necesarul numeric si calitativ de angajati. Astfel organizatiile dispun de numeroase metode si surse de recrutare.

- in ce masura posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizatiei sau prin combinarea acestor doua posibilitati; de exemplu una din cele mai importante politici e promovarea din interiorul organizatiei, fiind considerata cea mai corecta fata angajatii loiali, iar ca avantaj rezulta ca se permite pastrarea secretului postului.

- asigurarea concordantei intre activitatile de recrutare ale organizatiei si valorile si strategiile acesteia.

- masura in care organizatia prefera sa atraga candidatii cu calificari satisfacatoare, care sunt in contra unui post de munca si care sunt interesati in ocuparea posturilor vacante, sau incearca sa atraga pe acei candidati care pot asigura un management performant in domeniul Resurselor Umane.

- luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului, ca de exemplu asigurarea in procesul de recrutare a unui personal competitiv de inalta performanta care va fi mentinut in cadrul companiei o perioada mai mare de timp, fara a fi expus somajului.

- eforturile de recrutare a personalului sa duca la efectele asteptate inclusiv la imbunatatirea imaginii de ansamblu a organizatiei, astfel incat chiar candidatii respinsi sa-si dezvolte atitudinile pozitive fata de organizatie.

- realizarea recrutarii personalului intr-un timp cat mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli posibile avand permanent in vedere particularitatile posturilor ce urmeaza a fi ocupate.

David J. Cherrington, un specialist in domeniul Resurselor Umane afirma ca, asigurarea cu personal a unei organizatii cuprinde mai multe activitati de baza si anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectarea si integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, verificari, dezvoltari, precum si eventuale pensionari, decese, demisii.

George T. Milkovich si John W. Boudreau sunt de parere ca recrutarea personalului trebuie sa aiba prioritate selectiva deoarece, o selectie a personalului eficienta nu se poate realiza decat daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi.

Astfel, obiectivul activitatii de recrutare consta in identificarea unui numar suficient de mare de candidati, astfel incat cei care indeplinesc conditiile, sa poata fi selectati.

Tabelul 1.1

Responsabilitatile integrarii profesionale