Modele integrative ale teoriilor motivationale

Desi in decursul timpului au fost elaborate un numar mare de teorii asupra motivatiei, niciuna nu a reusit sa prezinte un cadru explicativ adecvat pentru multitudinea de comportamente care au loc in procesul muncii.

Teoriilor motivationale de continut si de proces nu rezolva problema complexa a motivatiei. Ele asigura cercetatorului, managerului, o baza conceptuala pentru studiu, acestora revenindu-le responsabilitatea de a decide relevanta si aprecierea gradului in care una sau alta dintre aceste teorii poate fi aplicata la o situatie particulara de munca. Aceasta taxinomie, devenita prea neinsemnata pentru a contine toate teoriile si prea rigida, a facut ca diferiti cercetatori (Katzell si Thompson, 1990, Kanfer, 1990) sa propuna integrarea teoriilor motivatiei, in functie de complementaritatea lor reala, intr-un model cat mai complet si functional, cu perspectiva validarii sale in practica manageriala.

Necesitatea construirii unui model integrativ in masura sa permita intr-un grad mai inalt predictia performantelor angajatilor s-a impus, deoarece teoriile si modelele simple ale motivatiei reusesc sa explice doar 20% din varianta acestor performante (Katzell si Thompson, 1990, apud.. Popescu, 2004, p.224). Modelele teoretice integratoare care au fost dezvoltate in ultimul timp, tind sa propuna o asamblare coerenta a teoriilor ce se completeaza reciproc in final .

1.3.1. Modelul integrativ a lui Katzell si Thompson

Katzell si Thompson au elaborat un model (Figura 6) care integreaza teoria nevoilor , teoria asteptarilor, importanta stabilirii obiectivelor si legatura data de aceasta intarire.

Modelul urmareste, din perspectiva metodologica, includerea si identificarea teoriilor care ofera un suport empiric consistent, sunt minim redundante intre ele si faciliteaza stabilirea unor legaturi cauzale intre elementele cheie. Citirea modelului se face de la stanga la dreapta, mentionand ca liniile intregi (continue reprezinta legaturi cauzale intre diferitele componente, iar liniile discontinui (intrerupte), reprezinta o legatura moderatoare prin care o alta variabila influenteaza legaturile cauzale.

Vom prezenta succint cateva din elementele de baza ale modelului lui Katzell si Thompson,1990 (apud. Popescu, 2004):

Dispozitiile personale vizeaza elementele intrinseci ale persoanei (motivele, nevoile si valorile). Suportul teoretic este asigurat de teoria nevoilor a lui Maslow si teoria ERD a lui Alderfer.

Mediul de munca circumscrie caracteristicile locului de munca. In functie de prezenta sau absenta acestor caracteristici, angajatul va reactiona pozitiv sau negativ. Suportul teoretic este asigurat de factorii motivatori si cei igienici din modelul lui Herzberg, ca si elemente vizand stabilirea obiectivelor, resursele materiale disponibile

Stimulentele reprezinta stimulii caracteristici postului de munca. Sunt relevante pentru satisfacerea nevoilor personale. In termeni cognitivi, au o valenta pentru angajat asa cum o prezinta teoria asteptarilor a lui Vroom. Elemente ca expectantele si instrumentalitatea provin din cadrul aceleasi teorii.

Atitudinile angajatilor au o functie activatoare, determinand sensul si directia comportamentului angajatului (se raspunde pozitiv sau negativ fata de un anumit obiect).

Obiectivele reprezinta expresia eforturilor depuse de angajat, starea finala spre care este directionat un anumit comportament la locul de munca. Un rol important in realizarea obiectivelor il au normele angajatilor (definite ca standarde de comportamente considerate dezirabile mediului de munca).

Echitatea, construct preluat din teoria lui Adams (1963, 1965), se refera la echilibrul dintre performanta si recompensa perceput de catre angajat, acestea influentand nivelul de mentinere a performantei finale.

In totalitatea lor, elementele prezentate in cadrul acestui model determina performanta (cantitatea si calitatea muncii, fluctuatia la locul de munca, salariul, incidente, absenteism, etc.) la locul de munca.

Reantarire

Fig. 6  Modelul integrativ al lui Katzell si Thompson (1990) (apud. C. Popescu, 2004, p. 244.)

1.3.2. Modelul integrativ a lui Ruth Kanfer

Ruth Kanfer (1990) (apud. Roussel, 2000) dezvolta o taxinomie care integreaza ultimele noutati in ceea ce priveste teoriilor motivatiei. Aceasta taxinomie se sprijina pe trei paradigme:

a nevoilor

a alegerii cognitive

a autoorganizarii - metacunoasterii

In continuare vom relua succint aceasta taxinomie a lui Kanfer (Roussel, pp.5-16), pentru a parcurge principalele teorii ale motivatiei aplicate la universul organizatiilor muncii.

Teoriile nevoilor - mobilului - valorii

Din perspectiva acestei taxinomii, teoriile motivatiei examineaza determinantii personali (interni) si situationali (externi) ai comportamentului. Taxinomia repereaza trei mari curente teoretice: teoriile nevoilor, teoriile clasice ale motivatiei intrinseci si teoriile justitiei organizationale si ale echitatii.

In categoria "Teoriile nevoilor", in conceptia lui Kanfer, se regasesc :

Modelul ierarhiei trebuintelor (Maslow), modelul ERD (Alderfer), teoria bifactoriala (Herzberg), prezentate anterior in lucrarea de fata;

Teoriile clasice ale motivatiei intrinseci au fost dezvoltate in cursul anilor 1970-1980 si postuleaza ca motivatia este declansata de nevoia de a satisface in principal nevoi psihologice sau de ordin superior. In acest sens, aceste teorii se preocupa de identificarea fortelor interne si externe ce actioneaza asupra deciziei individuale de a actiona in mod motivat. In psihologia organizatiilor, doua teorii se manifesta din acest curent: teoria evaluarii cognitive a lui Deci si Ryan (1985) (vezi ,,Teorii motivationale de continut") si teoria caracteristicilor postului a lui Hackman si Oldham(1975, 1976, 1980)

Teoria caracteristicilor postului a lui Hackman si Oldham (1975, 1976, 1980) se preocupa de efectele fortelor incitatoare ale nevoii de dezvoltare personala si ale caracteristicilor postului asupra motivatiei si satisfactiei in munca.

Hackman si Oldham au dezvoltat un model cu privire la caracteristicile muncii care influenteaza motivatia interna, inteleasa ca o fateta a conceptului de motivatie intrinseca. Motivatia interna se limiteaza la "sentimentul pozitiv de mandrie personala de a fi reusit cutare si cutare performanta" (El Akremi, 2000, apud. Roussel, 2000, p.183). Ei au identificat cinci astfel de caracteristici care ar influenta nivelul potential de motivatie detinut de catre o slujba : varietatea competentelor, identitatea sarcinii, sensul sarcinii, autonomia si feed-back-ul.

Teoriile justitiei organizationale si ale echitatii includ "Teoria echitatii"(Adams, 1963; 1965) si lucrarile lui Greenberg asupra conceptului de justitie organizationala, prezentate de asemenea mai sus.

Teoriile alegerii cognitive

Aceasta taxinomie isi propune trei tipuri de abordari : abordarea cognitiv - interactiva clasica ; abordarea cognitiv - intermediata, a dinamicii actiunii.

modelul motivatiei de realizare (Atkinson, 1957) (vezi ,,Teorii motivationale de continut") este contributia majora la abordarea cognitiv-interactiva clasica.

Apropierea cognitiv-intermediata propune teoria asteptarilor sau teoria expectatiei - teoria VIE - a lui Vroom (1964) (vezi subcapitolul ,,Teorii motivationale de proces").

Apropierea dinamicilor actiunii este o orientare propusa de Atkinson, Birch si Kuhl (1978, 1984). Cercetarile lor insista asupra efectelor multiple si dinamice ale tendintelor motivationale manifestate de individ in orientarea si durata actiunilor sale. Principiul teoriei dinamicilor actiunii consta in opozitia dintre doua forte motivationale care determina comportamentul : fortele consumatoare si fortele incitatoare.

Fortele incitatoare orienteaza comportamentul catre o activitate specifica la un moment dat, in timp ce fortele consumatoare intra in actiune ulterior ca sa diminueze motivatia legata de acea activitate. Se presupune ca perspectiva de reusita a unei sarcini va angaja mai degraba o forta consumatoare mai mare decat cea care ar duce la esec. In acelasi fel fortele consumatoare vor fi mai importante pentru sarcinile usoare decat pentru cele dificile.

Opozitia dintre fortele incitatoare si consumatoare pentru diverse sarcini permite sa se intretina motivatia globala privind locul de munca. Putem presupune ca individul este demotivat, daca fortele consumatoare sunt mai mari decat fortele incitatoare pentru majoritatea activitatilor la locul de munca.

Teoriile de autoreglare - metacognitive

In cadrul paradigmei de autoreglare metacognitiva, Kanfer (1990) regrupeaza un ansamblu de teorii a caror dezvoltare este de data foarte recenta.

Trei grupe de teorii domina aceasta apropiere: teoria fixarii obiectivelor (Locke, 1968; Locke si altii 1981), teoria socio-cognitiva (Bandura, 1986, 1991) si teoria controlului (Carver si Sheiner, 1981).

Aceste teorii cerceteaza procesele care intervin in mecanismele cognitive si afective ale individului pe masura ce acesta cauta sa-si atinga obiectivele. Ele isi propun sa explice o data in plus mecanismele care determina efectul obiectivului propus asupra comportamentului. Din momentul elaborarii acestei taxinomii in 1990, teoriile autodeterminarii care pun accent in special pe lucrarile lui Bandura , Carver si Sheiner, isi gasesc aplicatii in cercetarea asupra organizatiilor (El Akremi, 2000), (cf. Roussel, 2000).

Teoria fixarii obiectivelor (Locke, 1968, Locke si altii, 1981) a fost prezentata la subcapitolul ,,Teorii motivationale de proces".

Teoria autodeterminarii cuprinde un ansamblu de teorii (Bandura, 1986, 1991; Carver si Sheiner, 1981) care postuleaza ca, intr-o organizatie, individul nu este doar un "procesor" de informatii, ci si un actor care are o influenta asupra contextului cu care interactioneaza. Aceste teorii incearca o explicatie a fenomenului autoreglarii, prin analizarea individului, plecand de la conceptul sinelui.

In managementul modern al resurselor umane, autoreglarea se manifesta in felul in care individul isi controleaza si dirijeaza propriile actiuni. Autoreglarea apare in procesul muncii in teoria controlului. In acest sens, sinele va sta la baza mecanismului de autoreglare si va constitui principiul reglator al comportamentelor.

Continuand aceasta analiza, Deci si Ryan (1991), in teoria autodeterminarii, analizeaza raporturile dintre sine, sentimentul de autodeterminare si competenta. De fapt, ei realizeaza o prelungire a cercetarii asupra teoriei autoevaluarii cognitive (Deci si Ryan, 1985).

Ipoteza centrala in teoriile autodeterminarii considera comportamentul individului motivat de nevoia de a se simti competent si de a se afla la originea propriului comportament. Comportamentul autodeterminat este suscitat prin mobile afective si cognitive, care il determina pe individ sa mentina o stare de fapt pozitiva care se traduce printr-o perceptie de sine pozitiva - competenta, eficacitate (El Akremi, 2000, apud. Roussel, 2000).

In concluzie:

Teoriile autoreglarii - metacognitive sunt inca foarte putin aplicate in domeniul psihologiei organizatiilor, asa incat este dificil sa li se cunoasca toate limitele. Teoriile autodeterminarii sunt complexe si fac dificil exercitiul masurarii in scopul validarii lor empirice (de exemplu, teoria fixarii prin obiective poate fi studiata doar in intreprinderile care sunt centrate pe managementul de obiectiv). Cu toate limitele, aceste teorii prezinta un interes predictiv recunoscut, atunci cand se doreste realizarea unor studii a performantelor intr-o organizatie.

Rolul modelelor integratoare a constat in propunerea unei organizari coerente a teoriilor care in final se completeaza reciproc. In cadrul acestor modele totul se directioneaza spre o analiza a motivatiei muncii, declansarea unei motivatii, dorinte de indeplinire corecta a responsabilitatilor (Roussel, 2000). Dorinta si performanta sunt doua variabile care circumscriu continutul motivatiei. Dorinta sta la baza motivatiei si se exprima prin decizia de a actiona. Performanta este expresia cuantificabila a motivatiei, nu numai in sens de randament ci si de activitate bine realizata. Intelegerea procesului motivational - in sensul declansarii sau nedeclansarii comportamentului -  implica evidentierea rolului indispensabil al teoriilor nevoilor, scopurilor si valorilor salariatilor (celorlalte teorii le este recunoscuta capacitatea de a considera mai important rolul caracteristicilor instrumentale ale contextului muncii: afecte, dispozitii, dorinte) si totodata necesita reluarea in viitor a studiilor in intreprinderi axate pe aceste teorii. Reactualizarea cunostintelor asupra continutului motivatiilor va aduce beneficii responsabililor cu resursele umane. Urmand studiile asupra teoriei autodeterminarii, teoriile integratoare pun in evidenta importanta contextului muncii (valorile si credintele colective; relatiile dintre angajati si angajatori; tipul de management exercitat; amploarea incarcarii muncii, etc.) in declansarea, orientarea si intensitatea comportamentelor individului. Ele subliniaza rolul determinant al politicii de resurse umane a organizatiilor in motivatia angajatilor.

1.3.3. Modelul integrat al implicarii si motivatiei angajatului

Teoreticienii si practicienii organizationali au fost deosebit de interesati de motivatia si implicarea (angajamentul) salariatilor. Interesul a fost suscitat de constatarea existentei beneficiilor datorate fortei de munca motivate si implicate (Locke si Latham, 1990; Meyer si Allen, 1997; Pinder, 1998).

In domeniul psihologiei organizationale, literatura de specialitate privind angajamentul si motivatia angajatilor a evoluat oarecum independent. Totusi, in timp, s-au manifestat unele incercari de a integra cele doua curente, de a demonstra in ce fel conceptele sunt diferite, similare si relationate, de a examina modul in care angajamentul si motivatia se imbina pentru a influenta comportamentul. Din aceasta perspectiva, s-au ridicat o serie de intrebari: ,,Exista vreo diferenta intre motivatie si angajament? Merita ambele concepte sa fie retinute? Daca da, care este relatia lor si in ce mod se combina pentru a influenta comportamentul in munca?".

Ca si motivatia (vezi definirea motivatiei), implicarea este un concept dificil de definit. La inceput Meyer si Allen (1991, 1997), apoi Meyer & Herscovitch, (2001) au compilat o lista de definitii si au analizat diferentele si asemanarile. Asemanarile au servit ca baza pentru o definitie a ceea ce ei considerau "esenta esentelor" implicarii in munca.

"Implicarea este o forta ce leaga un individ de un curs al actiunii care este relevant pentru atingerea unei tinte particulare" (Meyer & Herscovitch, 2001, p.301).

Studierea diferentelor in definirea implicarii au condus la concluzia ca, implicarea poate avea diferite forme (Becker & Billings, 1993) si  poate sa fie directionata catre diferite sarcini (Becker, 1996; Cohen, 2003).

Analizand definitia data motivatiei de Pinder (1998) - set de forte energetice - si cele ale lui Meyer si Herscovitch, (2001), observam ca motivatia este un concept mai larg decat implicarea si ca implicarea este una din fortele energetice ce contribuie la motivarea comportamentului. Atunci cand implicarea exista, motivatia poate sa creasca de-a lungul timpului pe masura ce creste implicarea si de asemenea poate descreste atunci cand descreste implicarea (Meyer si colaboratorii, 2004). Implicarea poate servi ca o sursa de motivatie foarte puternica si poate conduce la persistenta in actiune, chiar in fata unor forte opuse (Brickman, 1987).

Implicarea este o componenta a motivatiei (cu toate ca ele sunt concepte inconfundabile, diferite) si numai prin integrarea teoriilor referitoare la implicare si motivatie se realizeaza o mai buna intelegere a proceselor in sine si a comportamentelor la locul de munca.

In acest sens, pornind de la modelul lui Locke (1997) (Figura 7) , Meyer si colaboratorii (2004) grupeaza pentru prima oara teoriile si cercetarile relevante privind motivatia si implicarea in munca intr-un model integrativ (Figura 8). Conceptele au fost luate direct sau cu modificari minore din modelul lui Locke (1997).

Relatiile dintre acestea sunt indicate prin sageti continue. Aceste relatii au fost stabilite empiric. Conceptele cheie pe care Meyer si colaboratorii le-au adaugat modelului lui Locke sunt igrosate. Relatiile dintre acestea si alte concepte din modelul original sunt indicate prin sageti punctate. In cele mai multe cazuri, aceste relatii sunt bazate pe teorie si pe rezultatele cercetarilor anterioare, dar nu au fost testate direct. Ele servesc ca baza pentru o serie de propozitii pe care autorii le formuleaza cu scopul de a ghida cercetarile viitoare.

Modelul introduce patru concepte noi, modificate fata de modelul lui Locke (1997), in procesul motivational: reglarea scopului, implicarea in focusul social, implicarea in scop, bazele implicarii. De asemenea, autorii fac distinctia dintre comportamentele non-discretionare si discretionare orientate catre scop.

Spatiul acestei lucrari nu permite detalierea tuturor aspectelor acestui model. De aceea vom prezenta succint elementele de baza introduse in modelul lui Locke de Meyer si colaboratorii:

comportamentul non-discretionar si discretionar - in acceptiunea autorilor comportamentul non-discretionar (specificat/implicat de scopul in sine) si comportamentul discretionar (nespecificat; poate lua diferite forme) este rezultatul direct al celor patru mecanisme de scop identificate de Locke (1997): directia, efortul, perseverenta (persistenta) si sarcina. In cazul ambelor tipuri de comportament, puterea efectelor mecanismelor de scop (procese interne - antecedentele imediate ale comportamentului motivat) asupra comportamentului va fi modelata de trei din cele patru mecanisme descrise de Locke in modelul original si anume: feed-back, abilitatea si complexitatea sarcinii.

reglarea scopului - este un concept (introdus in modelul lui Locke, 1997) bazat pe teoria autodeterminarii (Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2000) si teoriile focusului reglator (Higgins, 1997, 1998). Prin reglarea scopului, Meyer si colaboratorii inteleg "un model mental motivational care reflecta motivele si scopul pentru care o actiune este indeplinita in progresul nostru" (Meyer si colaboratorii, 2004, p.998). Termenul de locus perceput de cauzalitati se refera la credintele unei persoane privind motivatia pentru care persoana respectiva urmareste un scop particular. Locusul cauzalitatii poate varia de-a lungul unui continuu de la extern (reglari externe si introiectate) la intern (reglari intrinseci, integratoare si identificate). Termenul de scop perceput se refera la scopul general al "actorului" in intentia de a obtine un anumit rezultat: obtinerea castigului/idealului (focusul de promovare) si indeplinirea obligatiilor/evitarea pierderilor (focusul de prevenire).

Implicarea in focusurile sociale exercita un efect direct asupra reglarii scopului iar diferitele forme de implicare au un impact semnificativ asupra formelor corespunzatoare de reglaj. In acest sens, angajatii care au o implicare afectiva puternica (implicarea in continuare) intr-o tinta sociala este mai probabil sa impartaseasca valorile sarcinii si sa experimenteze scopuri auto asignate si reglate autonom (reglare integrata si identificata) - focusul de promovare. Cei care au o implicare normativa mai puternica in realizarea sarcinii experimenteaza reglarii introiectate mai inalte si un focus de prevenire mai inalt in atingerea scopului relevant pentru sarcina respectiva. Implicarea afectiva in organizatii si alte tinte au cele mai pozitive corelatii cu comportamentele de munca si comportamentul cetatenesc organizational, urmate de implicarea normativa si implicarea in continuare (Meyer si colab.

bazele implicarii reprezinta componenta finala introdusa de Mayer si colab. (2004) in modelul integrativ. Ea a fost introdusa pentru a cunoaste toti factorii care se crede ca ar contribuii la dezvoltarea implicarii angajatului. Bazele pentru diferite forme de implicare sunt similare in ciuda tintei acelei implicarii (Meyer, Herchovitch,2001). In acest sens, chiar daca aceleasi baze sunt comune si implicarii in focusurile sociale si implicarii in scop, asta nu inseamna ca specificul conditiilor antecedente va fi aceleasi sau ca natura implicarii intr-un scop va fi intr-un mod necesar aceeasi cu natura implicarii intr-un focus social relevant. Bazele implicarii identificate de Meyer si Hercovitch (2001), incluse in acest model reprezinta cauzele proxime ale implicarii - mecanismele de baza care se considera ca ar fi implicate in dezvoltarea implicarii.

In concluzie, includerea implicarii ca o componenta a procesului motivational are urmatoarele aplicatii in teorie:

Permite o mai buna largire si intelegere a bazelor comportamentelor de munca in general;

Serveste ca baza pentru a face distinctie intre comportamentul non discretionar si comportamentul discretionar si pentru introducerea reglarii scopului ca o modalitate de a cunoaste diferentele dintre modelele mentale care pot insoti comportamentul motivational;

Permite explicarea modului in care relatiile angajatilor prin focusurile sociale influenteaza comportamentul relevant pentru acele focusuri;

Ajuta la explicarea modului in care multiple implicari interactioneaza pentru a influenta comportamentul.

Implicatiile practice ale modelului se regasesc in teoriile asupra conceptelor relationale (design-ul slujbei, leaderschipului, identificarii intr-o organizatie) si in managementul relatiilor umane (Mayer si colab. 2004).

Figura 8. Un model integrat al implicarii si motivatiei angajatului

Figura 7. Procesul motivatiei

Concluzii:

Definirea motivatiei

Intelegerea si explicarea procesului motivatiei ridica numeroase dificultati. Ambiguitatile conceptuale sunt subliniate de multitudinea opiniilor si teoriilor cu privire la un subiect important pentru organizatii. Cercetatorii si managerii oscileaza intre diferitele sisteme de gandire - pana la crearea de antagonisme - , analizeaza motivatia, pornind de la puncte de vedere divergente, prin prisma propriilor conditionari sociale si politice. Fiecare dintre aceste abordari isi aduce contributia la explicarea comportamentului uman si are limitele ei. Dimensiunea motivarii angajatilor, una din cele mai importante in diagnoza organizatiilor din perspectiva performantei in realizarea obiectivelor stabilite, ramane una accentuat problematica.

In psihologie, motivul circumscrie numerosi termeni care se refera in fond la aceeasi realitate: stare interna, impuls, stare tensionala, trebuinta, dorinta, intentie, tendinta, aspiratie, mobil, proces, etc.

Din perspectiva aportului psihologic, cea mai convingatoare este definitia lui Vallerand si Thill (1993, p.18): "conceptul de motivatie reprezinta constructia ipotetica, utilizata pentru a descrie fortele interne si/sau externe ce produc declansarea, directia, intensitatea si persistenta comportamentului". Aceasta definitie evidentiaza dificultatea de a observa in mod direct motivatia unei persoane (constructie ipotetica), faptul ca procesul motivational este declansat atat de forte motivationale interne - dispozitionale (caracteristici individuale), cat si de forte motivationale externe - situationale, acestea fiind proprii fiecarui individ si variind in timp.

In structura procesului motivational se disting patru elemente consecutive:

Declansarea comportamentului: este trecerea de la inactivitate la executarea sarcinii necesitand un consum de energie fizica, intelectuala sau mentala. Motivatia furnizeaza energia necesara pentru a efectua comportamentul

Directia comportamentului: motivatia dirijeaza comportamentul in sensul pe care il decide, adica spre obiectivele de atins. Ea este forta incitatoare care orienteaza (1) energia necesara realizarii scopurilor ce trebuie atinse; (2) eforturile pentru a realiza cat mai bine cu putinta dupa capacitatile sale, sarcina de munca.

Intensitatea comportamentului: motivatia incita la cheltuirea de energie pe masura obiectivelor de atins. Ea se manifesta prin nivelul eforturilor fizice, intelectuale si mentale manifestate in munca.

Persistenta comportamentului: motivatia incita la cheltuirea energiei necesare pentru realizarea regulata de obiective, pentru executarea frecventa a sarcinilor, pentru a atinge unul sau mai multe scopuri. Persistenta comportamentului se manifesta prin continuitatea in timp a caracteristicilor de directie si de intensitate a motivatiei. Motivatia poate fi inteleasa ca ancora in procesul autoreglarii persoanei. Prin aceasta se explica de ce una si aceeasi influenta externa produce efecte diferite la persoane, in momente diferite ale existentei lor. Aceasta explica posibilitatea persoanei de a activa specific. Comportamentul se exprima printr-o manifestare selectiva, activa, persistenta, prin reactii preferentiale (refuz fata de anumiti stimuli si preferinta fata de altii) ceea ce se datoreaza in mare masura complexitatii fenomenului motivational.

Teorii privind motivatia

Din punct de vedere istoric, preocuparile privind teoretizarea conceptului de motivatie pentru munca au parcurs un drum similar cu dezvoltarea diferitelor abordari ale managementului stiintific.

Lucrarile teoretice si empirice realizate au vizat definirea - interpretarea motivatiei, dar niciuna nu a reusit sa ofere un cadru explicativ adecvat pentru variatele tipuri de comportament care se manifesta in procesul muncii.

Cu toate ca aceste teorii au focalizat interesul managerilor, a responsabililor din domeniul organizatiilor si resurselor umane, multe dintre aceste teorii au adus o contributie limitata in explicitarea fenomenului studiat, implicit oferind un numar redus de strategii care sa stea la baza motivarii angajatilor.

Incepand cu lucrarile lui Campbell si colab (1970) si continuand cu Hellrigel, Slocum, Woodman (1992), Johns (1998), etc., taxinomia teoriilor motivatiei distinge intre teoriile motivationale de continut de si teoriile motivationale de proces. Aceste teorii nu sunt complementare, fiecare avand anumite limite si fiind obiectul unor concluzii alternative.

Continutul diferitelor teorii ale motivatiei pune in evidenta in structura motivatiei profesionale o diversitate de factori: nevoia de performanta, nevoia de afiliere, nevoia de

realizare, nevoia de statut, nevoia de putere, nevoia de castig, nevoia de apreciere, nevoia de satisfactie in munca, etc.

Aceste teorii evidentiaza atat diferentele in structura motivatiei persoanelor in raport cu particularitatile specifice ale angajatilor, climatul de munca, conditiile de mediu, specificul profesiei, cat si complexitatea fenomenelor motivationale, dificultatile de evaluare ale acestora.

Eterogenitatea teoriilor si modelelor motivationale, capacitatea redusa de predictie a performantelor individuale (20% din varianta acestor performante) a determinat aparitia modele integrative.

Modelele integrative permit integrarea teoriilor motivatiei in functie de complementaritatea lor reala intr-un model cat mai complet si functional, cu perspectiva validarii sale in practica manageriala.

Rolul modelelor integratoare a fost sa propuna o aranjare coerenta a teoriilor care in final se completeaza reciproc.

Includerea implicarii ca o componenta a procesului motivational are aplicatii atat in teorie (permite o mai buna largire si intelegere a bazelor comportamentelor de munca in general; ajuta la explicarea modului in care multiple implicari interactioneaza pentru a influenta comportamentul, etc.), cat si in practica (design-ul slujbei, leaderschipului, managementul relatiilor umane, etc.)