MANAGEMENTUL STRESULUI

MANAGEMENTUL STRESULUI

Stresul se defineste ca dezechilibrul dintre posibilitati si deziderate, capacitati si cerinte, dorinte si realitate.

Stresul se poate manifesta ca urmare fie a incorectei corelari - necorelare constientizata mult mai (sau prea) tarziu - dintre disponibilitati si resursele reclamate de realitate sau de scopurile propuse, fie a unor factori perturbatori, determinanti pentru sau derivati dintr-o schimbare produsa.

Consecintele aparitiei unui asemenea dezechilibru, in functie de amploarea sa si de persoana afectata, se manifesta - de la caz la caz - sub forma unor schimbari de ordin psihologic si/sau fiziologic, conducand la reactii anormale, emotii puternice, panica, anxietate, stari de inhibare sau de surescitare, ajungand chiar la dereglari ireversibile de metabolism.

Sursele si factorii de stres se pot datora:

I - serviciului (locului de munca) prin:

Conditiile generale impuse sau generate din activitatea de ansamblu a organizatiei economice; consecintele birocratiei; schimbarile organizatorice; cresterea cerintelor globale de performanta; incertitudinea privind siguranta serviciului;

Activitatea propriu-zisa: incompatibilitatea angajatului cu natura activitatii desfasurate; marimea efortului de munca depus; gradul de periculozitate (risc) al muncii; nerecunoasterea, constanta si intentionata a meritelor proprii; gradul de responsabilitate asumat prin deciziile adoptate; necorelarea termenelor de onorare a sarcinilor alocate cu amploarea efortului reclamat de catre acestea.

Relatiile profesionale interpersonale: raporturi tensionate cu superiorii; relatii incordate cu colegii; raporturi lipsite de incredere cu subordonatii.

II - familiei: relatii nearmonioase cu rudele; dezacorduri familiale; insatisfactii sau nereusite de natura casnica; accidente si boli; relatii conflictuale cu vecinii sau cu prietenii.

III - mediului: crize economice; decizii politice ce contravin propriilor interese; dezastre ecologice; calamitati naturale.

IV - eu-ului: parere negativa (pesimista) despre viata (prin frica de a fi ridicol, incompetent, lipsit de sansa etc.); parere negativa despre sine (prin teama de a manifesta lipsa de abilitate in comunicare, atractie fizica, spontaneitate, inteligenta); nesiguranta in oportunitatea luarii deciziilor; incapacitate de a identifica clar si de a formula obiectivele personale; constientizarea post-factum a unei autoaprecieri exagerate (nejustificate de realitate).

Sursele, respectiv factorii, din primele trei categorii sunt de natura externa, ultima categorie fiind de natura interna.

In scopul asigurarii unei eficiente sporite a managementului stresului, se poate face apel - atat de catre manageri cat si de catre fiecare persoana in parte - la urmatoarele strategii:

Imbunatatirea autocontrolului emotional si comportamental si a abilitatilor de autoconducere;

Redefinirea prioritatilor, a criteriilor de evaluare si a scarii de valori personale, in functie de conditiile de mediu si de necesitatile individuale reale;

Reconsiderarea obiectivelor personale, a dezideratelor, etapizarea si temporizarea acestora in raport cu propriul potential reevaluat;

Elaborarea unui program de potentare a rezistentei fizice si psihice la factorii de stres, prin cresterea preocuparilor privind propria sanatate si confort;

Ameliorarea manierei de abordare a problemelor si a modului de solutionare al acestora;

Analiza si modificarea conceptiei si a comportamentului, manifestate in raporturile avute cu celelalte persoane;

Elaborarea unui program de adaptare - constienta si controlata - la schimbari;

Solicitarea ajutorului altor persoane, ori de cate ori este necesar.

Din punct de vedere al organizatiei se pot identifica doua motive esentiale de intreprindere a unor actiuni de combatere a stresului:

Responsabilitatea sociala de a garanta o calitate rationala a conditiilor de munca;

Diminuarea substantiala a eficientei organizatiei ca urmare a manifestarii unui stres excesiv printre manageri si angajati.

Managementul stresului, la nivelul unei firme, implica:

Proiectarea rationala a posturilor, definirea clara a responsabilitatilor si acordarea unei mai mari autonomii in realizarea sarcinilor;

Evaluarea performantelor fiecarei persoane, pe baza unui sistem - bine precizat si general valabil - de criterii de apreciere si prin intermediul unui dialog permanent si deschis, intre manageri si subordonati;

Elaborarea unui program de dezvoltare si de promovare profesionala, in concordanta cu capacitatile angajatilor;

Crearea conditiilor de confesare a fiecarui angajat, in probleme profesionale si personale cu un membru al compartimentului de personal sau al oficiului medical al firmei;

Motivarea angajatilor ce manifesta disponibilitate pentru efort si performanta, in vederea incurajarii loialitatii acestora fata de organizatie.