Dreptul muncii

Dreptul muncii

Conditiile pentru incheierea contractului individual de munca:

• Conditii care depind de angajator
• Conditii obligatorii legal

1. conditiile care depind de angajator trebuie sa respecte 2 conditii:

sa nu inlature pe cale mediata (ocolita) o conditie legala obligatorie

sa nu fie discriminatory

angajatorul poate sa introduca anumite conditii suplimentare fata de lege, dar respectand conditiile discriminatorii. Spre a fi astfel, conditia impusa de angajator trebuie sa fie intr-adevar specifica postului in cauza si trebuie sa fie rationala si rezonabila.

2. Conditiile legale sunt:

examenul medical, general obligatoriu la incheierea oricarui contract

forma scrisa - necesara, dar numai ad-probationem, nu pentru existenta contractului.

avizul, autorizarea, atestarea - pe care trebuie sa le dea un alt factor institutionalizat din afara angajatorului.

Recent prin legea referitoare la securitatea in munca, s-a stabilit ca obtinerea acestor autorizari constituie o obligatie a angajatorului. Chiar daca cel in cauza ar vrea sa lucreze fara o astfel de autorizare - verificarea trebuie sa fie facuta de angajator

conditiile de vechime in munca sunt obligatorii atunci cand sunt impuse de lege (sectorul public) dar pot fi impuse si de angajator sub conditia de a fi necesare si rezonabile.

Conditiile de studii, in afara posturilor ocupate de muncitorii necalificati, in rest toate celelalte impun anumite conditii de studii. Conditia minima obligatorie astazi este de cel putin 10 clase.

In prezent nici o norma legala nu permite incadrarea in munca cu un nivel al studiilor cu mai putin de 10 clase. Nici ucenic nu poate fi daca are mai putin de 10 clase - invatamant obligatoriu absolvit.

In sectorul public si privat sunt anumite posturi care nu se pot ocupa decat in stricta conformitate cu nivelul de studii impus de lege.

Orice angajator privat angajeaza : jurist, medic, arhitect,etc decat daca are studii superioare de profil. Angajatorul poate institui conditii suplimentare.

In sectorul public angajatorul impune si modul in care trebuie facuta verificarea studiilor: - concurs

- examen (un singur concurent)

Legea impune ca persoana cu handicap sa fie incadrata fiind verificata numai pe perioada de proba

Legea impune ca in cazul absolventilor, acestia trebuie sa aiba o perioada de proba de 6 luni.

In sectorul privat angajatorul stabileste prin contractul colectiv in ce forma anume vor fi verificati profesional, conditiile pentru incadrare. Legal formele sunt: - concursul

examen

proba practica

perioada de proba

interviu. Orice combinatie intre ele este de regula posibila.

Se poate incadra numai prin interviu, numai prin concurs/examen, numai cu perioada de proba. Dar se poate incadra cu un interviu prealabil, sustinerea concursului si dupa reusita o perioada de proba. Sau numai interviu si perioada de proba.

Perioada de proba este in momentul de fata o cauza de dezicere fie a angajatorului fie a salariatului. Nemultumit de calificarile profesionale ale salariatului, angajatorul se poate dezice de contract.

Persoana se dezice fara a fi nevoita sa motiveze si fara a trebui sa dea ceileilalte parti un termen de preaviz.

Ulterior pe parcursul executarii contractului se intra in regula, nici una dintre parti nu poate sa iasa din contract fara a motiva, sa respecte preavizul.

Intr-un singur caz salariatul poate sa se dezica de contract prin demisie, cand angajatorul nu-si executa obligatiile - nu trebuie sa mai respecte preavizul.

Perioada de proba pentru acelasi post si aceeasi persoana nu se poate stabili decat o singura data. Pentru un alt post este posibil si de mai multe ori. Angajatorului ii este interzis ca pentru acelasi post sa angajeze cu perioada de proba mai mult de 3 persoane succesiv, pentru a se evita un posibil abuzz de drept.

In cazul in care a avut loc o concediere colectiva si in 9 luni de la data respective, angajatorul isi reia activitatea este obligat sa-i anunte pe toti salariatii si ei vor trebui sa se pronunte in 3 zile sa-i reincadreze, dar fara perioada de proba.

Continutul contractului este formulat ca la orice contract din drepturi si obligatii corelative ale partilor , contractul de munca fiind un contract bilateral. Principalele drepturi si obligatii atat pentru salariat cat si pentru angajator sunt reglementate de Codul Muncii.

In cazul salariatului are obligatia de a respecta disciplina muncii inclusiv ordinele superiorilor ierarhici, daca sunt legale. Daca va exista un ordin ilegal angajatorul va raspunde juridic. Salariatul nu este obligat sa analizeze oportunitatea ordinului de serviciu, care constituie o problema a angajatorului si a celor cu functie de conducere.

Daca salariatul executa un ordin legal dar inoportun, care produce efecte negative nu va raspunde el , ci va raspunde cel care a dat ordinul respectiv.

Salariatului ii revine o obligatie de fidelitate, adica o obligatie de retinere, de rezerva.

Obligatia de fidelitate inseamna ca pe parcursul executarii contractului individual de munca salariatul nu-l poate concura pe angajatorul sau fie el in mod nemijlocit desfasurand o activitate economica independenta.

Daca angajatorul ar dori ca si dupa incetarea contractului sa nu fie concurat de fostul salariat trebuie sa propuna si sa includa in contract cu ajutorul salariatului o clauza de neconcurenta.

Angajatorul este obligat sa ii informeze pe salariati, exista insa o rezerva angajatorul poate sa refuze si sa nu informeze pe salariati cu privire la anumite aspecte ale afacerii sale, pentru a nu-si crea lui insusi anumite efecte negative.

Angajatorul dispune de o putere de directivare de a emite norme cu consultarea sindicatului, cu consultarea sindicatului sau chiar singur.

Dispune de o putere de control a tuturor activitatilor care se afla in subordinea sa ca salariati si de o putere de comanda, de a da dispozitii obligatorii si de a sanctiona cand se incalca de catre salariati obligatiile ce le revin.

In cadrul tuturor contractelor nu este posibil , numai in cazul contractului individual de munca una dintre parti o poate sanction ape cealalta pentru ca nu-si executa obligatiile.

In plus fata de aceste drepturi si obligatii principale stabilite de Codul Muncii, care fac parte din partea legala a contractului, partile sunt libere sa negocieze si alte clause, potrivit principiului libertatii de negociere. Aceste clause negociate se impart in 2 categorii:

1. locul de munca, durata contractului, concediu de odihna, clauza de neconcurenta,etc odata negociate si inserate in contract urmeaza negocierea stabilita de lege.
2. clauze care nu sunt reglemetate de legislatia muncii - partile pot sa reinsereze in contract in mod liber, dar si in acest caz cu respectarea normelor interactive (daca sunt) a ordinei publici si a bunelor moravuri.