Tehnici motivationale specifice

TEHNICI MOTIVATIONALE SPECIFICE

Dintre numeroasele tehnici si proceduri motivationale descriem succint cateva dintre cele mai eficace si larg utilizate in firmele de pretutindeni:

Tehnica asculta si raspunde esenta acestei tehnici implica, pe de o parte o ascultare  activa de catre manageri a mesajelor transmise de catre interlocutori, continuata de un feed-back clar si precis astfel incat sa se produca o comunicare eficace, subordonata realizarii sarcinilor stabilite si a obiectivelor previzionate.

Aceasta tehnica, presupune, potrivit specialistilor francezi J.Vialat si Y. Pellier, respectarea de catre manageri a urmatoarelor reguli:

sa asculte interlocutorul pana cand acesta termina de transmis ceea ce are de comunicat;

sa nu manifeste atitudini negative fata de interlocutor inainte sau pe parcursul procesului de comunicare;

sa aiba o atitudine pozitiva de receptare a informatiilor ce-i sunt transmise;

sa se abtina sa efectueze judecati de valoare prematur, pana cand nu percepe intreg mesajul si eventual solicita informatii suplimentare;

sa nu-si formuleze raspunsul inainte de terminarea transmiterii mesajului de catre emitator;

cand emitatorul de informatii si-a epuizat comunicarea , sa solicite explicatii asupra aspectelor neclare sau incomplete;

in final, sa formuleze si sa transmita interlocutorului un raspuns clar pentru ca acesta este asteptat.

Tehnica feed-back-ului motivational verbal sau a recunoasterii meritelor

Continutul sau principal consta in a reactiona de o maniera explicita prin aprecieri prompte (pozitive sau negative) fata de un subordonat dupa ce acesta a realizat o sarcina, un obiectiv sau a incheiat o perioada de activitate. Astfel, prin aceasta procedura, salariatul respectiv cunoaste care au fost asteptarile managerului fata de munca si performantele sale si cum acestea sunt apreciate, astfel incat pe viitor sa fie in masura sa-si imbunatateasca activitatea si sa-si amplifice rezultatele.

Managerul poate manifesta doua tipuri de feed-back: feed-back pozitiv - de gratulare, de multumire, felicitare, laude, etc. - atunci cand rezultatele sunt apreciate ca bune; feed-back negativ - de critica si pedepsire - atunci cand se considera necorespunzatoare comportamentul si rezultatele obtinute.

Extinderea sau largirea postului

Extinderea postului consta in cresterea varietatii sarcinilor circumscrise unui post, prin efectuarea de combinari de sarcini ce apartin unor posturi care realizeaza procese de munca inrudite si/sau complementare in cadrul aceluiasi compartiment sau domeniu de activitate.

Scopul utilizarii acestei metode este eliminarea efectelor monotoniei muncii prin oferirea unei game mai diverse de sarcini de realizat salariatului.

Specific acestei metode este faptul ca largirea posturilor se refera numai la posturile de executie si are drept continut numai sarcini de executie cu o complexitate si dificultate apropiate. Cu alte cuvinte, largirea posturilor opereaza pe orizontala sistemului organizatoric, implicand posturi situate pe acelasi nivel ierarhic.

Imbogatirea postului

Conceputa de specialistul american Frederick Herzberg, metoda imbogatirii posturilor consta in incorporarea in continutul unui post de executant a unei game mai variate si mai importante de sarcini, competente si responsabilitati de executie si conducere, amplificand autonomia si rolul postului respectiv.

Altfel spus, aceasta tehnica are la baza redistribuirea de elemente organizatorice procesuale pe verticala sistemului managerial, antrenand schimbari apreciabile in cadrul organizarii institutiei.

Spre deosebire de largirea postului, tehnica imbogatirii postului combina sarcini, competente si responsabilitati de natura manageriala cu cele de executie, astfel incat titularul postului executa si faze ale proceselor manageriale din domeniul sau de activitate (cel mai frecvent i se atribuie sarcini de previzionare si control privind propria activitate). O alta deosebire consta in faptul ca autonomia si responsabilitatile postului "imbogatit" se amplifica substantial.

Principalii factori pe care se bazeaza decizia de imbogatire a postului sunt:

Nivelul de pregatire si experienta salariatilor implicati;

Disponibilitatea executantilor pentru participarea la aceste procese si nevoia lor de autonomie organizationala;

Tehnologia utilizata in procesele de munca implicate;

Conceptia manageroala a personalului de conducere din organizatie si masura in care accepta o asemenea abordare participativa.