Conditiile de reusita sunt triple .Prima este ca participantii se pregatesc sa faca acest gen de expunere : ei sunt preveniti , aduna informatiile , sunt ajutati sa realizeze transparente pentru retroproiector , ei repeta inainte de a se lansa .A doua conditie este acordarea importantei cuvenite din partea conducerii , vazand in aceasta un mijloc de stimulare eforturilor ; trebuie deci sa se anticipeze, sa se consacre timp .In al treilea rand , conducerea trebuie sa stie sa aprecieze acestea si in acelasi timp sa incurajeze si sa sugereze directiile de imbunatatire .

La acest subiect criteriile de apreciere evolueaza cu maturitatea grupului care studiaza problema : pentru un grup care debuteaza i se ataseaza importanta invatarii unei metode ( intrebarile de la 1 la 4 din ghidul de analiza); la un grup mai experimentat accentul va fi pus pe eficacitatea reala a grupului (intrebarile 5 la 8 din ghidul de analiza).

Totusi se utilizeaza procedeele obisnuite de recunoastere : publicarea realizarilor , reportaje video , expozitii cu ajutorul panourilor , organizarea de expunerii , dineuri etc. O formula interesanta consta in crearea unei "carti de aur care conserva urmele celor mai bune metode de studiu ale problemei ; este un clasor in care se aduna prezentarea sintetica a demersurilor adoptate asupra anumitor subiecte , cu exemple de diagrame Pareto sau diagrame cauza- efect .Aceasta " capitalizare "a experientelor poate sa furnizeze material pentru un concurs , fiind asemenea utila pe plan pedagogic pentru difuzarea cunostintelor.

3 RECUNOASTEREA INDIVIDUALA

Aprecierea realizarilor colective nu conduce la neglijarea contributiilor individuale .Exista numeroase moduri de recompensare a unei persoane pentru munca de calitate .Iata cateva :

• Publicarea rezultatelor obtinute in materie de calitate , informarea asupra performantelor anumitor colaboratori ;
• Trimiterea unei scrisori de felicitare personalizata, evocarea interesului in timpul sedintelor ;
• Acordarea unei atentii individuale , ascultarea , explicarea muncii depuse , cererea unui sfat ;
• Acordarea de premii in urma concursurilor , inscrierea intr-un club al calitatii , dupa modelul deja existent al cluburilor celor mai buni vanzatori ;
• Oferirea initiativei in cadrul muncii efectuate ; posibilitatea de a face o munca pe care o preferi , o mai mare libertate in modul de a se organiza ;
• Oportunitatea de a se instrui , de a calatori , de a fi asociat la anumite studii ;
• Acordarea de concedii suplimentare , timp liber ;
• In fine, de ce nu , de a participa ca model pentru afise sau un film de campanie cu tema calitatii ( campanie interna a intreprinderii sau campanie destinata exteriorului ).

Lasam loc imaginatiei pentru a concepe metodele cele mai pertinente Sa nu uitam insa ca primul mijloc de recunoastere este procedura intrevederii de apreciere intre un responsabil ierarhic si un colaborator .Aceasta intalnire reprezinta ocazia de a face bilantul asupra obiectivelor trecute si viitoare : mai trebuie , inca , sa te angajezi sa definesti obiectivele in domeniul calitatii si de a le pune sub acelasi acoperis , ca acelea care privesc volumul de lucru efectuat .

Interesul recunoasterii meritelor este ca ea stimuleaza pe cei care sunt recompensati dar , de asemenea , si pe ceilalti .Pentru unii, ceea ce le declanseaza interesul , este sa vada alte persoane facand ceea ce nu au facut ei insisi ; in realitate , noi ne dorim ceea ce vedem in gradina vecinului .

Cum sa gasesti pentru fiecare tipul de recompensa care ii convine cel mai bine? Raspunsul este simplu : punand problema .

4 EFECTELE REMUNERARII

O mare importanta este data de formele de recunoastere nefinanciara .Dar , intreprinderea trebuie sa ia in considerare si recompensele financiare .Se obtin colaboratori performanti remunerand performantele .

Sistemele de remunerare au cateodata efecte in raport cu obiectivele calitatii . In anumite intreprinderi , vanzatorii au o remunerare variabila in functie de numarul de comenzi obtinute ; daca este o eroare in comanda sau in factura, daca clientul plateste tarziu ,acesta nu are incidenta asupra remunerarilor. In acest caz, este dificil sa se mobilizeze eforturilor asupra calitatii .In productie , este acelasi lucru pentru sistemele de remunerare in functie de numarul de piese ; in caz de pana de masina sistemul este provizoriu suspendat , adica proasta intretinere, care provoaca noncalitate , nu are nici o consecinta asupra persoanei ;sunt chiar cazuri in care defectarea intentionata pare sa fie un mijloc comod pentru a rasufla putin dupa o perioada de randament ridicat !Daca , calitatea este o prioritate , aceasta vointa ar trebui sa se traduca intr-o maniera sau alta in remunerarea personalului, chiar indirect. Ca regula generala , activitatile grupurilor calitatii nu sunt remunerate financiar . Dar aceasta nu este o regula absoluta .Putem cita cazul intreprinderii siderurgice Nippon Kokan :8.000 de salariati , cercurile calitatii , functioneaza de 20 de ani, exista de asemenea un sistem de sugestii individuale ;actual se numara o medie de 12 propuneri pe an , pe salariat .Toate aceste eforturi au permis inovatia , realizarea unor economii foarte importante .Cele mai bune sugestii , individuale sau colective ,sunt recompensate financiar .Un veritabil juriu are ca misiune sa atribuie note la diferite propuneri ;sistemul este codificat , o grila indica in ce mod se atribuie punctele .Iata criteriile de apreciere retinute in aceasta grila :

• Suma economiilor lunare provocate de sugestie ( acest factor este esential)
• valoarea analizei si utilizarii instrumentelor de studiu ale problemei ,
• interesul tehnic al propunerii conduce la modificare specificatiilor ;
• inventia ( se poate depune un brevet )
• interesul pe plan de securitate , de calitate , de instruire
• eficacitatea prezentarii facute de grup

Plecand de la aceasta , sunt atribuite premiile ( noua categorii de premii ) si , dupa categorie , ele sunt date oficial beneficiarilor de catre directorul general sau directorul uzinei sau de un sef de departament .

Se poate nota ca exista o coabitare a doua procedee de sugestie , individuale si colective .Una nu a distrus-o pe cealalta .Sistemul de notare este astfel conceput incat, pentru proiectele importante , salariatul are interesul sa pregateasca o propunere in cadrul unui cerc al calitatii .

Acest exemplu nu trebuie in mod necesar sa fie luat ca model .El arata ca recompensele financiare nu trebuie sa faca uitata utilitatea recompenselor financiare .Un program de imbunatatire a calitatii risca repede sa se sufoce , daca nu se tine cont de aceasta dimensiune .Numeroase intreprinderi au decis ca nu vor fi legaturi directe si imediate intre o ameliorare a calitatii si o recompensa financiara.

5 FACTORI FAVORABILI

Un responsabil de program

Recunoasterea meritelor poate constitui in sine un program de actiune ; desemnarea unui responsabil arata ca intreprinderea ii acorda importanta .Acest animator se va baza pe un comitet de responsabili ierarhici care vor examina cu el caror obiective sa le acorde atentie , cum sa obtina mijloacele , ce manifestari sa organizeze , ce asistenta sa propuna , cum sa masoare efectul acestui program .

Punerea in valoare a performantelor calitatii nu este insa o practica obisnuita de aceea , aceasta vointa este sustinuta de un usor formalism .

Practici coerente

Un asemenea program trebuie sa fie coerent cu sistemele de remunerare , cu procedura de apreciere a personalului si cu procesul de promovare si de desemnare a responsabililor .Implicarea in actiuni , in domeniul calitatii , trebuie luata in calcul in activitatea de organizare a personalului .

Totusi ,pentru constituirea unui teren favorabil recunoasterii meritelor este foarte util ca intreprinderea sa aiba obiceiul de a pune in valoare profesionalismul salariatilor . Acest subiect , cand exista , poate fi reflectat in presa interna a intreprinderii .Despre ce se vorbeste in aceste reviste ?Se pune in valoare profesionalismul salariatilor si mandria lor de a realiza un lucru dificil ?Se pun in valoare rezultatele care se obtin ?Din contra, se vede , mai ales in aceste buletine informative de intreprindere , fotografiile conducatorilor? Discursurile conducatorilor? Rezultatele obtinute de intreprinderea pe care o conduc ?

Pentru coerenta politicii de punere in valoare , este necesar sa se dezvolte la fiecare salariat mandria de a-si exercita meseria .

O dozare justa

Trebuie sa se gaseasca un echilibru intre recompensele individuale si recompensele colective ale grupurilor de lucru. Unele nu trebuie sa duca la disparitia celorlalte .

Pentru functionarea unui cerc al calitatii , se vegheaza sa nu se recompenseze o persoana pentru realizarile grupului caruia ii apartine , fara sa fie recompensati de asemenea si ceilalti reprezentanti ;daca persoanele exterioare cercului au adus un ajutor sau o sugestie , trebuie sa se mentioneze contributiile .Natural rezolvarea problemei are o dimensiune colectiva : ceilalti sunt implicati pentru furnizarea informatiilor , pentru validarea ipotezelor , pentru punerea in practica a solutiilor .

Unul dintre criteriile importante de apreciere individuala poate fi tocmai aptitudinea de a munci in grupa si determinarea cooperarii persoanelor ; se poate armoniza astfel dispozitivul de recompense individuale si colective .

Un cadru sensibil si antrenant

Bravo , Este o munca buna ,Multumesc ,Cum ati facut ca sa reusiti

Aceste cuvinte sunt simple , dar , de multe ori , sunt putin folosite in intreprindere . Nu este evident pentru un responsabil sa atribuie o reusita echipei sale si sa considere ca un esec ii revine personal .

Instruirea managementului poate contribui la formarea de deprinderi bune este vorba de a integra obiectivele pedagogice urmatoare :

• de a stii sa identifici comportamentele care trebuie favorizate si de a alege tipurile de recompense care convin ;
• de a sti sa pronunti cuvintele potrivite la momentul oportun ,
• de a fi convins ca aceasta recunoastere a meritelor este unul dintre rolurile importante ale conducerii , caruia merita sa i se aloce timp si mijloace .

Una dintre valorile intreprinderii

Recunoasterea meritelor nu este un "truc" de management ; este mai degraba un drept al celui condus , un fel de contract in care sistemul de obiective si de recompense este totodata cunoscut , echitabil si integrat valorilor intreprinderii .

Modalitatile trebuie alese tinand cont de mentalitati .Intr-un anumit numar de intreprinderi , a face distribuirea de medalii sau inscrierea de persoane la panoul de onoare pare perfect ridicol ; un sistem neadaptat risca un esec puternic .

Dar chiar principiul recompenselor poate fi inlaturat :Eu sunt platit pentru a face o munca , nu vad de ce as obtine ceva in plus pentru a o face bine , caci asta vine de la sine. Din nefericire , aceasta obiectie ascunde adesea o alta mai putin glorioasa : Sunt platit pentru a face ore , nu pentru a obtine un rezultat .

Introducerea unui sistem de recunoastere cu adevarat simultan poate reprezenta o evolutie a culturii organizatiei , ceea ce necesita o intelegere , o reflectie colectiva asupra valorilor intreprinderii.

REZUMAT

q      Intr-o intreprindere , actiunile care sunt recompensate sunt realizate , celalalte sunt neglijate .Daca personalul nu face tot ce este necesar in materie de calitate , se cuvine sa se puna urmatoarele intrebari :Cine este efectiv recompensat la noi ? Trebuie sa reorientam sistemul nostru de recompense si sa luam mai bine in considerare obiectivele calitatii ?

q      Exista numeroase procedee pentru punerea in valoare a rezultatelor , pentru recunoasterea meritelor persoanelor sau grupurilor .Recompensele nefinanciare si financiare se completeaza .

q      Este de competenta conducerii dezvoltarea unui program de punere in valoare a realizarilor calitative .Printr-un program sistematic , intreprinderea obtine trei rezultate :

• Incurajeaza colaboratorii performanti , ii stimuleaza in actiunea lor pentru calitate ;
• La ceilalti colaboratori , determina o dorinta de imitare
• Obisnuieste conducatorii sa consacre timp si mijloace pentru recunoasterea meritelor , aceasta fiind un resort al politicii in domeniul calitatii .

Actiune complementara

Tocmai ati citit acest capitol si fara indoiala cele opt precedente .Acest efort este meritoriu .Trebuie , pentru aceasta , sa va acordati o recompensa .orice doriti ! Astfel , veti asocia in memoria dumneavoastra o amintire agreabila ideii care trebuie retinuta : efectul stimulant al recunoasterii meritelor .