Situatiile financiare privind salariile si asimilate

Situatiile financiare privind salariile si asimilate

Informatii privind cheltuielile de personal sunt furnizate de Contul de profit si pierdere sub forma sumelor privind cheltuielile cu remuneratiile brute acordate personalului si a cheltuielilor cu asigurarile si protectia sociala suportate de intreprindere, fara nici o delimitare a lor pe categorii de personal (de ex. aferente conducerii, personalului operativ etc.). Anexa, in varianta romaneasca, pana la intrarea in vigoare a Ordinului Ministerului Finantelor 94 din 20 februarie 2001 nu impunea furnizarea de informatii detaliate privind personalul intreprinderii. De aceea, practica intocmirii unui bilant social in mediul contabil romanesc, care sa furnizeze informatii privind efectivul de personal, remunerarea si participarea la profit a salariatilor, cheltuielile patronale cu igiena si protectia muncii etc. devine un lucru necesar.

De asemenea, acordarea de actiuni salariatilor ca si asigurarea participarii lor la profit, precum si alte masuri de stimulare a personalului au drept scop crearea unei comunitati de interese in interiorul intreprinderii si asocierea motivata a personalului in actiunea de expansiune a firmei.

O.M.F. 94/20.02.2001 prevede ca in nota nr. 8 societatea sa prezinte informatii mai detaliate in ceea ce priveste salariatii, administratorii si directorii astfel:

Informatii cu privire la salariati:

numar mediu aferent exercitiului;

numar mediu (fiecare categorie);

salarii platite sau de platit, aferente exercitiului;

cheltuieli cu asigurarile sociale;

alte cheltuieli cu contributiile pentru pensii.

Informatii cu privire la salarizarea directorilor si administratorilor:

obligatii contractuale cu privire la plata pensiilor catre fostii directori si administratori;

valoarea avansurilor si a creditelor acordate directorilor si administratorilor in timpul exercitiului;

obligatii viitoare de genul garantiilor asumate de intreprindere in numele acestora.

3.2 Bilantul social

Este reprezentarea dezvoltarii sociale si socio-economice a unei anumite companii. Versiunile moderne incearca sa acopere nu numai punctul de vedere al proprietarilor si actionarilor, ci si pe cel al muncitorilor si al altor grupuri interesate (consumatori, furnizori, creditori, autoritati publice, etc.).

Bilantul social si in general furnizarea informatiilor socio-economice au aparut ca rezultat al schimbarii notiunii generale de companie (intreprindere), care nu se mai identifica doar cu interesul proprietarilor sai (maximizind profitul), ci este vazut ca o 'coalitie de interese' a unor grupuri diferite. Aceasta inseamna ca trebuie acordata o mai mare atentie aspectelor sale sociale. Bilatul social (in Franta) reprezinta un document, care este obligatoriu din 1977 in cazul companiilor cu 300 sau mai multi angajati, redactat de seful companiei si prezentat Consiliului muncii pentru a-si spune parerea. trebuie sa contina datele numerice principale care sunt necesare pentru a evalua munca si situatia angajarii in cadrul intreprinderii, sa inregistreze activitatile si sa evalueze schimbarile in cursul anului trecut si in cei doi ani anteriori.

Responsabilitatea sociala a companieii a devenit un punct de decizie etica cheie in Consiliul de administratie al acesteia. Corporatiile trebuie sa ia in considerare interesele marilor actionari. Succesul responsabilitatii sociale a corporatiei depinde de abilitatea corporatiei de a comunica eficient si intr-un mod echilibrat cu actionarii. Avem un nou bilant. De partea activelor sunt incluse in ecuatie probleme ca:

etica si investitia etica ;

sanatatea profesionala si standardele de protectie;

politica de mediu;

participarea comunitatii;

serviciul clientului;

votul 'imatur' al actionarului;

politica de participare a intreprinderilor mici si mijlocii.   

De partea pasivelor sint incluse partile negative a unora dintre active plus alte pasive:

mita si coruptia;

rata accidentelor la locul de munca;

randamentul personalului - in scadere;

inregistrari plangeri (interne/externe);

anti-increderea, anti-competitia, si 'furtul' intern;

Spre deosebire de bilantul financiar, acest bilant de responsabilitate sociala se aplica in cazul organizatiilor din sectorul public si celor din sectorul privat. Valoarea neta a acestui bilant este actionarul, sustinut de banii castigati si ceea ce sta la temelia bilantului social este faptul ca cea mai mare avere a intreprinderii sunt oamenii. Responsabilitatea sociala a intreprinderii, cunoscuta uneori ca politica "bunei vecinatati", a devenit un punct cheie de decizie etica in Consiliul de Administratie. Intreprinderile trebuie sa ia in considerare interesele marelui actionar. Succesul responsabilitatii sociale a intreprinderii depinde de abilitatea acesteia de a comunica eficient si echillibrat cu actionarii. De exemplu, o corporatie care face reduceri de personal poate castiga aplauzele actionarilor sai pentru a reduce costurile, dar atrage mania comunitatii si sindicatelor. Multe intreprinderi nu s-au impacat inca cu idea marelui actionar (grup de actionari) in comparatie cu micii actionari. Multe consilii de administratie ale unei intreprinderi staruiesc in idea ca ei sunt acolo pentru a reprezenta micii actionari mai degraba decat un grup mai larg de parti interesate.

totusi, companiile cu o viziune mai cuprinzatoare percep un rol mai larg; compania regala olandeza Shell, de exemplu, are o declaratie a viziunii colective prin care se anagajeaza doar sa protejeze investitia micilor actionari si sa furnizeze un castig acceptabil. Shell recunoaste responsabilitatea de a tine cont de alte grupuri de interese - clienti, angajati, furnizori si comunitate. Marii actionari se impart in doua grupuri importante. Primul grup este reprezentat de actionari de baza, de care depinde compania - aici sunt inclusi micii actionari, clientii, angajatii si furnizorii. Unii ar include aici si sindicatele. Al doilea grup il reprezinta actionarii care nu sunt de baza, care pot avea un impact sau pot influenta rezultatul afacerii companiei. Acestia includ grupurile care se ocupa de mediu, mass media, grupari cu interese speciale, asociatiile din industrie si organizatiile comunitare. Problema mediului a cauzat un numar de imagini colective adverse pentru firmele de produse pentru constructii cu privire la defrisarea padurilor, problemele legate de deversare ale companiilor chimice care folosesc cai de apa naturale etc.

In Franta bilantul social cuprinde pe o dinamica de 3 ani, informatii structurate astfel:

situatia posturilor;

renumerarea si cheltuielile asociate;

conditii de igiena si de securitate;

alte conditii de munca;

formarea profesionala continua a salariatilor;

relatiile profesionale;

alte conditii de viata ale salariatilor.

Bilantul social cuprinde deci o varietate de informatii, in masura sa asigure o baza corespunzatoare analizei, respectiv gestiunii eficiente a resurselor umane.

Analiza economico - financiara a salariilor

Analiza situatiei generale a cheltuielilor cu personalul

Factorul uman reprezinta coordonata esentiala a dimensiunii si mai ales a calitatii activitatii. Asigurarea intreprinderii cu personalul de specialitate necesar, folosirea lui eficienta in activitatea operativa si de conducere constituie premisa potentarii resurselor materiale si financiare si totodata a valorificarii, in avantajul acesteia, a conditiilor pe care le ofera mediul natural si social.[9]

In cadrul acestei etape se urmareste cunoasterea evolutiei si tendintei unor asemenea categorii de cheltuieli, in raport si de actiunea unor factori conjuncturali, folosindu-se ca indicatori ponderea in totalul cheltuielilor si nivelul la 1 000 de lei venituri de exploatare, respectiv cifra de afaceri.[10]

Cat priveste structura cheltuielilor cu personalul, aceasta poate avea in vedere mai multe criterii cum ar fi:

- elementele componente, salariile tarifare, respectiv negociate, sporurile acordate, premii, taxe de protectie sociala, prezinta importanta in delimitarea cheltuielilor care sunt reglementate prin acte normative si asupra carora firma nu poate actiona;

- categoriile de personal sunt utile pentru marcarea mutatiilor care s-au produs in structura personalului pentru eventuale comparatii cu alte firme similare;

forme de salarizare practicate pentru a caracteriza eficienta acestora.

Dupa cum se observa din tabelul si graficul anterior, cheltuielile cu personalul inregistreaza cresteri de la an la an, cresteri corelate cu sporirea cheltuielilor totale, fapt evidentiat de mentinerea cam la acelasi nivel a ponderii cheltuielilor cu personalul in total cheltuieli.

Cauza principala a cresterii cheltuielilor cu personalul, in conditiile scaderii constante, de la an la an, a numarului de personal, poate fi considerata ca fiind cresterea inflatiei. O alta cauza ar putea fi puterea de negociere a sindicatelor prin care salariatii au obtinut in fiecare an majorari ale salariilor.

Analiza eficientei cheltuielilor cu personalul

Cheltuielile cu personalul au crescut in perioada curenta fata de perioada de baza cu 92.589 mii lei ceea ce ii corespunde unui indice de crestere de 167 %.

Cresterea cheltuielilor cu salariile intr-un ritm superior cresterii C.A. este un lucru negativ, datorat pe de o parte, gestionarii mai putin bune a resurselor umane, iar pe de alta parte influentei inflatiei. De asemenea un alt factor este faptul ca societatea este la inceput de drum si nu are inca formata o clientela stabila, o piata de desfacere stabila care sa-i asigure un profit satisfacator.

Ponderea cheltuielilor cu personalul in totalul cheltuielilor este apreciata ca fiind inscrisa in limite normale. Acest lucru este evidentiat si de eficienta cheltuielilor cu salariile care inregistreaza cam 1/5 din CA.

totusi intreprinderea trebuie sa caute continuu solutii de reducere a cheltuielilor salariale pentru a-si reduce costurile si implicit a-si creste profitul. O prima masura ar fi cresterea productiei de paine.

Model de analiza :  C_s = =

In consecinta ∆C_s se explica prin influenta :

- numarului de salariati in raport de CA (forma inversa de exprimare a productivitatii muncii)

∆C_s = - C_s0 = 95,36 - 191,50 = - 96,14

salariului mediu pe o persoana

∆C_s = C_s1 - = 204,74 - 95.36 = + 109,38

Analiza fondului de salarii

Indiferent de forma de proprietate, firma trebuie sa exercite un autocontrol asupra modului in care evolueaza cheltuielile cu personalul, ceea ce inseamna incadrarea in anumite limite prestabilite astfel incat sa se asigure realizarea indicatorilor de eficienta prevazuti.[11]

Practic aceasta inseamna ca lunar, trimestrial si la finele anului sa se faca comparatie cu fondul planificat sau realizat in perioada precedenta stabilindu-se asa numita modificare absoluta a fondului de salarii (∆F_s).

∆F_s = F_s1 - F_s0 " - " economie absoluta, " + " depasire absoluta".

Model de analiza :  F_s = N_s * unde = * *

∆

 

∆

∆

∆F_s = F_s1 - F_s0 = 230.802 - 138.213 = 92.589 mii lei

din care :

1) datorita modificarii numarului mediu de personal:

∆_Ns^Fs = (N_s1 - N_s0) * = (7 - 9) * 15.357 = -30. 714 mii lei

2) datorita modificarii salariului mediu anual

∆_Sa^Fs = N_s1 * ( - ) = 7 * (32.972 - 15.357) = +123.305 mii lei

din care :

2.1) datorita modificarii productivitatii medii anuale

∆_Wa^Fs = N_s1 * ( - ) * * = 7 * (161.039,85 - 80.190,11) * 0,19150 = + 108.379,07 mii lei

2.2) datorita modificarii ratei cheltuielilor salariale:

∆_Rchs^Fs = N_s1 * * ( - ) * = 7 * 161.039,85 * (0,20474 -0,19150) = + 14.925,17 mii lei

Scaderea numarului mediu de personal cu 2 de persoane a determinat o scadere a cheltuielilor salariale de 30.714 mii lei.

Inregistrarea unui salariu mediu mai mare cu 115 % in perioada curenta fata de perioada de baza a dus la o crestere a cheltuielilor salariale de 123.305 mii lei acest lucru fiind premisa sporirii productivitatii muncii.

Corelatia dintre dinamica volumului de activitate si a fondului de salarii este redata de relatia :

I_CA > I _Fs → 156 % < 167 %

Cresterea mai accentuata a volumului de activitate comparativ cu cresterea fondului de salarii semnifica o folosire mai putin eficienta a resurselor umane.

Pentru caracterizarea generala a legaturii dintre cei doi indicatori se foloseste indicele de corelatie calculat dupa relatia :

I_c = = 1,07 I_c = = 1,069

Situatia se apreciaza ca fiind nefavorabila daca Ic > 1. Aceasta situatie se reflecta in rezultatul obtinut de societate care este pierdere.

Analiza gestiunii resurselor umane

Analiza dimensiunii si structurii potentialului uman

Analiza evidentiaza latura cantitativa si calitativa a incadrarii firmelor cu personalul necesar, dinamica si structura acestuia.

Structura fortei de munca la S.C. Betania S.R.L. se prezinta astfel

1.Tipul de activitate

2. Gradul de calificare

3.Varsta

Scaderea in dinamica a numarului de salariati se apreciaza diferit in functie de cauzele care au generat-o si anume :

- daca aceasta scadere este, pur si simplu, consecinta unei politici defectuoase de recrutare si asigurare cu personal, situatia se apreciaza negativ deoarece conduce la scaderea performantelor (scaderea CA, scaderea rentabilitatii) si a imaginii firmei pe piata.

- scaderea numarului de salariati poate fi consecinta favorabila a modificarii raportului de echilibru dintre potentialul uman si cel material, ca urmare a reinnoirii activelor corporale, a cresterii gradului de tehnicitate a acestora.

Analiza calitativa a potentialului uman se poate face prin gradul de calificare al salariatilor. Pentru analiza asigurarii intreprinderii cu personal calificat se foloseste coeficientul calificarii medii () :

= unde :

Ki - categoria de incadrare;

Ni - numarul lucratorilor din categoria respectiva;

Cu cat marimea lui este mai apropiata de categoria maxima de incadrare cu atat situatia intreprinderii este mai buna.

In cazul SC Betania SRL cauza scaderii in dinamica a numarului salariatilor este consecinta unei politici defectuoase de recrutare si asigurare cu personal, dar si a slabei pregatiri profesionale.

Analiza comportamentului potentialului uman

Evaluarea comportamentului potentialului uman presupune analiza :

timpului de munca disponibil

mobilitatea personalului

conflictualitatea in relatiile de munca

a) Folosirea timpului de munca trebuie privita sub aspect cantitativ prin utilizarea completa a unitatilor de timp, cat si sub aspect calitativ, prin economisirea timpului cheltuit pentru realizarea unui produs sau prestarea unei unitati de serviciu.

Pentru acest lucru se foloseste coeficientul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (C_u) :

= unde : Te - timpul efectiv lucrat

Tmd - timpul maxim disponibil

Tmd = Tc-S-D-SL-CO, Tc - timpul calendaristic;

S,D - sambete, duminici;

SL - sarbatori legale;

CO - concedii de odihna

Cu cat valoarea coeficientului de utilizare a fondului de timp maxim disponibil este mai apropiata de 1, cu atat timpul maxim disponibil este mai bine folosit si absenteismul este mai redus.

Absenteismul poate fi generat de motive justificate (boala, accidente de munca, maternitate, evenimente familiale) si nejustificate (absente nemotivate). Costul absenteismului este un cost ascuns ce degradeaza performantele, atat la nivel micro cat si macroeconomic.

b) Mobilitatea personalului reprezinta miscarea salariatilor determinata de cauze obiective cum sunt : somajul, pensionarea, decese, plecari pentru motive personale (salarii nesatisfacatoare), plecari ca urmare a unui accident de munca.

In intreprindere au loc si plecari din proprie initiativa precum si concedieri care reprezinta un fenomen nejustificat, cu implicatii nefavorabile asupra volumului si calitatii activitatii comerciale.

Pentru caracterizarea mobilitatii personalului se utilizeaza indicatorii :

Gradul de stabilitate are o evolutie crescatoare si putem spune ca personalul se caracterizeaza printr-o relativa stabilitate, dar avand in vedere sporirea CA putem spune ca s-a folosit eficient mana de lucru crescand productivitatea muncii.

Cu cat coeficientul se apropie de 1 cu atat stabilitatea personalului este mai mare.

c) Conflictualitatea dintre salariati (sindicate) si organismele de conducere actioneaza asupra utilizarii timpului de munca si se evidentiaza prin calculul indicatorilor de conflictualitate. In cazul S.C. Betania aceasta analiza nu este relevanta.

Analiza eficientei potentialului uman

Productivitatea medie si marginala. Semnificatie si limite

Eficienta potentialului uman se exprima cel mai adesea cu ajutorul indicatorilor de productivitate medie si marginala, fiecare caracterizand o relatie particulara dintre factorul uman si volumul de activitate.

Productivitatea medie () reprezinta cifra de afaceri (respectiv productia sau vanzarea) obtinuta in medie de o unitate de factor uman utilizat :

Productivitatea marginala (W_m) reflecta cresterea cifrei de afaceri obtinuta cu o unitate suplimentara de factor uman utilizat :

Spre deosebire de productivitatea medie care reflecta modul de utilizare a factorului uman in totalitatea sa, productivitatea marginala nu tine cont decat de consecintele ultimei unitati de factor uman utilizat.

Cum Wm < W ultima unitate a potentialului uman, avand o eficienta in scadere, actioneaza in sens diferit asupra mediei si anume productivitatea muncii este ridicata datorita muncitorilor operativi.

Analiza productivitatii medii a muncii

Exprimarea productivitatii medii a muncii se face cu ajutorul unui sistem de indicatori ce poate fi structurat astfel :

indicatori de baza : CA/salariat (intr-o unitate de timp), Qex/salariat, VA/salariat;

indicatori complementari : productia fizica/salariat, RE/salariat etc.

Cifra de afaceri medie pe lucrator da posibilitatea caracterizarii de ansamblu a eficientei muncii lucratorilor dintr-o perioada.

Cum I_s^Wa < I_op^Wa semnifica o reducere a ponderii personalului operativ in favoarea celui de administratie si conducere.

Deoarece I_op^Wa > I_op^Wz rezulta ca s-a imbunatatit gradul de utilizare a timpului de munca disponibil.

Deoarece I_CA > I_Nop rezulta ca intreaga crestere a cifrei de afaceri se datoreaza cresterii productivitatii muncii.

Analiza factoriala a productivitatii medii a muncii

Model de analiza :  = * *

= - = 281 820 - 169 241 = + 112 579 lei

din care:

1) datorita modificarii numarului de zile lucrate

Δ_Nz^Wa = (-) * * =(240-235) * 7,8 * 92,3= + 3 599,7 lei

2) datorita modificarii duratei medii a zilei de lucru

Δ_Dz^Wa = * ( - ) * = 240 * (7,4-7,8) * 92,3 = - 8 860,8 lei

3) datorita modificarii productivitatii medii orare

Δ_Wh/op^Wa = * * ( - ) = 240 * 7,4 * (158,6 - 92,3)

= + 117 749lei

Cei trei factori influenteaza cu intensitati si sensuri diferite asupra productivitatii muncii astfel :

cresterea duratei zilelor efectiv lucrate a dus la o crestere a productivitatii muncii cu aproximativ 3 600 mii lei in conditiile scaderii personalului operativ, ceea ce semnifica o crestere a eficientei factorului uman;

scaderea duratei medii a unei zile de lucru are ca efect scaderea productivitatii medii a muncii cu aproximativ 8 861 lei acest lucru reliefand o scadere a gradului de utilizare a unei zile de lucru.

Per ansamblu, prin conjugarea celor trei factori, productivitatea medie pe operativ inregistreaza o crestere de 112 579 lei, rezerva care trebuie sa fie pusa in valoare in perioada urmatoare.

Reflectarea modificarii productivitatii munci in performantele economico-financiare ale intreprinderii

Modificarea productivitatii medii anuale cu 80 850 mii lei a dus la sporirea CA cu 565 950 mii lei.

De asemenea cresterea productivitatii muncii a avut ca efect accelerarea duratei de rotatie a AC cu aproximativ 5 zile, intreprinderea putandu-si onora la timp datoriile exigibile.

S-au eficientizat cheltuielile cu salariile acestea reducandu-se cu 96,15 lei la 1000 lei CA.

Nu in ultimul rand, rezultatul din exploatare a crescut cu 264 185 mii lei acest lucru fiind efectul cresterii eficientei mainii de lucru.

In ansamblu situatia se apreciaza favorabila, chiar daca numarul salariatilor a scazut in perioada curenta fata de perioada de baza, acest lucru ducand la eficientizarea personalului.

Se impune totusi o supraveghere atenta a cresterii cheltuielilor salariale care trebuie corelata cu inflatia anuala si mentinuta permanent sub cresterea volumului de activitate al firmei.