Tipurile de motivare

TIPURILE DE MOTIVARE

Diversitatea nevoilor si motivatiilor salariatilor (vezi Anexa nr.2), fac ca intr-o organizatie sa se dezvolte si sa coexiste mai multe tipuri de motivare care trebuie sa fie utilizate si combinate de o asa maniera incat sa acopere si sa raspunda tuturor nevoilor identificate ale salariatilor, in scopul amplificarii participarii eficiente a acestora la obiectivele organizatiei.

Literatura de specialitate in domeniul resurselor umane a identificat urmatoarele tipuri de motivare:

     Motivarea pozitiva si negativa:

Delimitarea motivarii in pozitiva si, respectiv, negativa are la baza criteriul influentei motivatiilor asupra naturii si marimii satisfactiilor personalului din participarea la procesele de munca din cadrul organizatiei.

Motivarea pozitiva are in vedere cresterea eforturilor si contributiei personalului la realizarea obiectivelor organizatiei, pe baza amplificarii satisfactiilor sale din participarea la procesul muncii ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite, in conditiile in care nivelul obiectivelor si sarcinilor de realizat este accesibil majoritatii salariatilor, iar motivatiile utulizate preponderent consta in cresterea veniturilor salariatilor, a moralului si statutului lor corespunzator asteptarilor acestora.

Motivarea negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei personalului firmei la indeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfactiilor in procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat (de regula, deosebit de solicitante) nu sunt realizate.

     Motivarea economica si moral-spirituala

Criteriul acestei delimitari il reprezinta natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului organizatiei.

Motivarea economica utilizeaza mijloacele clasice de natura economica, ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic ale salariatilor.

Principalele motivatii utilizate sunt: salariile,primele, participarile la profit, gratificatiile, penalizarile la salarii, imputari financiare in caz de erori sau lipsuri in gestionarea resurselor firmei, s.a

Motivarea economica are un rol decisiv in toate organizatiile din toate tarile, deoarece setul de aspiratii si asteptari ale salariatului obisnuit dintr-o organizatie vizeaza in cea mai mare parte satisfacerea necesitatilor sale economice privind asigurarea de hrana, locuinta, imbracaminte, etc. De aceea  sistemele motivationale din organizatii se bazeaza pe folosirea preponderenta a motivatiilor economice.

Motivarea moral-spirituala are in vedere satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura moral-spirituala, ce vizeaza in primul rand sistemul lor de valori, atitudinile si comportamnetele salariatilor.

In realizarea motivarii moral-spirituale se folosesc motivatii ca: acordarea increderii mangerilor in salariati, exprimarea de multumiri si laude, efectuarea de evaluari a contributiei cu caracter general sau sub forma de critici, lansarea de avertismente, mustrari si invective, acordarea de titluri onorifice si medalii, organizarea de ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente in cadrul organizatiei.

Cresterea nivelului de pregatire al populatiei, a gradului sau de informare si cultura, se reflecta in amplificarea si diversificarea necesitatilor, aspiratiilor si asteptarilor moral-spirituale, fapt care conduce la o intensificare a apelarii la motivarea moral-spirituala, proces care va continua si se va amplifica in viitor avand in vedere evolutiile nationale si organizationale de ordin educational, informational, moral si managerial.

     Motivarea intrinseca si extrinseca

Aceste doua tipuri de motivare sunt partajate in functie de natura realatiilor motivationale care se produc si amplasamentul sursei care genereaza efectul motivational.

Motivarea intrinseca, denumita si interna sau directa, consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul organizatiei, intru-cat din aceste procese el obtine satisfactii ce tin de eu-l, de personalitatea sa.

Motivarea intrinseca este centrata pe individ, coreland asteptarile, perceptiile si simtamintele sale cu continutul concret al muncii si comportamentului lui, pe care nemijlocit le realizeaza. Motivatiile participarii salariatului la procesele de munca sau la realizarea obiectivelor organizationale sunt fie ca ii place ceea ce face, ca ii sporesc cunostintele, ca invata lucruri noi sau ca se simte realizat profesional.

Deci aceste motivatii satisfac aspiratii si asteptari ale salariatului vizavi de propria persoana.

Motivarea extrinseca, numita si externa sau indirecta, consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in organizatie, pentru ca acestea vor genera din partea firmei anumite reactii formale si informale, economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii.

Motivarea extrinseca este o relatie individ-organizatie. Mai concret, participarea salariatului la procesele de munca este determinaa de faptul ca acest lucru ii aduce venituri suplimentare, multumiri, laude, diplome, statut si post superior sau, dimpotriva, pentru ca nu pierde niste sume de bani sau evita amenintari sau pedepse.

Motivarea extrinseca depinde nu numai de comportamentul salariatului, ci intr-o buna masura si de abordarea si conceptia organizatiei, resursele sale, etc.

     Motivarea cognitiva si afectiva

Criteriul utilizat in aceasta delimitare il reprezinta componenta personalitatii umane avuta in vedere.

Motivarea cognitiva are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, de a cunoaste, a invata, a inova, de a opera si controla mediul in care isi desfasoara activitatea.

Pentru a realiza motivarea cognitiva, managerii apeleaza la intreaga gama de motivatii, atat formale cat si informale, economice si moral-spirituale. Specific este insa faptul ca utilizarea acestor motivatii este centrata pe dezvoltarea si folosirea capacitatii intelectuale a salariatilor, subordonata derularii proceselor de munca si indeplinirii obiectivelor din cadrul organizatiei.

Apelarea crescanda la motivarea cognitiva isi are suport in intelectualizarea din ce in ce mai pronuntata a proceselor de munca din organizatii.

Motivarea afectiva, in contrast, vizeaza dimensiunea afectiva, strict umana a salariatului, concentrandu-se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental in cadrul firmei.

Cu alte cuvinte, motivarea afectiva are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul organizatiei, sa fie apreciat si simpatizat de colegi, sefi si subordonati, sa se manifeste fata de el simpatie si consideratie, etc. Motivarea afectiva se realizeaza utilizand in special motivatiile moral-spirituale. In acest sens, un rol precumpanitor il au multumirile, laudele, diplomele, titlurile, ceremoniile, etc.

Toate aceste tipuri de motivare trebuie sa fie adaptate fiecarui ciclu motivational dintr-o organizatie si sa ia in considerare toate variabilele implicate intr-un ciclu, variabile care sunt intr-o continua miscare (vezi Anexa nr.3 - Ciclul motivational si variabilele implicate si Anexa nr.4 - Cerinte motivationale specifice).