egalitatea de sanse intre barbati si femei[1]

a. egalitatea de tratament intre barbati si femei.

Egalitatea de tratament intre barbati si femei a fost prevazuta initial in art. 141 TCE, care stipuleaza obligatia fiecarui stat membru de a asigura si aplica principiul egalitatii de remuneratie intre lucratorii barbati si lucratoarele femei pentru aceeasi munca sau pentru o munca de aceeasi valoare. La randul ei, Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale proclama in art. 16 egalitatea de tratament intre barbati si femei.

In consecinta, au fost adoptate mai multe directive si decizii referitoare la egalitatea in munca intre barbati si femei, printre care:

q      directiva 75/117/CEE din 10 februarie 1975 cu privire la apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalitatii de remunerare intre lucratorii barbati si lucratoarele femei[2];

q      directiva 76/207/CEE din 9 februarie 1976 cu privire la punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in privinta accesului la munca, la formarea si promovarea profesionala si la conditiile de munca[3];

q      directiva 97/80/CE din 15 decembrie 1997 cu privire la sarcina probei in caz de discriminare bazata pe sex, modificata prin directiva 98/52/CE din 13 iulie 1998;

q      decizia 82/43/CEE din 9 decembrie 1981 cu privire la crearea unui comitet consultativ pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati, modificata prin decizia 95/420/CE din 19 iulie 1995;

q      decizia 95/593/CE din 22 decembrie 1995 cu privire la un program de actiune comunitar pe termen mediu pentru egalitatea de sanse intre barbati si femei;

q      decizia nr. 2000/51/CE din 20 decembrie a Consiliului prin care s-a stabilit un program de actiune comunitara privind strategia comunitara in materia egalitatii intre femei si barbati .

b. Egalitatea intre barbati si femei in privinta accesului la munca.

Egalitatea intre barbati si femei in privinta accesului la munca este tratata de directiva 76/2O7/CEE din 9 februarie 1976, care, in paragraful 1 al art. 1, precizeaza ca pune in aplicare, in statele membre, principiul egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste:

a. accesul la munca;

b. promovarea;

c. formarea profesionala;

d. conditiile de munca.

Curtea de Justitie a aratat ca directiva se aplica si raporturilor de munca din serviciul public, deoarece nu pot fi admise discriminari in privinta aplicarii fata de unele categorii de lucratori a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei, care se refera la intreaga activitate profesionala[5]. Dispozitiile directivei 76/207 se aplica indiferent de natura activitatii prestate, de sectorul profesional in care se presteaza munca, de caracterul privat sau public al unitatii , inclusiv in fortele armate .

Principiul egalitatii de tratament implica absenta oricarei discriminari bazate pe sex, fie in mod direct, fie in mod indirect, prin referire la starea matrimoniala sau familiala. Totusi, art. 2 paragraful 2 instituie o exceptie, permitand statelor membre sa nu aplice prevederile directivei activitatilor profesionale pentru care, din cauza naturii lor si a conditiilor de exercitare, sexul constituie o conditie determinanta.

Din jurisprudenta Curtii de Justitie in legatura cu aplicarea art. 2 paragraful 2 al directivei 76/207 rezulta ca unele derogari pot fi admise, pe cand altele nu. Astfel, apreciind ca, datorita conditiilor de exercitare a activitatii de politist, sexul reprezinta o conditie determinanta, un stat membru, tinand cont de cerintele ordinii publice si de situatia interna caracterizata de atentate frecvente, poate sa incredinteze sarcinile generale ale politiei numai barbatilor inarmati. Pe de alta parte, mentinerea unui sistem de recrutare distinct, in raport de sex, pentru personalul de conducere, tehnic si de formare profesionala a serviciilor exterioare ale administratiei penitenciarelor in Franta, precum si in cele cinci corpuri ale politiei nationale, in aceeasi tara, a fost considerata ca o neindeplinire a obligatiilor ce revine statului francez[8].

Art. 2 paragraful 3 al directivei 76/207 din 9 februarie 1976 precizeaza ca aceasta nu se opune dispozitiilor din legislatiile nationale care acorda protectie femeii si indeosebi cand aceasta se afla in perioadele de sarcina si de maternitate. In acest fel, se asigura protectia conditiei biologice a femeii in timpul sarcinii si dupa ce a nascut, pana cand functiile ei psihologice si fizice se normalizeaza, iar, pe de alta parte, se asigura protectia raporturilor speciale intre femeie si copilul sau, evitandu-se ca aceste raporturi sa fie tulburate de exercitarea unei activitati profesionale de catre mama. De aceea, acordarea unui concediu femeii gravide sau care a nascut, excluzand alta persoana, intra sub incidenta prevederilor art. 2 paragraful 3 al directivei 76/207. Directiva lasa la decizia statelor membre aprecierea masurilor speciale necesare asigurarii protectiei femeii, in ceea ce priveste starea de graviditate si de maternitate, ele dispunand de o marja de apreciere rezonabila referitoare la natura masurilor de protectie si a modalitatilor concrete de realizare a acestora. Dar, diferentele de tratament intre barbati si femei ingaduite de art. 2 paragraful 3 al directivei 76/207, pentru protectia femeii, nu se refera la riscuri si pericole cum sunt cele la care se expune un politist inarmat aflat in exercitiul functiei sale intr-o situatie data.

Art. 4 paragraful 4 al directivei 76/207 prevede ca statele membre pot lua masuri care sa vizeze promovarea egalitatii de sanse intre barbati si femei, in special pentru remedierea inegalitatii de fapt care afecteaza sansele femeilor in domeniile vizate de art. 1 paragraful 1 al directivei. Analizand aceste dispozitii, Curtea de Justitie a considerat ca ele se opun unei reglementari nationale care acorda in mod automat, la calificari egale intre candidati de sexe diferite la promovare, prioritate candidatelor femei. Directiva permite masuri nationale in domeniul accesului la un loc de munca, inclusiv la promovare, care, favorizand in mod special femeile, urmaresc sa amelioreze capacitatea lor de a concura pe piata muncii si de a urma o cariera pe picior de egalitate cu barbatii. Insa nu constituie o masura de acest tip o reglementare nationala care garanteaza prioritatea absoluta si neconditionata a femeilor la angajare sau promovare, deoarece aceasta reglementare trece de egalitatea de sanse.

Dispozitiile directivei 76/207 se grupeaza pe urmatoarele aspecte principale:

Principiul egalitatii de tratament implica absenta oricarei discriminari bazate pe sex cu privire la conditiile de acces, inclusiv criteriile de selectie, la locurile de munca sau posturi, indiferent de sectorul sau bransa de activitate, si la toate nivelurile ierarhiei profesionale[9]. In acest scop, statele membre sunt obligate sa ia urmatoarele masuri :

q      sa suprime dispozitiile legislative, regulamentare si administrative contrare principiului egalitatii de tratament;

q      sa considere nule, sa declare nule sau sa amendeze dispozitiile contrare care sunt incluse in conventiile colective sau in contractele individuale de munca, in regulamentele interne ale intreprinderilor, ca si in statutele profesiunilor independente;

q      sa revizuiasca dispozitiile legislative, regulamentare si administrative contrare egalitatii de tratament, care nu mai au temei, iar in cazul dispozitiilor conventionale de aceeasi natura, partenerii sociali sa fie invitati sa procedeze la revizuirea lor.

Curtea de Justitie a considerat ca un angajator incalca principiul egalitatii de tratament prevazut de art. 2 paragraful 1 si art. 3 paragraful 1 al directivei 76/207 daca refuza sa incheie un contract de munca cu o femeie pe care a considerat-o apta pentru activitatea preconizata, pentru motivul ca ar putea suferi unele prejudicii, deoarece femeia este gravida, situatie care este asimilata de legislatia nationala cu cea in care lucratorul nu-si poate exercita activitatea din cauza de boala. Curtea a subliniat ca in masura in care refuzul de a angaja constituie o discriminare directa, bazata pe sex, nu se mai pune problema de a stabili daca dreptul national care asimileaza starea de graviditate cu boala exercita asupra angajatorului o presiune reala, care il determina sa nu angajeze o femeie gravida. Poate avea loc o discriminare bazata pe criteriul sexului chiar si atunci cand dintre mai multe candidate de sex feminin, o femeie este angajata pe postul altei femei victime a unei discriminari.

Circumstanta ca nici un candidat de sex masculin nu s-a prezentat pentru ocuparea unui post nu este de natura sa excluda ipoteza ca poate avea loc o violare a principiului egalitatii de tratament[11].

In ceea ce priveste responsabilitatea angajatorului, art. 2 paragraful 1 si art. 3 paragraful 1 din directiva 76/207 nu admit ca dispozitiile legislative nationale sa conditioneze de culpa angajatorului repararea prejudiciului cauzat prin discriminarea bazata pe sex in timpul angajarii unei persoane. Cand statul membru a introdus in legislatie o dispozitie prin care sanctioneaza violarea interdictiei de discriminare intre lucratorii de sex masculin si lucratoarele femei in cadrul unui regim de responsabilitate civila a angajatorului, violarea interdictiei de discriminare este suficienta pentru a angaja, doar pe baza ei, intreaga responsabilitate a autorului faptei.

Indemnizatia acordata intr-o asemenea situatie trebuie sa asigure protectia efectiva, adecvata prejudiciului suferit, si sa aiba un efect disuasiv pentru angajator. De asemenea, sanctionarea violarii interdictiei de discriminare trebuie sa aiba loc in conditii de fond si de procedura analoage celor aplicabile in cazul violarii dreptului national, de natura si importanta similara.

Curtea de Justitie a considerat ca este admisibil ca o legislatie nationala sa fixeze a priori la un plafon maximal de trei salarii lunare nivelul despagubirii pe care il poate pretinde o persoana candidata la angajare, atunci cand angajatorul poate proba ca, datorita superioritatii calificarii profesionale a celui angajat, nu ar fi obtinut postul, chiar daca selectia candidatilor la angajare s-ar fi facut fara discriminare.

Dar, directiva 76/207 din 9 februarie 1976 "se opune dispozitiilor legislative nationale care, spre deosebire de alte dispozitii nationale de drept civil si de drept al muncii, fixeaza a priori la un plafon global de sase salarii lunare nivelul despagubirilor cumulate pe care candidatii care au fost discriminati pe baza de sex in timpul unei recrutari pentru angajare o pot pretinde, atunci cand mai multi candidati pretind cate o indemnizatie"[12].

Aplicarea principiului egalitatii de tratament in ceea ce priveste accesul la toate tipurile si toate nivelurile de orientare profesionala, de formare, perfectionare si reciclare, conform art. 4 al directivei, necesita ca statele membre sa ia masuri necesare pentru:

q      suprimarea dispozitiilor legislative, regulamentare sau administrative contrare principiului egalitatii de tratament;

q      a anula, sa poata fi declarate nule sau sa poata fi amendate dispozitiile contrare principiului egalitatii de tratament care sunt cuprinse in conventiile colective sau in contractele individuale de munca, in regulamentele interne ale intreprinderilor, ca si in statutele profesiunilor independente;

q      orientarea, formarea, perfectionarea si reciclarea profesionala sa fie accesibile fara discriminare bazata pe sex.

Toate conventiile colective sunt vizate de art. 4 lit. b al directivei 76/207, deoarece chiar daca nu au, in unele cazuri, pentru parti sau pentru raporturile de munca efecte juridice obligatorii, ele fixeaza ceea ce lucratorii au castigat si de aceea se impune sa nu se aplice, sa fie eliminate sau sa fie modificate clauzele incompatibile cu obligatiile pe care directiva le impune statelor membre.

3. Aplicarea principiului egalitatii de tratament in ceea ce priveste conditiile de munca, inclusiv conditiile de concediere, impune asigurarea pentru barbati si femei a acelorasi conditii, fara discriminare bazata pe sex[13]. In acest scop, statele membre sunt obligate sa ia masuri pentru :

q      a suprima dispozitiile legislative, regulamentare sau administrative contrare principiului egalitatii de tratament;

q      a anula, a putea fi declarate nule sau a putea fi amendate dispozitiile contrare principiului egalitatii de tratament care sunt cuprinse in conventiile colective sau in contractele individuale de munca, in regulamentele interne ale intreprinderilor, ca si in statutele profesiunilor independente;

q      a revizui dispozitiile legislative, regulamentare sau administrative contrare principiului egalitatii de tratament.

In legatura cu aplicarea art. 5 al directivei 76/207, din jurisprudenta comunitara, rezulta urmatoarele aspecte mai importante[15]:

q      conform art. 5 paragraful 1 nu este permisa concedierea unui transexual pentru motive legate de conversiunea lui sexuala[16];

q      notiunea de concediere din cuprinsul art. 5 paragraful 1 trebuie inteleasa in sens larg, incluzand incetarea raportului de munca dintre angajator si angajatul sau, chiar in cadrul unui regim de plecare voluntara a angajatului;

q      nu constituie o prevedere discriminatorie dispozitia conventionala potrivit careia, in caz de concediere colectiva care da posibilitatea obtinerii unei pensii anticipate, varsta de pensionare este aceeasi pentru barbati si femei, cu toate ca varsta normala de pensionare este mai redusa pentru femei;

q      mentinand in art. L 213-1 din Codul muncii interdictia muncii pe timpul noptii pentru femei in industrie, in timp ce aceasta interdictie nu se aplica pentru barbati, Franta nu si-a indeplinit obligatia ce-i revenea din dispozitiile art. 5 paragraful 1 al directivei ;

q      prevederile art. 2 paragraful 3 si art. 5 paragraful 1 din directiva nu permit aplicarea unei reglementari nationale care nu admite intocmirea notarii de serviciu unei femei, din cauza ca a fost in concediu de maternitate, si in acest fel nu poate beneficia de o promovare[18];

q      concedierea unei lucratoare femei, in perioada graviditatii, pentru absente datorate unei incapacitati de munca cauzate de o boala a carei origine se afla in starea de graviditate, este contrara prevederilor directivei[19] intr-o asemenea situatie, "circumstanta ca lucratoarea a fost concediata in cursul sarcinii pe baza unei clauze contractuale care permitea angajatorului sa concedieze lucratorul, indiferent de sex, dupa un numar determinat de saptamani de absenta continua, nu este fara incidenta";

q      concedierea unei femei intemeiata pe singurul motiv ca ea a atins sau depasit varsta la care are dreptul la o pensie de stat si care difera pentru barbati si pentru femei, conform legislatiei nationale, constituie o discriminare bazata pe sex;

q      directiva nu impune ca o discriminare bazata pe sex in timpul accesului la un loc de munca sa fie sanctionata prin obligarea angajatorului, autor al discriminarii, sa incheie un contract de munca cu persoana care a suferit discriminarea;

q      in situatia in care statul membru sanctioneaza nerespectarea interdictiei de discriminare prin acordarea de indemnizatii, acesta trebuie, pentru a asigura eficacitatea si efectul sau disuasiv, sa fie adecvata in raport de prejudiciul suferit si sa nu reprezinte doar o indemnizatie simbolica prin care, de exemplu, se restituie cheltuielile ocazionate de prezentarea la actiunea de selectionare a candidatilor pentru postul respectiv;

q      Art. 5 al directivei este suficient de precis pentru a crea in sarcina statelor membre obligatia de a nu impune principiul legislativ al interdictiei muncii pe timp de noapte pentru femei, chiar daca aceasta obligatie comporta derogari, daca nu exista nici o interdictie pentru munca pe timp de noapte pentru barbati;

q      statul membru care a interzis munca pe timp de noapte atat pentru barbati cat si pentru femei nu poate mentine regimuri derogatorii diferite, care se deosebesc in principal prin procedura adoptarii derogarilor si prin durata muncii autorizate pe timp de noapte, daca o asemenea diferentiere nu este justificata prin necesitatea asigurarii protectiei femeii, indeosebi in timpul starii de graviditate si de maternitate[20];

q      judecatorul national are obligatia de a asigura respectarea art. 5 al directivei, lasand neaplicata orice dispozitie contrara din legislatia nationala, in afara de cazul in care aplicarea unei asemenea dispozitii este necesara pentru a asigura executarea de catre un stat membru, conform art. 307 alin. 1 TCE, a unei obligatii rezultata dintr-o conventie incheiata cu un stat tert anterior intrarii in vigoare a Tratatului CE[21].

Statele membre au obligatia, in baza art. 6 al directivei, de a introduce in ordinea juridica interna masurile necesare pentru a permite oricarei persoane care se considera lezata prin neaplicarea, in privinta sa, a principiului egalitatii de tratament, in sensul art. 3, 4 si 5, sa-si valorice drepturile sale pe cale jurisdictionala.

Asadar, statele membre trebuie sa ia masuri suficient de eficace pentru a atinge obiectivul directivei si sa faca in asa fel incat aceste masuri sa poata fi efectiv invocate in fata tribunalelor nationale de catre persoanele interesate.

Curte de Justitie a statuat ca art. 6 al Directivei 76/207 consacra principiul unui control jurisdictional efectiv, astfel ca nu este admis ca certificatul emis de o autoritate nationala, prin care se sustine indeplinirea conditiilor cerute pentru a se putea deroga de la principiul egalitatii de tratament intre barbati si femei in scopul apararii securitatii publice, sa aiba caracterul unei probe irefragabile, care sa nu poata fi controlata de instanta judecatoreasca. De asemenea, Curtea de Justitie a aratat ca dispozitiile art. 6 din directiva, conform carora persoana lezata printr-o discriminare bazata pe sex are drept la un recurs jurisdictional, pot fi invocate de catre persoanele fizice impotriva unui stat membru care nu a asigurat transpunerea integrala a directivei in ordinea juridica interna.

In ceea ce priveste sanctiunile ce pot fi aplicate pentru incalcarea dispozitiilor directivei 76/207 din 9 februarie 1976, Curtea de Justitie a apreciat ca acestea pot consta in obligatia angajatorului de a plati persoanei discriminate o indemnizatie adecvata, insotita, daca este cazul, de o amenda[22]. Este de observat ca directiva nu stabileste sanctiuni determinate, ci lasa la latitudinea statelor membre acest lucru. In cazul in care statul membru a ales sanctiunile proprii raspunderii civile, orice nerespectare a interdictiei de discriminare este suficienta sa angajeze raspunderea autorului ei, fara sa se mai tina cont de cauzele de exonerare prevazute de dreptul national.

Lucratorii trebuie protejati impotriva concedierilor care ar putea constitui reactii ale angajatorilor fata de plangerile formulate la nivelul intreprinderii sau pentru intentarea unor actiuni in justitie in vederea respectarii principiului egalitatii de tratament in munca intre barbati si femei.

Intr-o hotarare din 21 mai 1985, Curtea de Justitie a aratat ca[23] "prevederea explicita in Legea fundamentala a Germaniei a principiului egalitatii in drepturi a barbatilor si a femeilor, excluzandu-se in mod expres orice discriminare bazata pe sex si afirmarea egalitatii in privinta accesului la un loc de munca in serviciul public a cetatenilor germani, in termeni destinati a avea o aplicare directa, combinata cu existenta unui sistem de recurs jurisdictional, inclusiv posibilitatea unui recurs in fata Curtii Constitutionale, constituie o garantie adecvata in vederea realizarii, in domeniul administratiei publice, a principiului egalitatii de tratament enuntat prin directiva 76/207. Aceleasi garantii au fot repetate in legislatia referitoare la functia publica, care prevede in mod expres ca admiterea la locurile de munca in serviciul public trebuie sa se faca in raport de criterii obiective, fara deosebiri datorate sexului".

In schimb, intr-o alta hotarare[24], Curtea de Justitie a evidentiat ca Franta, "neluand in termenul prescris toate masurile necesare pentru asigurarea aplicarii complete a directivei din 9 februarie 1976 referitoare la punerea in aplicare a principiului egalitatii intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la munca, la formare si promovare profesionala si la conditiile de munca, nu si-a respectat obligatiile ce ii incumba in virtutea tratatului".

Statele membre sunt obligate sa stabileasca, de o maniera completa si sub o forma controlabila, profesiile si activitatile exceptate de la aplicarea principiului egalitatii de tratament si sa comunice rezultatul Comisiei, care trebuie sa verifice aplicarea acestei dispozitii din directiva.

c. Egalitatea de tratament intre barbati si femei in domeniul salarizarii .

Egalitatea de tratament intre barbati si femei in domeniul salarizarii este stabilita in art. 141 al Tratatului CE, care prevede ca "fiecare stat membru asigura aplicarea principiului egalitatii de remuneratie intre lucratorii barbati si lucratoarele femei pentru aceeasi munca sau pentru o munca de aceeasi valoare". Aceste dispozitii sunt completate de directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 cu privire la armonizarea legislatiilor statelor membre referitoare Ia aplicarea principiului egalitatii de remunerare intre lucratorii de sex masculin si sex feminin.

Prevederile art. 141 TCE au efect direct in sistemele juridice ale statelor membre, astfel ca judecatorul national este obligat ca pe baza acestui text sa sanctioneze incalcarea principiului egalitatii intre barbati si femei in domeniul remunerarii si, daca este cazul, sa nu aplice o norma nationala contrara.

Paragraful 2 al art. 141 TCE stabileste ca prin remuneratie se intelege salariul de baza sau minim, tratamentul si toate celelalte avantaje platite direct sau indirect, in bani sau in natura, de catre angajator lucratorului pentru munca acestuia.

Egalitatea de remuneratie, fara discriminare bazata pe sex implica:

a. remuneratia acordata pentru aceeasi munca platita in acord sa fie stabilita pe baza aceleiasi unitati de masura;

b. remuneratia acordata pentru o munca platita in raport de timpul lucrat sa fie aceeasi pentru un loc de munca identic.

S-a aratat ca salariul reprezinta suma platita pentru munca prestata titularului contractului de munca, iar tratamentul reprezinta retributia functionarului[26]. In ambele cazuri, remuneratia reprezinta plata muncii prestate .

In ceea ce priveste avantajele care intra in sfera remuneratiei, acestea trebuie sa vina din partea angajatorului, astfel ca nu privesc art. 141 TCE ajutoarele sociale[28].

Avantajele la care face referire art. 141 paragraful 2 TCE isi pot avea izvorul in dispozitii legislative, obiceiuri, conventii colective, contractul individual de munca sau in angajamentul unilateral al angajatorului. Curtea de Justitie a subliniat ca nu are importanta daca aceste avantaje sunt actuale sau viitoare, daca au fost platite la incheierea contractului de munca, in cursul executarii acestuia sau la incetarea lui, ori in cazul concedierii.

Directiva 75/117 din 10 februarie 1975, in art. 1, stabileste ca principiul egalitatii de remuneratie intre lucratorii de sex masculin si lucratoarele de sex feminin, prevazut de art. 141 al Tratatului CE, implica, pentru aceeasi munca sau pentru o munca de o valoare egala, eliminarea, in ansamblul elementelor si conditiilor de remunerare, a oricarei discriminari bazata pe sex.

In situatia in care se foloseste un sistem de clasificare profesionala pentru a determina remuneratiile, acest sistem trebuie sa se bazeze pe criterii comune lucratorilor de sex masculin si de sex feminin si sa fie stabilit de o maniera care sa excluda discriminarile bazate pe sex[29].

Curtea de Justitie a precizat ca art. 1 al Directivei 75/117, destinat sa faciliteze aplicarea concreta a principiului egalitatii remuneratiilor intre barbati si femei, nu afecteaza cu nimic continutul acestui principiu asa cum este definit de art. 141 TCE. Astfel, criteriile in raport de care se stabileste nivelul remuneratiei trebuie sa asigure aceeasi remuneratie pentru aceeasi munca, indiferent ca este prestata de un salariat sau o salariata. Constituie o discriminare bazata pe sex faptul de a determina in ce masura o munca solicita un efort sau provoaca oboseala pe baza unor valori corespunzatoare performantelor medii ale lucratorilor de un singur sex.

Directiva 75/117 permite ca un sistem de clasificare profesionala sa foloseasca, pentru a stabili nivelul remuneratiei, criteriul efortului sau al oboselii musculare, daca munca prestata cere in mod efectiv o anumita forta fizica, cu conditia ca, luand in considerare si alte criterii, sa se excluda, in ansamblu, orice discriminare bazata pe sex.

Intr-o hotarare din 17 octombrie 1989, Curtea de Justitie a raspuns la intrebarea daca unele criterii, cum sunt cele ale flexibilitatii, formarii profesionale si vechimii, permit majorari, fara sa se incalce directiva 75/117. Angajatorul poate recurge la criteriul flexibilitatii daca acesta este inteles ca adaptabilitate la ore si locuri de munca variabile si daca aceasta adaptabilitate are importanta pentru indeplinirea unor sarcini specifice incredintate lucratorului. Criteriul formarii profesionale este justificat cand aceasta are importanta pentru executarea unor activitati specifice incredintate salariatului, iar criteriul vechimii in munca nu trebuie justificat in mod special.

Autor al discriminarii in materia remuneratiei poate fi doar acela care are obligatia sa plateasca lucratorului salariul, tratamentul sau avantajele prevazute in art. 141 TCE. Victima a discriminarii este lucratorul titular al unui loc de munca in sectorul privat sau in cel public. Poate fi victima si persoana beneficiara a drepturilor lucratorului decedat, daca aceste drepturi izvorasc din relatia de munca dintre defunct si angajator.

Nu are importanta sexul lucratorului discriminat, acesta putand fi femeie sau barbat.

S-a aratat ca, in sensul art. 141 al Tratatului CE, discriminarea implica o diferenta de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste remunerarea. Pentru a nu exista o discriminare este necesar ca regulile sa fie aplicate pentru toti lucratorii, indiferent de sex, de aceeasi maniera. Asa este cazul in care un premiu este acordat tuturor lucratorilor barbati si femei, aflati in activitate in momentul acordarii ei[30]. In schimb, excluderea de la premii a persoanelor care lucreaza mai putin de ore pe saptamana reprezinta o discriminare indirecta bazata pe sex, din moment ce aceasta masura priveste un procent mai mare de femei decat de barbati.

In legatura cu respectarea principiului egalitatii de remunerare, Curtea de Justitie a aratat ca lucratorul trebuie sa aiba posibilitatea, in caz de conflict cu patronul, "de a sustine in fata unui organism ca munca sa are aceeasi valoare ca si o alta munca si, in caz afirmativ, de a i se recunoaste drepturile care decurg din tratat si din directiva printr-o decizie obligatorie. Orice solutie care exclude aceasta facultate nu ar permite atingerea obiectivelor directivei". In acelasi sens, Curtea de Justitie a stabilit ca in situatia in care intreprinderea foloseste "un sistem de remunerare caracterizat prin lipsa totala de transparenta", angajatorul are obligatia de a proba ca utilizeaza o practica salariala nediscriminatorie.

Art. 3 al directivei 75/1 17 din 10 februarie 1975 prevede obligatia pentru statele membre de a suprima discriminarile dintre barbati si femei care decurg din dispozitii legislative, regulamentare sau administrative si care sunt contrare principiului egalitatii remuneratiei. De asemenea, conform art. 4 al directivei, statele membre au obligatia sa ia masuri prin care sa fie nule, sa poata fi declarate nule sau sa fie modificate clauzele din conventiile colective sau contractele individuale de munca in care sunt dispozitii contrare principiului egalitatii salarizarii.

In cazul in care, din prevederile contractului colectiv de munca, rezulta o discriminare intre barbati si femei, judecatorul national nu aplica aceste prevederi, fara sa mai astepte renegocierea lor, si, in acelasi timp, trece la aplicarea prevederilor care reglementeaza salarizarea celor nediscriminati.

Intr-o hotarare din 30 ianuarie 1985, Curtea de Justitie a subliniat ca este licita practica unor state membre de a lasa in seama partenerilor sociali realizarea principiului egalitatii de remuneratie. Totusi, statele membre sunt obligate sa ia masuri legislative sau administrative necesare pentru ca lucratorii sa beneficieze de protectia prevazuta de directiva 75/117, indeosebi atunci cand acestia nu sunt organizati in sindicate, nu s-au incheiat contracte colective sau acestea nu asigura aplicarea principiului egalitatii de remunerare. In aceeasi hotarare, se arata ca principiile securitatii juridice si al protectiei particularilor implica formularea neechivoca a drepturilor care decurg din directiva 75/117, lucratorii fiind indreptatiti sa-si cunoasca drepturile si obligatiile de o maniera clara si precisa, iar jurisdictiile nationale au obligatia sa asigure respectul lor.

d. Comitetul consultativ pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Comitetul consultativ pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati a fost creat prin decizia 82/43/CEE din 9 decembrie 1981 a Comisiei, modificata prin decizia 95/420/CE din 19 iulie 1995[31].

Avand un caracter consultativ, Comitetul are ca sarcina asistarea Comisiei in elaborarea si punerea in aplicare a actiunilor Comunitatii care vizeaza egalitatea de sanse intre femei si barbati si sa favorizeze schimbul permanent de experiente, politici si practici pertinente intre statele membre. In vederea realizarii acestor obiective, Comitetul are urmatoarele atributii[32]:

q      asista Comisia in activitatea de urmarire, evaluare si difuzare a rezultatelor actiunilor intreprinse in Comunitate pentru a promova egalitatea de sanse;

q      contribuie la punerea in aplicare a programelor de actiune comunitara in materie, in special prin examinarea rezultatelor acestora si propunand imbunatatiri ale actiunilor duse;

q      contribuie, prin avize, la elaborarea raportului anual al Comisiei asupra progreselor realizate in domeniul egalitatii de sanse intre barbati si femei;

q      stimuleaza schimbul de informatii asupra activitatilor intreprinse la toate nivelurile in vederea promovarii egalitatii de sanse si, daca este cazul, prezinta propuneri;

q      emite avize sau adreseaza rapoarte Comisiei, la cererea acesteia sau din proprie initiativa, cu privire la toate chestiunile pertinente referitoare la promovarea egalitatii de sanse in Comunitate.

Comitetul consultativ pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati este compus din 40 de membri, dupa cum urmeaza[33]:

q      un reprezentant din partea fiecarui stat membru. desemnat de guvernul statului respectiv din cadrul ministerului sau serviciilor insarcinate cu promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati;

q      un reprezentant din fiecare stat membru desemnat de organismele sau comitetele nationale care reprezinta, in domeniul egalitatii de sanse, cercurile interesate;

q      cinci membri reprezentand organizatiile angajatorilor la nivel comunitar;

q      cinci membri reprezentand organizatiile salariatilor la nivel comunitar.

Acesti membri sunt numiti de Comisie, la propunerea partenerilor sociali la nivel comunitar.

In calitate de observatori participa doi reprezentanti ai lobbyului european al femeilor si pot fi admisi, tot in calitatea de observatori, reprezentanti ai organizatiilor internationale, profesionale sau asociative care cer acest lucru Comisiei. Fiecare membru are un supleant, care participa la lucrarile Comitetului doar in lipsa titularului. Mandatul de membru al Comisiei are o durata de trei ani si poate fi reinnoit.

Presedintele Comitetului, ales dintre membrii acestuia, poate invita la lucrari experti si alte persoane care au legatura cu ordinea de zi. In vederea elaborarii avizului, Comitetul poate constitui grupuri de lucru. Comitetul se reuneste cel putin de doua ori pe an, iar avizele se adopta prin deliberari care nu sunt urmate de vot. In cazul in care avizul cerut impune acordul unanim al Comitetului, acesta adopta concluzii comune care sunt alaturate procesului-verbal de sedinta.

In decursul timpului au fost adoptate mai multe rezolutii si recomandari in domeniul egalitatii de sanse pentru femei:

q      Rezolutia Consiliului din 12 iulie 1982 privind promovarea egalitatii de sanse pentru femei[34];

q      a doua Rezolutie a Consiliului din 24 iulie 1986 privind promovarea egalitatii de sanse pentru femei[35];

q      Rezolutia din 7 iunie 1984 privind actiunile care vizeaza combaterea somajului femeilor[36];

q      Recomandarea 841635/CEE a Consiliului din 13 decembrie 1984 referitoare la promovare actiunilor pozitive in favoarea femeilor ;

q      Rezolutia Consiliului din 16 decembrie 1988 referitoare la reintegrarea profesionala si integrarea profesionala tardiva a femeilor[38];

q      Rezolutia Consiliului din 27 martie 1995 privind participarea echilibrata a femeilor si barbatilor la luarea deciziei[39];

q      Decizia 95/593/CEE a Consiliului referitoare la un program de actiune comunitara pe termen mediu pentru promovarea egalitatii de sanse intre barbati si femei (1996-2000) ;

q      Rezolutia Consiliului din 2 decembrie 1996 privind integrarea dimensiunii egalitatii de sanse intre barbati si femei in cadrul Fondurilor structurale Europene[41];

q      decizia 2000/407/CE din 19 iunie 2000 a Comisiei privind echilibrul intre barbati si femei in comitetele si grupele de experti[42].