Comportamentul prosocial

COMPORTAMENTUL PROSOCIAL

Comportamentul civic organizational

Literatura de specialitate a psihologiei organizational-manageriale extinde sensul behaviorismului traditional conferit notiunii comportament. Comportamentul nu mai este privit doar ca o reactie stimul-raspuns, ci ca o manifestare a vietii psihice a individului in context organizational.

Desi ar putea parea simpla definirea notiunii comportament organizational, majoritatea oamenilor considerand ca se refera la insumarea tuturor conduitelor pe care membrii unei organizatii le manifesta in cadrul acesteia, definitiile intalnite in literatura difera, in functie de punctul de vedere din perspectiva caruia a fost privit fenomenul, daca-l putem numi astfel.

O interesanta observatie face M.Zlate (2004), care atribuie notiunii de comportament organizational trei acceptiuni: fenomenologica, stiintifica si pragmatica. Aceste acceptiuni, considera autorul, sunt ilustrate foarte bine in cele trei perspective de definire a termenului:

In aria larga a comportamentelor indivizilor la locul lor de munca, se diferentiaza conduitele care, desi nu fac obiectul direct al sarcinilor prevazute prin fisa postului, s-a demonstrat ca influenteaza destul de mult performanta individului, si, prin aceasta, eficienta organizatiei.

Comportament civic organizational este definit de James Reykowski drept " comportament orientat spre ajutorarea, protejarea, sprijinirea, dezvoltarea celorlalte persoane, fara a astepta recompense". Psihologii si sociologii il includ in categoria comportamentelor "extra-rol" (extrarole behavior) - comportamente spontane ce apar in completarea comportamentelor si "in rol" (in-rol behavior), cele conforme prescriptiilor formale ale organizatiilor. Motivatia comportamentelor "extra-rol" vizeaza mai ales nevoia de integrare in grup, nevoia de relatii nonconflictuale cu membrii organizatiei, prin sprijin dezinteresat bazat pe sentimente de civism, altruism si respect. Comportamentele extra-rol antreneaza o serie de perceptii, atitudini, emotii. Cerinte, interese, valori si dispozitii afective care potenteaza dimeniunea formala a organizatiei in care se situeaza comportamentele in-rol si sustin functionarea eficace a organizatiei, prin stimularea capacitatii ei de a stabiliza si a valorifica potentialul uman de care dispune.

Dupa Karasek R., comportamentul civic organizational este un comportament informal, voluntar, care contribuie la eficacitatea organizationala, desi in multe cazuri, sistemul formal de evaluare a performantei nu il detecteaza si recompenseaza. Johns Gary sesizeaza importanta comportamentului ajutator, care ofera asistenta celorlalti (Johns, G., 1996).

Conduite precum sugestiile, altruismul, constiinciozitatea, voluntarismul sunt incluse in ceea ce teoreticienii au denumit comportament civic organizational. Identificat initial ca o variabila care influenteaza atat satisfactia, cat si rezultatele muncii, comportamentul civic organizational a fost ulterior definit de catre catre autorii Chester.B(1968), Stueart, R.,Moran,B.(1998) ca acel "comportament individual care este benevol, fara a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale, si care, in ansamblu sustine functionarea eficienaa a organizatiei. Fiind benevol, avem in vedere ca acest comportament nu este o cerinta expresa a prescriptiilor postului, cum ar fi conditiile foarte specifice ale contractului angajatului cu organizatia; acest comportament este mai degraba o problema de alegere personala, si de aceea lipsa lui nu este, in general, considerata ca putand fi pedepsita'.

Cercetarile existente in literatura de specialitate au aratat ca structura comportamentului civic organizational se regaseste in urmatoarele 7 dimensiuni: altruism, fairplay, loialitate organizationala, conformism organizational, initiativa individuala, civism si dezvoltare personala. Motiv pentru care cercetarea noastra vizeaza studiul unui comportament social in organizatii, vom prezenta acest fenomen atat din perspectiva organizational - manageriala cat si din cea sociala.

Altruismul si comportamentul civic managerial

Comportamentele prosociale au fost cercetate pe larg in domeniul psihologiei sociale. S.Boncu sesizeaza trei termeni utilizati pentru desemnarea comportamentelor efectuate in folosul altor persoane, si anume: comportamentul social, comportamentul de ajutorare si comportamentul altruist.

Comportamentul prosocial se refera la comportamentele valorizate pozitiv de societate si acele actiuni care contribuie la bunastarea fizica si psihologica ai indivizilor. Dintre acestea, S. Boncu enunta pe urmatoarele: ajutorarea, altruismul, interventia trecatorului, atractia interpersonala, prietenia, caritatea, cooperarea, sacrificiul, simpatia, increderea, etc.(S. Boncu, 2006).

Exista cateva modele teoretice care explica comportamentele prosociale : abordarea biologica, abordarea invatarii sociale si abordarea normativa. In aceste comportamente sunt implicati atat factori genetici(interni) , cat si factori de mediu(externi). In ceea ce priveste abordarea normativa, comportamentul de ajutorare prezinta doua norme: norma de reciprocitate, potrivit careia trebuie sa-i ajutam pe cei ce ne ajuta si norma de reciprocitate sociala, care precizeaza ca trebuie sa-i ajutam pe cei care au nevoie, fara sa ne gandim la interactiunile noastre viitoare cu ei.

Practica organizatiilor moderne a demonstrat faptul ca managementul eficient se bazeaza pe o combinatie de factori, intre care gestionarea resurselor umane reprezinta factorul major.

Pentru cercetatorii behavioristi, managementul insusi reprezinta un complex de relatii interpersonale, fapt ce i-a determinat sa utilizeze metodele psihologiei si ale sociologiei pentru a explica mai bine comportamentul uman si, implicit, comportamentul de grup in cadrul fiecarui tip de organizatie. Studiile intreprinse de ei au relevat "impactul interactiunii sociale si al factorilor psihologici asupra randamentului" si a gradului de satisfactie in munca a membrilor organizatiei (B. Chester, 1968).

In raport cu resursele umane, organizatia functioneaza ca un sistem caracterizat prin: structura specifica, scopuri distincte, cultura particulara, resurse umane de o anume calitate, strategie economica, sociala, formativa, etc.

Relatiile organizatiei cu mediul economic, cultural, tehnologic, juridic, etc, ca suprasistem, se configureaza in functie de o multitudine de factori si relatiile sale cu subsistemele componente, cum sunt si resursele umane. Comportamentul membrilor organizatiei (si performantele lor) sunt determinate de caracteristici perosnale, de pregatirea, experienta sociala si profesionala, de interactiunea fiecarui individ cu ceilalti si cu organizatia.

Studiile recente de psihologie organizationala evidentiaza importanta diferentelor individuale in adoptarea unui anume comportament si obtinerea unor performante, de la diferentele care privesc pregatirea, aptitudinile si deprinderile profesionale, la cele de personalitate si motivationale (Emilian, R., 1999).

Toate aceste diferente sunt influentate de relatiile interpersonale din cadrul fiecarei organizatii. Performantele organizatiei depind, asadar, nu numai de calitatile umane care asigura succesele in munca, ci si de insusirile care faciliteaza integrarea sociala a indivizilor, de capacitatea lor de a-si asuma valorile si obiectivele organizatiei, de a se incadra in normele ei si a comunica eficient cu semenii lor.

In esenta, vorbim despre comportamente altruiste, altfel spus comportamente prosociale. Prin disponibilitatea de cooperare, indivizii vin in intampinarea asteptarilor exprimate si sugerate de colegii si managerii lor, acordandu-le ajutor in mod voluntar. De aceea a fost numit comportament de ajutorare - helping behavior.

Asumarea unui astfel de comportament in context organizational influenteaza eul individului, ceea ce inseamna ca organizatia insasi este un instrument psihologic de structurare a personalitatii umane.

Dintr-o alta perspectiva, altruismul presupune fair-play-ul, sportivitatea(sportmanship), manifestata sub forma tolerantei, a depasirii tacite a unor probleme si restrictii generate de ceilalti, prin adoptarea unei atitudini care merge de la "intelegere" la sacrificare a interesului personal "pentru binele grupului de munca".

La prima vedere, acest gen de comportament este incompatibil cu succesul si competititvitatea din organizatiile concurentiale, dar studii empirice recente au demonstrat ca gestionarea inteligenta a comportamentelor civice are efecte incomparabil mai eficace in obtinerea performantelor decat cultivarea unilaterala a spiritului concurential.

Promovarea sportmanship-ului nu inseamna ignorarea initiativei individuale. Unii autori mentioneaza initiativa individuala printre dimensiunile comportamentului social. Dezvoltarea personala, prin imbogatirea cunstintelor generale si de specialitate, prin perfectionarea capacitatilor creative nu este doar rezultatul comportamentelor voluntare ale membrilor organizatiei, ci si al actiunilor manageriale. Desi, aparent, majoritatea managerilor se intereseaza exclusiv de aptitudinile profesionale ale resurselor umane si actioneaza in directia formarii lor ca lucratori eficienti, in realitate " conducatorii de institutii/intreprinderi exercita o influenta covarsitoare asupra dezvoltarii si perfectionarii angajatilor ca peroane"(M.Zlate, 1997).

In conceptia lui J.Sterling Livingston (1969), atitudinea managerilor este determinata pentru evolutia si perfectionarea resurselor umane. Ele nu pot fi tratate ca simple instrumente economice. Valoarea lor ca perosnae le da dreptul sa fie tratate de ceilalti cu incredere, demnitate si respect fata de aspiratiile de dezvoltare personala.

Interesele legate de dezvoltarea personala si de dezvoltarea perosnalitatii celorlalti membri ai grupului pot fi interpretate ca expresie a altruismului - considerata a fi o dimensiune cheie a comportamentului organizational. Manifestata printr-o gama larga de atitudini si conduite - discretie, incredere, atitudine adeschisa si sincera, gratitudine, etc, altruismul organizational are o dubla functie: pe de o parte exprima un grad moral inalt (componenta necesara in numeroase organizatii) si, implicit, adeziunea la strategia sa sociala, educationala, iar pe de alta actioneaza ca un protector si ca un factor de promovare in spatiul extraorganizational. Conditia succesului in acest domeniu depinde de capacitatea indivizilor de a-si asuma regulile si practicile organizatiei, de a le respecta in orice circumstanta, de a se confroma regulamentelor ei.

Echilibrul acestui comprtament deriva, pe de o parte, din conformarea la cerintele organizatiei, iar pe de alta, din participarea activa la viata (si conducerea ei). Asumarea de responsabilitati, in calitate de membru al grupului, indiferent de sacrificiile sau de costurile personale implicate in acest fapt, desemneaza acea componenta a trasaturii de personalitate - agreabilitate si care, valorificata de manageri, incununeaza eforturile ce tintesc performanta. Aceasta dimensiune, ca si motivatia indivizilor de a contribui la realizarea obiectivelor organizatiei, reprezinta un factor de baza al performantelor ei.

Relatia dintre satisfactie si performanta trebuie sa fie un element de referinta pentru managementul organizational, nu numai in evaluarea si gestionarea comportamentelor in-rol, ci si in motivarea comportamentelor prosociale.

Specialistii au identificat doua categorii de motive ale comportamentelor prosociale: motive personale si motive publice. Motivele personale se refera la: nevoia de a avea o imagine publica pozitiva, mai ales in randul persoanelor "puternice", care pot influenta perceptia celorlalti; nevoia de a realiza parteneriate favorabile intereselor proprii; tendinta de a face o buna impresie in cadrul organizational, prin asumarea unui comportament altruist, ca strategie de evitare a propriilor esecuri. Potrivit acestei strategii - self-handicaping - ajutorul acordat altuia apare ca scuza "nobila" pentru nerealizarea sarcinilor proprii (Levinson, H., 1988).

Spre deosebire de motivele personale, motivele publice vizeaza interese organizationale si satisfacerea unor nevoi ale semenilor. In acest sens, Levinson(1988) mentioneaza preocuparea pentru functionarea eficare a organizatiei, ceea ce presupune indeplinirea angajamentelor asumate si intelegerea corecta a schimbului social; asistarea celorlalti membri ai colectivului in vederea obtinerii performantelor profesionale si a altor tipuri de realizari; insusirea si aplicarea elementelor fundamentale ale "culturii organizationale", constituie in procesul confruntarii grupului cu problemele adaptarii la cerintele mediului si ale structurii sale interne - cu scopul de a respecta normele comportamentale indispensabile performantei.

Precum am mai mentionat, sunt norme formale care privesc relatiile ierarhice - recompensarea succeselor, santionarea deficientelor etc. - si norme informale referitoare la spiritul de echipa, la colaborare, la realizarea unui climat de munca pozitiv si la stimularea increderii membrilor organizatiei in capacitatile proprii.

Cercetatorii comportamentelor prosociale au elaborat mai multe teorii explicative. Unele pun accentul pe trasaturile de personalitate si diferentele individuale ce faciliteaza manifestarile de civism organizational - teoriile personalitatii, altele sustin ca dispozitia emotionala de moment - teoriile dispozitionale si modul cum sunt tratati in situatiile concrete din fiecare organizatie - teoriile situationale, determina angajarea indivizilor in acte de civism organizational.

Cunoasterea diferentelor individuale, a personalitatii fiecarui angajat este importanta in gestionarea relatiilor interumane din orice institutie sau intreprindere. Dupa K.Davis si J.Newstrom aceasta cerinta este esentiala pentru managementul organizational. Aceasta opinie este impartasita si de R. Stueart si B. Moran, care considera ca oamenii au in general multe puncte comune, dar fiecare persoana este aparte. De cand se naste, fiecare este unic, iar experientele individuale ale fiecaruia ii fac pe oameni si mai diferiti".

In cadrul organizatiilor, trasaturile cele mai relevante pentru comportamentul prosocial sunt: amabilitatea( agreabilitatea),altruismul (atitudine proactiva), increderea, toleranta dar si comunicabilitatea, disciplina, competenta, responsabilitatea si alte insusiri ce arata " modul concret si caracteristic al individului de a trata sarcinile, activitatile", probleme cu care se confrunta (M.Zlate, 2002).

Actiunea factorilor care determina comportamentul prosocial al angajatilor este potentata sau minimizata de perceptia relatiilor lor cu organizatia din care fac parte. Daca perceptia este pozitiva , in sensul ca indivizii sunt evaluati in mod obiectiv, iar recompensele, ca si resursele sunt distribuite corect, atunci ea va conduce la manifestari altruiste, de cooperare, etc. Daca, dimpotriva, ei vor percepe injustitia evaluarilor si a recompenselor munii, se vor limita la indeplinirea cerintelor formale ale postului, fara a se implica in actiuni care vizeaza performantele.