POERSONALITATEA MANAGERULUI IN CONTEXTUL RELATIEI MOTIVATIE - MANAGEMENT - EFICIENTA
MOTIVATIE SI MANAGEMENT
Fiind preocupat cu adevevarat de prosperitatea firmei, managerul isi evalueaza in
permanenta oamenii cu care isi desfasoara activitatea. De multe ori se nasc intrebari de forma: - de ce A munceste mai mult decat B in aceleasi conditii de viata si de munca ?
de ce D isi modifica atitudinea fata de munca cand se modifica aceste conditii ?
de ce un alt individ este nemultumit de rezultatele muncii lui ? etc.
Intr-o economie noua in care domina competitia, managerul nu este doar orbit de perspectiva profitului, ci este animat de dorinta ca angajatii lui sa dobandeasca sentimentul implicarii totale in excelenta firmei. Aceasta este una din strategiile sigure de obtinere a profitului.
Prin programe de antrenare si motivare a personalului, firme ca IBM si General Motors au reusit sa obtina prestigiul de care se bucura astazi.
In teoria managementului, fenomenul de antrenare graviteaza in jurul fortei motivatie, fiind factorul psiho-social care determina realizarea performantei. Fenomenul motivatiei angajatilor este o problema mult studiata de manageri, psihologi si chiar scriitori.
Teoria lui x si y a lui Gregor Mc.Douglas, teoria nevoilor a lui Maslow sau teoria facturilor duali a lui Herzberg sunt numai cateva din doctrinele care au avut ca obiect studiul motivatiei si comportamentului uman.
Motivatia, ca suma a tuturor energiilor interne care initiaza si dirijeaza un comportament uman, ramane pentru multi manageri o enigma. Pentru a veni in sprijinul acestora, propunem o viziune mai recenta a motivatiei bazata pe delimitarea aspectelor obiective si subiective ale motivatiei. Aceasta delimitare s-a impus in contextul in care unii indivizi actioneaza intr-un anumit mod sub influenta castibului, in timp ce asupra altora, utilizarea acestui instrument nu are acelasi efect.
Efectul in(egalitatii)
Dimensiunea obiectiva a muncii utilizeaza efectul inegalitatii in recompensare a
muncii. Intr-o forma sau intr-o economie, repartitia egala a veniturilor are efect demotivant. Diferentierea recompenselor banesti in functie de eficacitate, de calificare si de reusita constituie o modalitate eficienta de de motivare. Firmele care au dus politica egalitarismului salarial au cunoscut esecuri de lunga durata. Indivizii activi sau talentati care nu au fost apreciati difierentiat au cautat o cale de a parasi institutia sau tara preferand emigrarea. Altii au incercat sa obtina in sistemul existent o forma de exercitare a puterii prin intriga si dominare.
In functie de profitul sau, de strategia si cultura sa, firma isi poate crea un sistem de salarizare si avantaje materiale fara a se abate de le regurile competitiei si echitatii manageriale.
Diferentierea castigurilor poate ava la baza:
calificare in cadrul postului. O scara salariala rezonabila incurajeaza investitia personala in formarea si perfectionarea in munca.
eficienta in post. Premiile, gratificatiile individuale sau de echipa sunt utilizate pentru apreciarea eficientei in munca.
prosperitatea firmei. Participarea la impartirea rezultatelor financiare poate constitui mijloc de cointeresare.
calitatea de membru fondator. Aceasta da dreptul celor care au initiat o afacere sa obtina prime si actiuni preferentiale.
noutatea si initiativa. Ideea unui nou produs si initiativa in dezvoltarea de noi domenii de activitate pentru firma trebuie recunoscute si apreciate prin premii sau actiuni.
1.2. Sapte probleme psihologice care il determina pe om sa munceasca
Dimensionarea subiectiva a muncii foloseste efectul motivator al recompenselor nepecuniare. Multe studii si lucrari au atras atentia asupra faptului ca multe categorii de indivizi pot fii motivati in actiuniile lor atat de bine si pe alte cai decat cele banesti, materiale. In lucrarea initiala: "Forma si continutul democratiei industriale", publicata la Londra in 1969, Emerz si Thorsrud evidentiaza 7 probleme psihologice care-l determina pe om sa munceasca:
Problema de a-si angaja rezistenta fizica intr-o munca putin monotona;
Problema de a invata prin munca;
Problema de a cunoaste natura muncii si modul prin care o poate realiza ;
Problema de a lua decizii si de a avea initiativa;
Probsema contactului social pozitiv si de recunoastere in cadrul organizatiei ;
Problema de a-si pune activitatea in slujba obiectivelor firmei si de a-si lega viata sa de cea a colectivitatii;
Problema sigurantei viitorului.
Spre deosebire de aceacta abordare clasica, astazi se acorda mai multa importanta
satisfactiei de tip confort - inca insuficient pentru multe meserii si dezvoltari considerabile a factorilor indirecti exprimati prin scopul in sensul muncii.
Factorii motivatori care ar putea sporii valoarea subiectiva a muncii tinand cont de
particularitatiile situatiilor si persoanelor asupra carora managerii ar putea reflecta sunt urmatorii: aprecierea reusitei angajatiilor, stabilirea de obiective ambitioase care sa incante concurenta, informarea permanenta despre situatia financiara si despre stadiul indeplinirii obiectivelor, incurajerea initiativei si noului, stabilirea unui climat creativ in echipa de munca prin largirea autonomiei si libertatii in luarea deciziilor, achizitionarea de talent si inteligenta, grija pentru un viitor profesional acceptabil etc.
Reusita-comunicare-talent
Firma romaneasca tipica aflata in plina restructurare si reformurale a obiectivelor prezinta destul disfunctionari si neajunsuri in ceea ce priveste motivarea. Trei factori cu impact important asupra oamenilor merita a fi abordati: reusita, comunicarea si talentul.
Reusita.
Nimic nu poate motiva mai mult ca reusita individului sau grupului din care face parte. Si aceasta cu atat mai mult daca activitatea trebuie la crearea de utilitate pentru satisfacerea nevoilor umane si sociale si daca ea este dominata de reguli, criterii si valori acceptate ca fiind legitime. Intre valorile pe care firma le-ar promova in cadrul eticii sa le notam: justetea, respectul clientilor si respectul angajatiilor.
Este bine sa apreciem reusitele chiar daca acest lucru starneste invidie. Prea suntem obisnuiti sa aratam mereu ce nu merge in timp ceea ce merge sau este frumos realizat este trecut cu vederea si inclus in normal.
Comunicarea la locul de munca.
Existenta unei comunicari ample, deschise asupra muncii si seminificatiei sale, permite intelegerea si destinderea atmosfereai de munca din firma. Arta de a comunica bazata pe respectul fata de ceilalti si pe evitarea conflictelor este eficienta pentru organizatie. Climatul de munca bazat pe neincredere, suspiciune si rivalitate distruge cu usurinta performanta. Atitudinea managerului, exemplu pe care acesta il da subordonatiilor, judecatile dupa care se conduce sunt decisive in progresul firmei.
Achizitia de inteligenta si talent.
Inteligenta si talentul constituie astazi capitalul cel mai important si daca ele sunt bine orientate pot deveni deosebit de eficiente. Favorizand acumularile intelectuale la salariatii sai, intreprinderea dezvolta interesul angajatilor pentru firma. Aceasta inseamna punerea in aplicare a programelor de formare continua cu accent pe dezvoltarea tehnica si cariera. Pe de alta parte recrutarea si selectia de personal nu pot avea la baza decat principiul valorii. Orice abatere va conducecu siguranta, mai devreme sau mai tarziu, la pierderea prestigiului firmei.
Resursele umane sunt pentru firma mai mult decat o sursa de costuri sau de consum.
Ele pot asigura excelenta dar si dezastrul. Eficienta lor depinde de priceperea si pasiunea managerilor in munca cu oamenii dar si de sistemul motivator practicat.
In fig. 1.1. este prezentat managerul in contextul problemelor cu care se ocupa si se confrunta in economia de piata.
fig. 1.1. Problematica si rolul managerului in economia de piata
Reguli pentru a va intelege clientul
Zi de zi numeroase oportunitati se pierd deoarece vanzatorul nu este capabil sa descopere interesul clientului si sa i se adapteze. Cu toate acestea este tocmai faptul caruia vanzatorul trebiue sa ii acorde cea mai mare atentie si consideratie. La ce pot servi cele mai avansate tehnici de markerting, de luare de contact, de demonstratie, daca vanzatorul nu-si poate intelege interlocutorul. Dar, oricare ar fi perceptia pe care o aveti asupra clientului, puteti sa o modificati.
INVATATI SA PRIVITI CU OCHII CLIENTULUI
De reglula cca. 85% din ceea ce o persoana isi reaminteste provine din ceea ce ea a vazut, ea isi reaminteste doar 10% din ceea ce a fost spus. Aceasta inseamna ca trebuie sa aveti grija de imaginea dumneavoastra, deoarece, la urma urmelor este embalajul dumneavoastra. Trebuie sa adaptati imaginea mediului pe care il solicitati. Actionati ca un cameleon.
Intre altele, clientul va remarca in mod deosebit aparitia dumneavoastra, cartea de afaceri si materialul de prezentare. Puneti intrebari interlocutorului pentru a-i cunoaste perceptia, care sunt criteriiloe si preferintele sale.
VORBITI ACEEASI LIMBA CU CLIENTUL
Deoarece oamenii nu retin decat 10% din ceea ce spuneti va trebui ca acest 10% sa fie cat mai percutant. Analizati ceea ce spuneti si sa aveti in vedere sa relaati mai putine lucruri dar cat mai interesante. Ascultandu-l in mod activ pe client, veti descoperii expresiile care va vor permite sa ii cunoasteti tipologia. Astfel, un tip vizual va folosi expresii ca: "dupa cum vedeti" sau "este clar", in timp ce un tip auditiv va spune: "ma intelegeti" sau "ascultati-ma".
SPUNETI NUMAI ADEVARUL
Evitati sa exagerati avantajele serviciilor sau produselor dumneavoastra deoarece acestea vor stopa perceptia pozitiva a clientului. Acesta va reduce din credibilitate si cand veti spune adevarul. Va trebui totusi sa puneti in valoare aspectele pozitive ale produselor sau serviciilor dumneavoastra, dar ramaneti realitst. Nu subestimati intelignta si simtul valorii interlocutorului.
STABILITI UN RAPORT PERSONAL CU FIECARE CLIENT
Nu uitati ca fiecare client trebuie sa va accepte inainte de a cumpara ceea ce ii oferiti. Nu uitati niciodata ca defapt dumneavoastra sunteti cel mai bun produs din lume. Solutia pentru a crea raporturi personale este sa va tratati fiecare persoana in functie de unicitatea ei. Cu alte cuvinte studiati fiecare persoana si adaptati-va ca un cameleon.
FOLOSITI PROBLEMELE PENTRU A VA DEMONSTRA EXCELENTA
In momentul in care un client va devine fidel, este posibil sa apara si probeleme. Este de
necrezut ca se poate consuma atata timp si energie pentru a castiga un nou client si se fac atat de putine eforturi pentru a-l pastra. Majoritatea vanzatorilor vad in problemele care se ivesc un rau. Si totus, fiecare problema poate fi folosita pentru a demonstra calitatea serviciilor dumneavoastra dupa vanzare si actionand in acest fel sa puteti mari vanzarile, deoarece clientul va sesiza promptitudinea cu care raspundeti doleantelor lui.
2 MOTIVATIE: CONTINUT, STRUCTURA
2.1 Continutul si natura motivatiei
Motivatia, din punct de vedere managerial este legata de natura relatiilor umane, fenomen complex care semnifica faptul ca oamenii care sunt multumiti, in acelasi timp, sunt si productivi.
Termenul provine din verbul " moveo, movere', care, in limba latina se traduce prin a misca, a pune in miscare. Cu timpul, sensul a evoluat, insemnand ceea ce indeamna sau determina o persoana sa actioneze intr-un anumit fel; cauza care influenteaza sau tinde sa influenteze vointa unei persoane.
Motivatia reprezinta totalitatea mobilurilor, constiente sau nu, care determina pe cineva sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri.
In teoriile comportamentului organizational, motivatia apare ca o forta ce energizeaza, orienteaza si sprijina comportamentul uman. Din perspectiva organizatiei inseamna ca motivatia:
Motivatia poate fi inteleasa ca o succesiune
logica a unor componente cum sunt:
nevoi, comportamente, scopuri, feed-back etc.
Asa cum rezulta din figura 1.2, in orice moment componentii organizatiei sunt purtatorii unui complex de nevoi, dorinte si asteptari. Daca ele sunt prezente, indivizii se gasesc intr-o stare interioara de dezechilibru, fapt ce poate cauza comportamentul motivat de scopurile respective.
Stare de dezechilibru interior (nevoi, dorinte, aspiratii) Scop
Comportament - actiune
Figura 1 - Motivatia
Fig.1.2 Reprezentarea schematica a motivatiei-efectele motivatiei
Ei recepteaza feed-back-ul comportamentului motivat, atat dinspre sine insusi, ca urmare a evaluarii rezultatului cat si dinspre altii. Astfel, feed-back-ul afirma sau infirma satisfacerea nevoii.
Un raspuns pozitiv il aduce, temporar, intr-un echilibru cu el insusi, echilibru caracterizat de satisfactia indeplinirii de sine, in timp ce unul negativ il mentine, in continuare, in dezechilibru.
Modelul prezentat, desi simplu, demonstreaza caracterul ciclic al motivatiei, determinat de continua cautare a acelui echilibru interior prin intermediul satisfacerii nevoilor, dorintelor, aspiratiilor etc. Cu alte cuvinte, o actiune este eficienta atunci cand capacitatile individului sunt sustinute de motivatie.
Comportamentul uman este rareori intamplator. El este orientat spre scopuri specifice sau stimulente ale mediului. Acesta nu inseamna ca obiectivele controleaza conduita. Scopurile sunt atractive numai pentru ca motivatiile satisfac individual oamenii. Un comportament uman este determinat de motivatiile sale, pe cata vreme obiectivele care sunt exterioare individului ii ofera acestuia oportunitatea de a-si satisface aceste motivatii.
Toate actiunile cadrului de conducere trebuie sa aiba la baza cunoasterea efectiva a modului in care subordonatii se comporta si se schimba realmente si nu in modul in care ar dori el ca acestia sa se comporte. Modul in care subordonatul intelege si accepta sa dea ceea ce poate, difera foarte mult, atat fata de sine cat si fata de cerintele conducatorului.
Astfel, acesta poate proceda in mai multe moduri:
poate realiza sarcina incredintata cantitativ, iar calitativ sa o asigure la limita inferioara;
poate indeplini sarcina in conditii bune, atat cantitativ cat si calitativ;
poate lucra numai supravegheat in permanenta;
poate lucra si fara a fi supravegheat sau controlat.
Mecanismul de baza al motivarii il constituie satisfacerea necesitatii si a dorintelor personale ale fiecarui individ. De aici rezulta ca, orice comportare sau actiune individuala are cauzele sale.
Oamenii isi orienteaza energiile, actiunile, comportamentul catre atingerea obiectivelor oferite de mediu.
Motivarea cu succes a subordonatilor se bazeaza mai mult pe o filosofie manageriala, decat pe aplicarea unei tehnici date. Faptul important il constituie atitudinea cadrului de conducere fata de subordonati dar si reactia acestora la aceasta atitudine.
Pentru a mobiliza oamenii nu exista mijloace formale: este necesara intelegere, incredere si bunavointa fata de cerintele si dezideratele lor.
Cei care pot si doresc sa lucreze mai bine trebuie ajutati, mizand pe pornirea launtrica a oamenilor de a gasi satisfactia in propria lor munca.
Pentru a intelege mai bine continutul motivatiei, este necesara prezentarea principalelor structuri motivationale.
Trebuintele (nevoile) reprezinta structuri motivationale fundmentale ale personalitatii, reflectand in modul cel mai pregnant echilibrul biopsihosocial al individului in conditiile solicitarii mediului extern. Ele semnalizeaza cerinte de reechilibrare sub forma unor stari si imbolduri specifice.
In functie de geneza si continutul lor, trebuintele pot fi clasificate in trebuinte primare si trebuinte secundare (formate in decursul vietii, cu rol de asigurare a integritatii psihice si sociale a individului).
Motivele, ca structuri motivationale, reprezinta reactualizari si transpuneri in plan subiectiv ale starilor de necesitate.
Nu toate motivele sunt insa constiente. Exista unele motive inconstiente, al caror substrat nu este clar delimitat, dar care indeplinesc un rol important in activitatea oamenilor.
Spre deosebire de trebuinta, care nu intotdeauna reuseste sa declanseze o actiune, motivul asigura declansarea comportamentelor corespunzatoare de satisfacere. Deci motivul reprezinta mobilul care provoaca, sustine energetic si orienteaza actiunea.
Interesele reprezinta orientari selective, relativ stabilite si active spre anumite domenii de activitate.
Orientarile globale, nediferentiate, facultative nu pot fi considerate interese, ci, cel mult, un inceput de cristalizare a acestora.
De exemplu, daca individul incepe mai multe activitati si nu finalizeaza corespunzator nici una dintre ele, inseamna ca nu si-a format inca interesele.
Ele sunt doar tendinte, preferinte sau atractii ale individului, centrate pe un obiect, persoana sau o activitate, fara a viza foloase materiale sau avantaje.
Interesele sunt formatiuni motivationale mai complexe decat trebuintele si motivele, deoarece implica organizare, constanta si eficienta.
Convingerile, ca structuri motivationale, reprezinta idei adanc implantate in structura personalitatii, puternic traite afectiv, care imping, impulsioneaza spre actiune.
Nu orice idee este o convingere, ci doar aceea care reprezinta pentru individ o valoare, o certitudine subiectiva, care il ajuta sa stabileasca ceea ce este valabil, optim necesar, sa distinga intre bine si rau, frumos si urat, adevar si minciuna.
O convingere reprezinta o adevarata idee-valoare care se contopeste cu trebuintele si dorintele individului, cu aspiratiile sale si cu trasaturile lui de personalitate.
Convingerea se impune in comportament si il orienteaza permanent si, de aceea, nu este doar constant promovata, ci si puternic aparata, mai ales cand este contrazisa si atacata; in aceste imprejurari, convingerea devine o adevarata idee-forta
Aceste componente ale motivatiei sunt externe indivizilor deoarece fac parte din mediul creat de cadrul de conducere in scopul orientarii si incurajarii subordonatilor spre o activitate performanta.
In functie de natura lor, de posibilitatea de a implini anumite categorii de nevoi se pot identifica:
o stimulente economice: salarii, prime, participarea la profit, facilitati pentru obtinerea diverselor bunuri materiale (credite pentru locuinte, automobile etc.);
o factori motivationali intrinseci: satisfactia muncii prestate, interesul fata de postul ocupat, cariera etc.;
o factori motivationali relationali: satisfactii legate de prietenie, munca in grup, dorinta de afiliere si de statut social.
Identificarea nevoilor individuale si cuplarea acestora cu categoriile de stimulente care pot oferi satisfactie subordonatilor este una din situatiile in care se evidentiaza managementul ca arta.
Motivatia corect realizata da nastere performantelor dorite atat de individ cat si de organizatie, generand nu numai bunastarea individului ci si sentimentul de utilitate, valoare profesionala, prestigiu etc.
Formele motivatiei grupeaza circumstantele, modalitatile si mijloacele de natura diversa prin care organizatia si respectiv, cadrele de conducere influenteaza si orienteaza comportamentul subordonatilor.
a. Motivatia pozitiva si negativa
Clasificarea pune in valoare efectele laudei si recompenselor fata de cele ale dojanei si amenintarii.
Motivatia pozitiva consta in relationarea directa si proportionala a rezultatelor obtinute si a comportamentului promovat (raspunsul la apeluri, valoarea solutiilor, nivelul initiativelor etc.) cu satisfactiile personale.
Marea diversitate a structurilor psiho-intelectuale umane face ca satisfactia sa fie perceputa diferit de la individ la individ. Satisfactia depinde de felul de a fi, a gandi, a concepe rostul si valorile vietii de fiecare in parte.
Motivatia negativa este generata de folosirea unor factori motivationali aversivi. Desi reprezinta un tip primitiv de motivate, bazat pe amenintare, pedeapsa, blam, ea trebuie totusi inclusa cu anumite precautii in instrumentarul motivational al cadrului de conducere.
b. Motivatia intrinseca si extrinseca
Aceste forme ale motivatiei au fost identificate prin raportarea la provenienta sursei care le genereaza.
Motivatia intrinseca (directa) este generata, fie de surse interne subiectului motivatiei (nevoile si trebuintele sale), fie de surse provenite din activitatea desfasurata. Caracteristica acestei motivatii consta in obtinerea satisfactiei prin indeplinirea unei actiuni adecvate ei.
Motivatia extrinseca (indirecta este generata de surse exterioare subiectului sau naturii activitatii lui). Ea poate fi sugerata sau impusa de alte persoane sau de concursuri de imprejurari favorabile sau nu. Se intalneste in cazul promovarii pe un post considerat doar ca sursa de venituri.
c. Motivatia cognitiva si afectiva
Aceste forme sunt legate de unele trebuinte imediate ale indivizilor.
Motivatia cognitiva
Este legata de nevoia de a sti, cunoaste, de a fi stimulat senzorial.
Se manifesta sub forma curiozitatii fata de nou, de inedit, de complexitate, ca si prin toleranta fata de risc. Denumirea este data de preponderenta proceselor de cunoastere si intelegere. Isi gaseste satisfactia in a explica si rezolva ca scopuri in sine.
Motivatia afectiva
Este determinata de nevoia omului de a obtine recunoasterea celorlalti si de a se simti bine in compania lor. In organizatie poate apare, spre exemplu, sub forma acceptarii unor sarcini si posturi din dorinta de a nu fi considerat incapabil sau rau intentionat.
Primele preocupari privind teoretizarea motivatiei sunt semnalate la sfarsitul secolului al XIX-lea atat printre practicienii managementului cat si printre psihologi, T.W.Taylor formuleaza principiile motivatiei in munca (preluate ulterior ca fundamente in psihologia industriala):
o selectia executantilor dupa capacitatea de a executa corect instructiunile;
o alegerea celor capabili din punct de vedere fizic de performante ridicate;
o salarizarea corespunzatoare.
Deoarece motivatia presupune, pe de o parte, nevoi, tensiuni, iar pe de alta parte, actiuni si comportamente, din cercetarea literaturii de specialitate se desprind doua categorii de teorii motivationale:
o centrate pe studiul nevoilor;
o centrate pe studiul comportamentelor.
|
Politica de confidentialitate |
 .com |
Copyright ©
2024 - Toate drepturile rezervate. Toate documentele au caracter informativ cu scop educational. |
Personaje din literatura |
| Baltagul – caracterizarea personajelor |
| Caracterizare Alexandru Lapusneanul |
| Caracterizarea lui Gavilescu |
| Caracterizarea personajelor negative din basmul |
Tehnica si mecanica |
| Cuplaje - definitii. notatii. exemple. repere istorice. |
| Actionare macara |
| Reprezentarea si cotarea filetelor |
Geografie |
| Turismul pe terra |
| Vulcanii Și mediul |
| Padurile pe terra si industrializarea lemnului |
| Termeni si conditii |
| Contact |
| Creeaza si tu |
