Cultura ca metafora si metafore pentru cultura

Cultura ca metafora si metafore pentru cultura

Vazand organizatiile drept culturi, putem obtine o mai "buna" sau cel putin o mai bogata imagine despre ce se intampla in organizatii, despre gandurile, sentimentele, valorile si actiunile oamenilor in viata organizationala de zi cu zi si in situatii de luare a deciziilor. (p. 16)

Smircich distinge intre cultura ca variabila si cultura ca metafora de baza. Cercetatorii care vad cultura ca variabila exprima o viziune mai traditionala, obiectiva, functionalista asupra realitatii sociale si incearca sa imbunatateasca modelele de organizare prin intermediul sistemelor socioculturale. In contrast, ceilalti abordeaza organizatiile ca si cand ar fi culturi si sunt influentati de antropologi in dezvoltarea de noi teorii radical diferite. Primii recunosc ca organizatiile produc trasaturi culturale mai mult sau mai putin distincte cum ar fi valori, norme, ceremonii si expresii verbale, iar acestea afecteaza comportamentul managerilor si al angajatilor. Multi au afirmat ca cultura organizationala contribuie la eficienta unei organizatii. Ideea ca o cultura corporativa puternica are un impact pozitiv asupra performantei a fost foarte populara la inceputul anilor 1980. Adeptii acestei viziuni enumera cateva functii pozitive indeplinite de cultura (in sensul valorilor si credintelor impartasite). Acestea includ oferirea unui sens al identitatii membrilor organizatiei, facilitarea angajamentului pe scara larga, sporirea stabilitatii sistemului, servind ca un dispozitiv ce ofera sens si care poate ghida si modela comportamente, motivand angajatii sa faca lucrurile "bune, corecte" (right things). Cultura e vazuta ca un mijloc adecvat pentru control si pentru un management imbunatatit. (p. 24)

In loc sa considere cultura drept ceva ce organizatia are, cercetatorii ce pornesc de la ideea metaforei accentueaza ca organizatia este cultura, sau ca poate fi vazuta drept cultura: "cultura ca metafora promoveaza o viziunea asupra organizatiei ca forme expresive, manifestari ale constiintei umane. Organizatiile sunt intelese si analizate nu in principal in termeni economici si materiali, ci in termenii aspectelor lor expresive, ideatice, simbolice." (Smircich, 1983a, p. 348) Scopul este explorarea organizatiilor ca experiente subiective, sau mai bine zis, ca experiente intersubiective (impartasite social). Lumea sociala nu e vazuta ca obiectiva, tangibila, masurabila, ci ca fiind construita de oameni si reprodusa prin retele de simboluri si sensuri pe care oamenii le impartasesc. (p. 25). Cultura ca metafora de baza inseamna ca imaginea culturala ghideaza toate perceptiile si interpretarile a ceea ce se intampla in organizatie. Lucruri aparent obiective, cum ar fi numarul de angajati, cifra de afaceri, produsele fizice, devin de interes in termeni de sensuri culturale. Dimensiunea companiei poate fi vazuta ca "small is beautiful" - ea poate indica orientari si relatii flexibile, familiare, nonbirocratice; in anumite organizatii, marimea limitata poate semnifica exclusivitate si elitism. Exemplul ilustreaza cum unui aspect aparent obiectiv, nr de angajati, i se asociaza sensuri culturale si poate deveni un aspect simbolic cheie. (p. 25) Distinctia dintre viziunile despre cultura are si este indica diferente cruciale in premisele de baza, ce nu sunt clare in mod necesar la o privire superficiala.

Conceptul de cultura organizationala poate fi folosit ca variabila sau ca metafora pentru organizatie. Ultima utilizare reprezinta o abordare teoretica cu un bogat potential interpretativ. Folosind cultura ca variabila sau ca metafora nu sunt doar 2 posibilitati, ci ele reprezinta extremele unui continuum, multi oameni pot avea mai mult sau mai putin constient o pozitie de mijloc.

Capitolul a explorat 8 metafore, cultura ca:

regulator de schimb - functionand ca un mecanism e control in care contractul informal si recompensele pe termen lung sunt reglementate, ajutate de valori comune, un sistem de referinta si o memorie corporativa comuna;

compas, in care cultura da un sens de directie si ghideaza prioritatile

"lipici" social - in care ideile, simbolurile si valorile comune sunt surse de identificare cu grupul (organizatia) si contracareaza fragmentarea;

vaca sacra, in care premisele si valorile de baza indica o esenta a organizatiei fata de care oamenii sunt atasati;

regulator afectiv, in care cultura ofera o linie calauzitoare pentru emotii si cum ar trebui ele sa fie exprimate;

dezordine, fragmentare si ambiguitate ca aspecte cheie ale culturii organizationale;

orbitor sau aspectele inconstiente ale culturii, cultura ca idei "taken for granted"

inchiderea cuvantului, idei si sensuri culturale ce creeaza o lume fixa in care oamenii sunt incapabili sa exploreze si sa transceanda critic constructiile sociale existente. (p. 39).

A gandi cultural despre fenomenele organizationale necesita luarea in considerare a altor dimensiuni de baza. Una e ideea daca organizatiile sustin valori larg impartasite social sau daca reflecta numai interesele unui grup de elita, sau daca cultura sustine idei inghetate, inconstiente, care constrang gandirea, creativitatea. A doua dimensiune este obiectivismul versus interpretare. E posibil sa definesti sau sa masori cultura obiectiv, de e. prin identificarea, izolarea si obtinerea de date despre cum se raporteaza oamenii la o valoare specifica? Sau cultura e cel mai bine inteleasa ca simboluri, sensuri si idei subtile, nonconstiente, care cer interpretare atenta, si uneori ghicire a sensurilor adanci cu privire la modul in care oamenii isi creeaza lumea? A treia dimensiune este cognitia versus emotia. Desi majoritatea conceptiilor le iau in considerare pe ambele, accentul poate cadea fie pe modul in care oamenii gandesc, proceseaza informatia si isi construiesc intelectual lumile, fie pe modul in care oamenii simt, valorizeaza si utilizeaza simboluri intr-o maniera expresiva. A patra dimensiune priveste agentii crearii si reproducerii culturale. Unii pot afirma ca cultura e un mecanism ce opereaza dincolo de si controleaza indivizii si grupurile: traditiile culturale si sensurile taken for granted conduc vietile oamenilor, care rareori regandesc si creeaza noi sensuri, depasindu-le pe cele dominante. Altii pornesc de la premisa ca cultura este o creatie permanenta a realitatii sociale si indivizii prin interactiunile ci comunicarea lor modeleaza si remodeleaza lumea; determinism versus agency cultura creeaza indivizii sau indivizii creeaza cultura. A cincea dimensiune priveste rolul managementului: determinism versus vointa libera - se presupune fie ca managerii creeaza cultura, care apoi influenteaza mintile si inimile subordonatilor, fie se considera ca cultura e dificil de administrat de manageri si nu poate fi folosita ca un instrument de control de catre manageri. Controlul cultural managerial pot fi vazut ca necesar si laudabil - un element vital ce sta la baza performantei organizationale - sau un proiect moral si politic cu valente negative, implicand controlul mental si ducand la totalitarismul organizational. Majoritatea celor 5 dimensiuni sunt legate de diferite interese cognitive: un interes tehnic de ex. se asociaza cu ideea culturii ca fiind ancorata in valori impartasite, ca fiind obiectiva, functionand ca o forta constrangatoare si condusa de management. (pp. 39-40)