MARKETING

UNIVERSITATEA DE VEST, TIMISOARA

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRARE A AFACERILOR

SPECIALIZAREA MARKETING

SPECIALIZAREA MARKETING

CAP.1  PREZENTARE GG CONSULTING S.R.L

Scurt istoric

Firma SC GG CONSULTING S.R.L a fost infiintata in data de 23.09.2002 si se ocupa de activitati de consultanta pentru afaceri si management, elaborarea programelor de formare pe baza standardelor ocupationale.

Societatea detine doua sedii:

-sediul social sau "Departamentul de Contabilitate" - situat pe Bld. Timis, Tel: +.

- sediul secundar sau "Centrul de Formare Profesionala Continua a Adultilor PRO-FM" - situat pe , Nr., Etajele IV si V, Timisoara, Timis, Tel:

1.1.1. Sectorul de activitate al firmei

Unul dintre cele mai importante sectoare de activitate ale firmei il constituie programele de pregatire profesionala. Aceste proiecte sunt finantate de FONDUL SOCIAL EUROPEAN prin Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013.

Obiectivul general al proiectului este realizarea unui centru zonal de formare continua a adultilor, la standarde europene, orientat spre incluziunea pe piata muncii, in activitati cu rata mare a locurilor de munca vacante, precum si urmarirea pe termen mediu si lung a efectelor procesului de pregatire implementat.

GG CONSULTING S.R.L ofera programe de pregatire profesionala destinate formarii in domenii cu rata mare a locurilor de munca vacante si plasarea persoanelor formate in cadrul centrului firmei, constand in: cursuri pentru formatori, cursuri pentru intermedieri financiare (broker), cursuri pentru managementul afacerii, cursuri pentru IT & C, cursuri pentru contabilitate, cursuri solicitate pe piata muncii (manager marketing, publicitate, marketing si comunicare, marketing, managementul proiectelor europene).

Desigur, pentru cursurile de formare profesionala, firma emite certificate de absolvire/ calificare nationale si europene, iar participantii beneficiaza in mod gratuit de aceste cursuri.

Grupul tinta al activitatii firmei il reprezinta somerii, persoanele inactive si persoanele aflate in cautarea unui loc de munca.

Avantajele cursurilor de pregatire

Pe piata muncii exista o serie de avantaje ale formarii programelor de pregatire profesionala

- defineste structura calificarilor si asigura recunoasterea nationala a calificarilor obtinute prin formare profesionala initiala si continua, pe cale formala, non formala si informala. Existenta lor ii ajuta pe cei ce invata sa ia decizii in cunostiinta de cauza privind planificarea carierei si faciliteaza evolutia profesionala, in perspectiva invatarii pe tot parcursul vietii.

- serveste la facilitarea accesului, stimularea motivatiei si promovarea participarii la educatie si formare, contribuie la evitarea duplicarii si suprapunerii calificarilor, asigurand, totodata, acoperirea tuturor nevoilor de formare, iar astfel creste increderea cetatenilor in relevanta certificatelor cu recunoastere nationala, eliberate de institutii autorizate.

-contribuie la asigurarea calitatii sistemului de formare profesionala pentru ca se bazeaza pe standarde nationale folosite atat la formarea, cat si la evaluarea de competente, indiferent de contextul in care acestea au fost dobandite.

1.1.1.2. Nivele nationale de calificare

Un pas deosebit de important in definirea cadrului national al calificarilor il constituie definirea nivelurilor nationale de calificare. Acestea reprezinta actualmente un ghid prin care sunt stabilite criteriile de clasificare a calificarilor sub aspectul responsabilitatii si al complexitatii activitatilor pe care le pot practica persoanele care demonstreaza ca au dobandit respectivul nivel de calificare.

In scopul asigurarii comparabilitatii intre diferite calificari obtinute in statele Uniunii Europene, s-a conceput un cadru general definit pe cinci niveluri, descrise dupa cum urmeaza:

Nivel 1 de calificare - muncitor - caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor in activitatea profesionala, din diverse domenii de activitate, activitate caracterizata prin rutina si sarcini de lucru previzibile;

Nivel 2 de calificare - muncitor calificat - caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor intr-o anumita activitate profesionala, cu sarcini de lucru nerutiniere, care presupun responsabilitate si munca in echipa;

Nivel 3 de calificare - tehnician/maistru - caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor intr-o arie extinsa a activitatii profesionale, cu sarcini de lucru diverse si complexe, care exclud rutina. Sarcinile de lucru presupun luarea unor decizii, responsabilitate si, uneori, munca in echipa cu atributii de coordonare;

Nivel 4 de calificare caruia i se asociaza competente profesionale caracterizate printr-un grad semnificativ al responsabilitatilor personale, al coordonarii activitatii si alocarii resurselor necesare desfasurarii eficiente a respectivelor activitati profesionale;

Nivel 5 de calificare caruia i se asociaza competente profesionale ce implica folosirea cunostiintelor in contexte ale activitatii profesionale deosebit de diverse, complexe si neprevizibile. Acest nivel se caracterizeaza prin luarea de decizii in mod independent, responsabilitate personala ridicata, sarcini privind coordonarea activitatii personalului, alocarea de resurse, activitati de analiza, diagnoza, proiectare, planificare, executie si control.

1.2. Stabilirea obiectivelor de referinta si elaborarea unui program de formare

Sunt evidentiate sase etape in stabilirea obiectivelor de referinta si elaborarea unui program de formare pe baza standardului ocupational. Aceste etape sunt:

Stabilirea obiectivului general programului de formare.

Identificarea obiectivelor de referinta.

Elaborarea continutului programului de formare.

Pregatirea activitatilor de invatare.

Alegerea modalitatilor de formare.

Elaborarea ofertei de formare.

Ansamblul acestor etape poate fi considerat strategia de formare profesionala pe care un furnizor de formare profesionala o poate elabora pentru a acoperi nevoile specifice in domeniul formarii profesionale. In acest ghid nu ne propunem sa descriem modul in care se elaboreaza un curriculum ci sa oferim o serie de procese si metode pe care furnizorii de formare profesionala le pot folosi pentru a elabora materiale sau programe de formare corespunzatoare nevoilor de formare profesionala ale pietei muncii si ale grupurilor tinta.

Un program de formare poate avea formate diferite, pornind de la un plan de formare foarte amanuntit structurat pe baza unui set de secvente logice de invatare, pana la cea mai flexibila strategie de formare. Probleme ca durata unui program de formare ori ca el este destinat unor clienti sau este gandit pentru auto-dezvoltare profesionala nu fac obiectul acestui ghid. De asemenea acest ghid nu-si propune sa argumenteze daca, un program de formare foarte amanuntit elaborat, este mai bun sau nu decat unul flexibil care sa permita utilizarea lui pentru diversi clienti sau conditii de aplicare.

Furnizorii de formare au propriile nevoi si trebuie incurajati sa dezvolte acel model de program de formare care corespunde cel mai bine scopului programului, resurselor disponibile, caracteristicilor grupului tinta etc.

Standardele ocupationale si evaluarea bazata pe acestea permit diferite abordari. Principala preocupare trebuie sa fie aceea ca programul de formare sa duca la dobandirea competentelor mentionate in standard.

1.2.1 Stabilirea obiectivului general al programului de formare

Obiectivul general al programului de formare se refera la ceea ce dorim sa furnizam participantului, altfel spus topicul programului sau al modulului. Nu exista o regula universal valabila de definire a obiectivului general al programului cu ajutorul standardului ocupational. Unii dezvoltatori de programe de formare stabilesc continutul programului utilizand informatiile din standarde, din alte programe la care au acces sau din propria experienta cu privire la modul

de formare a capacitatii de realizare a unor activitati de munca.

Optiuni multiple pentru obiectivul general. Unii dezvoltatori de programe pot examina standardele ocupationale si pot decide sa elaboreze programul la nivelul unei unitati de competenta, altii se pot focaliza doar pe un element de competenta dintr-o unitate, altii pot alege sa se focalizeze pe o serie de elemente de competenta inrudite din mai multe unitati de competenta. Desigur, un program de formare se poate focaliza pe continutul mai multor unitati de competenta, daca cel care il elaboreaza considera ca in acest fel poate fi atins cel mai bine scopul programului si sunt respectate in acelasi timp atat interesele participantului cat si cele ale furnizorului de formare.

Aceasta abordare permite elaboratorilor de programe si furnizorilor de formare o mai mare flexibilitate in structurarea programelor. Este important insa ca, indiferent pentru ce abordare s-a optat, programul sa conduca la formarea competentelor descrise in unitatea sau elementul de competenta la care se raporteaza.

1.2.2 Identificarea obiectivelor de referinta.

Obiectivele de referinta descriu deprinderile si cunostintele pe care trebuie sa le dobandeasca participantul in urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil sa indeplineasca activitatile descrise in standardul ocupational. Ele rezulta din interpretarea informatiilor continute in standardul ocupational.

In stabilirea obiectivelor de referinta ale unui program de formare bazat pe un standard ocupational, cel care elaboreaza programul va examina competentele pentru a determina deprinderile si cunostintele corespunzatoare. Obiectivele de referinta constituie o detaliere a informatiilor continute in standardul ocupational, avand in vedere faptul ca aceste informatii au fost formulate, la scrierea standardului, la un nivel mai general.

1.2.3.Componentele obiectivelor de referinta.

Obiectivele de referinta pot fi formulate in diferite moduri. Componentele principale ale obiectivelor de referinta sunt:

1.2.4. Elaborarea continutului programului de formare

Pentru elaborarea continutului programului de formare, in primul rand trebuie analizate informatiile din standardul ocupational. In aceasta etapa cel care elaboreaza programul poate sa interpreteze si sa completeze standardul cu detalii necesare. Continutul programului trebuie sa fie elaborat de specialisti in subiectele continute in modulul respectiv, care raporteaza cunostintele proprii la cerintele specifice ale standardului ocupational.

Pentru a elabora continutul programului de formare profesionala trebuie sa ne indreptam atentia asupra pregatirii activitatii de invatare.

Activitatile de invatare sunt activitatile pe care trebuie sa le contina un program fie ca set de exercitii practice, fie exemple care sa serveasca la evidentierea unor aspecte legate de aplicarea practica a ceea ce se invata teoretic.

Activitatile de invatare pot avea forme diferite dar trebuie sa fie astfel alese incat participantul sa fie constient ca face un lucru care se relationeaza direct cu competenta pe care si-o formeaza.

In pregatirea activitatilor de invatare, cei care stabilesc continutul programului trebuie sa-si fundamenteze rationamentul pe cerintele standardului ocupational si pe obiectivele de referinta identificate.

1.3 Linii directoare

Uniunea Europeana si fiecare Stat Membru isi concentreaza atentia catre atragerea cat mai multor oameni pe piata muncii si crearii cat mai multor locuri de munca.

Comisia Europeana recomanda Statelor Membre urmatoarele linii directoare:

1.3.1. Linii directoare macroeconomice:

Asigurarea stabilitatii economice.

Protejarea dezvoltarii economice.

Promovarea alocarii eficiente a resurselor.

4. Promovarea unei coerente mai puternice intre politicile macroeconomice si cele structurale.

5. Asigurarea ca sporirea salariilor contribuie la stabilitatea si dezvoltarea macroeconomica.

Contributia la o Uniune Economica si Monetara dinamica si functionala.

1.3.2. Linii directoare microeconomice:

Extinderea si adancirea pietei interne.

Asigurarea de piete deschise si atractive.

Creareau unui mediu de afaceri mai atractiv.

4. Promovarea mai puternica a culturii antreprenoriale si crearea unui mediu de sprijin pentru IMM- uri.

5. Imbunatatirea si extinderea infrastructurii Europene si finalizarea proiectelor transfrontaliere convenite.

6. Cresterea si imbunatatirea investitiei in Cercetare&Dezvoltare.

7. Facilitarea inovatiei si concentrarea pe Tehnologiile Informationale si Comunicationale.

8. Incurajarea utilizarii adecvate a resurselor si intarirea legaturilor dintre protectia mediului si dezvoltare.

9. Contributia la o baza industriala puternica.

1.3.3. Linii directoare pentru ocupare:

1. Implementarea politicilor de ocupare care au ca scop ocuparea deplina, imbunatatirea calitatii si productivitatii muncii, si intarirea coeziunii sociale si teritoriale au ca scop ocuparea deplina, imbunatatirea calitatii si productivitatii muncii, si intarirea coeziunii sociale si teritoriale. Politicile trebuie sa contribuie la obtinerea unei rate medii generale de ocupare in UE de 70%, de cel putin 60% pentru femei si de 50% pentru lucratorii varstnici (55-64 ani), si la reducerea somajului si inactivitatii.

2. Promovarea unei abordari a muncii pe tot parcursul vietii prin: un nou efort de a trasa directii de ocupare pentru tineri si de a reduce somajul in randul tinerilor; actiuni ferme in vederea eliminarii diferentelor de gen in ceea ce priveste ocuparea, somajul si salariile; prevederea de facilitati accesibile si disponibile pentru copii si ajutoare pentru alte persoane aflate in ingrijire; sisteme moderne de pensii si sanatate, asigurandu-se suficienta lor, sustinerea financiara si concordanta cu nevoile in schimbare, pentru a sprijini participarea la ocupare si prelungirea vietii active, inclusiv prin stimulente corespunzatoare pentru munca si descurajarea pensionarii timpurii; sprijinirea unor conditii de munca care sa conduca la imbatranirea activa.

3. Asigurarea includerii pe piata muncii a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca si a grupurilor dezavantajate prin: masuri active si preventive pe piata muncii, incluzand aici identificarea timpurie a nevoilor, asistenta pentru cautarea unui loc de munca, orientare si formare profesionala ca parte a planurilor personalizate de actiune, prevederea de servicii sociale necesare sprijinirii includerii pe piata muncii a grupurilor dezavantajate si contributiei la coeziunea sociala si teritoriala si la eradicarea saraciei; si revizuirea continua a sistemelor de taxe si beneficii, incluzand managementul si conditionalitatea beneficiilor si reducerea ratelor efective marginale ridicate ale taxelor in vederea valorizarii muncii si asigurarii de nivele adecvate ale protectiei sociale.

4. Imbunatatirea corelarii cu nevoile pietei muncii prin: modernizarea si intarirea institutiilor pietei muncii in special a serviciilor de ocupare; o mai mare transparenta a ocuparii si a oportunitatilor de formare la nivel national si European pentru a facilita mobilitatea pe tot cuprinsul Europei; o mai buna anticipare a nevoilor de formare, a neajunsurilor si greutatilor de pe piata muncii; un management adecvat al migratiei economice.

5. Promovarea flexibilitatii combinata cu siguranta ocuparii si reducerea segmentarii pe piata muncii prin: adaptarea legislatiei ocuparii, reviziurea acolo unde este necesar a nivelului flexibilitatii oferit de contractele permanente si non-permanente; o mai buna anticipare si un mai bun management al schimbarii, inclusiv restructurarea economica, in special schimbarile legate de liberalizarea comertului, pentru a minimiza costurile lor sociale si a facilita adaptarea; sprijin pentru tranzitiile in statutul ocupational, inclusiv formare profesionala, ocupare pe cont propriu, crearea de intreprinderi si mobilitatea geografica; promovarea si diseminarea formelor inovative si adaptabile de organizare a muncii, inclusiv o mai buna sanatate si securitate la locul de munca, diversitatea contractuala si acordurile privind timpul de lucru, in vederea imbunatatirii calitatii si productivitatii muncii; adaptarea la noile tehnologii la locul de munca; actiuni hotarate de a transforma munca nedeclarata in ocupare legala.

6. Asigurarea de stimulente pentru ocupare si a altor costuri ale muncii prin: incurajarea unui cadru potrivit pentru sistemul de negociere al salariilor, cu respectarea deplina a rolului partenerilor sociali si care sa reflecte diferentele de productivitate si evolutiile pe piata muncii la nivel sectorial si regional; monitorizarea si, acolo unde este cazul, revizuirea structurii si nivelului costurilor non-salariale ale muncii si impactul lor asupra ocuparii, in special pentru cei prost platiti si pentru cei care intra pentru prima data pe piata muncii.

7. Extinderea si imbunatatirea investitiei in capitalul uman prin: elaborarea de strategii eficiente pentru invatarea pe parcursul intregii vieti in conformitate cu angajamentele Europene, inclusiv stimulente adecvate si mecanisme de impartire a costurilor pentru intreprinderi, autoritati publice si indivizi, pentru a reduce semnificativ numarul elevilor care parasesc timpuriu scoala; cresterea accesului la invatamantul profesional initial, secundar si superior, inclusiv prin ucenicie si formare antreprenoriala; intensificarea participarii pe parcursul intregii vieti la formarea profesionala continua si formarea la locul de munca, in special pentru cei cu pregatire redusa si pentru lucratorii varstnici.

8. Adaptarea sistemelor de educatie si formare la noile cerinte de competente prin: o mai buna identificare a nevoilor ocupationale si a competentelor cheie, si anticiparea necesitatilor viitoare de calificari; extinderea ofertei de educatie si formare profesionala; dezvoltarea cadrelor de sprijin pentru transparenta calificarilor, recunoasterea lor efectiva si validarea invatarii non- formale si informale; asigurarea atractivitatii, deschiderii si standardelor de calitate inalta pentru sistemele de educatie si formare profesionala.

O atentie deosebita trebuie acordata intaririi capacitatii institutionale si administrative a Statelor Membre. Pentru implementarea liniilor directoare de mai sus, Statele Membre trebuie sa tina cont de faptul ca recomandarile nationale, indicatorii si tintele de progres stabilite in Liniile Directoare raman valide ca si puncte de referinta.

1.4. Structura organizatorica a firmei

Organizarea unei intreprinderi reprezinta ansamblul proceselor de management prin care se delimiteaza si se stabilesc procesele de munca fizica si intelectuala din cadrul acesteia, componentele acestor procese, modul lor de grupare pe elemente componente ale structurii organizatorice, precum si atribuirea, repartizarea autoritatii si responsabilitatii la nivel de compartiment al intreprinderii si la nivel de angajat.

Structura organizatorica a firmei poate fi prezentata succinct prin intermediul urmatoarei organigrame:

Prin activitatile derulate pana in prezent s-a amenajat spatiul destinat instruirii in suprafata de 497 mp, care consta din 2 birouri pentru echipa de management, 2 birouri pentru serviciile functionale ale organizatiei, 1 sala pentru expuneri si 4 sali pentru activitati didactice (dezbateri, seminarii, laboratoare etc). Spatiul amenajat impune prin modernism si calitate, are toate dotarile necesare derularii procesului educational pe care S.C. GG CONSULTING S.R.L. doreste sa-l deruleze.

1.5. Finantarea firmei

Finantarea SC. GG CONSULTING S.R.L este pe termen lung, iar perioada de implementare este de 24 de luni.

Contributia publica nationala la finantarea acordata: 146.816,19 lei

Contributia comunitara la finantarea acordata: 1.484.474,81lei

1.5.1. Conducere

1.5.2. Lista asociatiilor/ actionarilor

1.5.3. Evolutia capitalului si a rezervelor

Capital social

Rezerve

1.5.4. Contracte de munca

CAP 2. DESCRIEREA ACTIVITATII DE MARKETING/ VANZARI

2.1 Piata pe care actioneaza intreprinderea

Urmarirea formarii continue abordate in cadrul firmei presupune definirea unui ciclu de viata al calificarii, controlat printr-un sistem informatic, ceea ce are drept consecinta un control permanent al adaptabilitatii persoanelor incluse in piata muncii, la dinamica domeniului pentru care au fost pregatite.

In particular, cel putin 70% din grupul tinta abordat - persoanele inactive, persoanele in cautarea unui loc de munca, somerilor, somerilor tineri, somerilor peste 45 de ani, somerilor de lunga durata si a persoanelor care au parasit de timpuriu scoala - va fi plasat pe piata muncii. Mai mult, antrenarea in cadrul ciclului de viata al calificarii a persoanelor din grupul tinta permite o monitorizare permanenta a acestora si o perfectionare continua.

Domeniul abordat in prima etapa este domeniul financiar, care actualmente se confrunta cu cea mai mare lipsa de forta de munca calificata corespunzator cerintelor actuale.

In viitor se va urmari includerea in cadrul pregatirii si a altor domenii, definind pentru fiecare in parte un ciclu de viata al calificarii.

Prin implementarea proiectului « PRO-FM » firma ofera participantilor consiliere, orientare si asistenta, facilitare si medierea angajarii, instruire si formare in activitati cu rata mare a locurilor de munca vacante, precum si consultanta si consiliere adresata institutiilor publice si private, persoanelor fizice si juridice, mai ales celor considerate victime ale discriminarii in materie de egalitate de sanse intre femei si barbati pentru a absorbi cat mai multe dintre persoanele formate in contextul programelor firmei.

Firma doreste sa amelioreze nivelul info-educativ a populatiei, prin cultivarea unei atitudini de responsabilitate si constientizare la nivel individual, sa previna conflictele de natura discriminatorie prin promovarea tolerantei reciproce si a respectului pentru diversitatea umana, sa sustina si sa promoveze politicile socio-economice si culturale ale Comunitatii Europene.

Prognozele pentru urmatorii ani arata ca populatia va fi din ce in ce mai diversificata din perspectiva genului, etniei, varstei, rasei, religiei, orientarilor sexuale s.a.m.d. datorita integrarii persoanelor cu dizabilitati pe piata fortei de munca, datorita imbatranirii populatiei si a cresterii varstei pana la care o persoana va fi activa pe piata muncii, datorita masurilor de diminuare a nivelului de segregare, datorita diversitatii si globalizarii.

GG CONSULTING incearca sa promoveze politici care sa ajute promovarea fortei de munca diversificate si sa beneficieze de aceasta obtinand performante. Pentru acesta se va incerca sa se promoveze gestionarea adecvata a diversitatii angajatilor sporind astfel diversitatea din organismele economice in care va fi plasata forta de munca pregatita in cadrul proiectului.

Intregul demers va porni de la ideea ca selectia trebuie sa se faca, corect pornind doar de la criterii de valoare, fara restrictii de varsta, cu stabilirea unor criterii clare de evaluare si indiferent de faptul ca potentialii candidati fac parte din grupurile subreprezentate.

2.1.1 Domeniul major de interventie:

Domeniul principal al firmei il constituie piata muncii din Regiunea de Vest.

Tipul:

• Nationale
• Sectoriale
• Multi-regionale
• Regionale
• Locale

Clasificarea domeniilor:

• Rurale
• Urbane
• Rurale si urbane

Locatia:

• Romania
• Regiunea/regiunile: -
• Judet/judete: Arad, Caras-Severin, Hunedoara, Timis.
• Altele: - (inclusiv transnational)

2.1.1.1. Obiectivele orizontale

• Egalitate de sanse
• Dezvoltare durabila
• Inovare si TIC
• Imbatranire activa

Abordare transnationala si interregionala

2.1.1.2. Grup tinta

2.2. Furnizori

Stim ca firma isi propune sa ofere o serie de procese si metode pe care furnizorii de formare profesionala le pot folosi pentru a elabora materiale sau programe de formare corespunzatoare nevoilor de formare profesionala ale pietei muncii si ale grupurilor tinta.

Furnizorii de formare au propriile nevoi si trebuie incurajati sa dezvolte acel model de program de formare care corespunde cel mai bine scopului programului, resurselor disponibile, caracteristicilor grupului tinta, etc.

Furnizorii de formare profesionala impreuna cu partenerii sociali constituie Comisiile de Validare a calificarilor profesionale.

GG CONSULTING S.R.L are furnizori din mai multe domenii:

-domeniul IT: de la care s-au achizitionat computerele, imprimantele, server-ul, si toate echipamentele necesare functionarii R&B CONSULTING.

- David Construct S.R.L

- Ocnean Monica Birou Expert Contabil

- ICM TIM Audit S.R.L

2.3 Promovare/ Publicitate

In aceasta perioada s-a continuat realizarea infrastructurii firmei si a inceput contactarea grupului tinta. In contextul acestei activitǎti au fost contactate AJOFM din Regiunea de Vest si punctele de lucru ale acestora, precum si primǎriile din Regiunea de Vest, printr-un material informal care sǎ prezinte firma si conditiile in care pot fi accesate cursuri de formare profesionalǎ de cǎtre grupul tintǎ. In localitǎtile mari din zonǎ, respectiv orase si municipii, s-a distribuit material informal. Au fost contactate prin e-mail persoane care constituie potentiali apartenenti la grupul tintǎ.

Informatiile cu privire la statutul acestor persoane au fost colectate de pe site-uri de tip "E-job". De asemenea, in scopul popularizǎrii proiectului si pentru o mai buna informare, a existat o interventie a managerului firmei in data de 30.07.2009 ora 17:15 la TV The Money Chanel in emisiunea Fonduri Europene.

Masurile de informare si publicitate intreprinse in cadrul activitatilor GG CONSULTING SRL:

Inscrierea pe fiecare document emis in legatura cu firma a elementelor de identificare in conformitate cu manualul de identitate vizuala;

Afisarea pe mijloacele fixe achizitionate si pe obiectele de inventar a unei identificari adecvate.

Conceptia de materiale de informare ce vor fi afisate in incinta Centrului de Formare Profesionala Continua a Adultilor PRO-FM.

Conceptia de materiale informative distribuite in AJOFM-urile din Zona de Vest, Primarii etc

Conceptia materialelor informative pentru identitatea vizuala a spatiului in care se deruleaza cursurile.

Interviu in cadrul emisiunilor de specialitate "Fonduri Europene" la postul TV The Money Chanel.

Publicare pe site-uri e-job

Pliante pentru afisare in locuri publice

Pliante pentru afisare in spatii interioare

Pliante pentru distribuire pe strazi, in locuri publice aglomerate, in institutii in care este o mare afluenta de personae.

CAP 3. STUDIU DE CAZ

Piata intreprinderii

3.1 Piata pe care actioneaza organizatia

Stim ca grupul tinta abordat de firma este alcatuit din: - persoanele inactive (orice persoana care parcurge un ciclu educational-liceu, facultate-si care nu are loc de munca- elev sau student- sau persoanele intretinute- casnice, alte categorii-), persoanele in cautarea unui loc de munca, somerilor, somerilor tineri, somerilor peste 45 de ani, somerilor de lunga durata,persoanele care au parasit scoala.

Pe piata muncii, SC GG CONSULTING SRL urmareste mai multe domenii :

Domeniul formarii continue a adultilor

Domeniul financiar bancar

Domeniul IT & C

Domeniul economic

Alte domenii

Implicarea S.C. GG CONSULTING S.R.L. pe baza experientei dobandite in anii precedenti ne-ar permite sa dezvoltam o retea de instruire profesionala zonala, intr-o dezvoltare etapizata in conformitate cu urmatoarele elemente strategice, care decurg din indicatorii fortei de munca.

3.1.1. Indicatori pentru dezvoltarea sistemului de instruire

Cel mai important indicator pentru dezvoltarea sistemului de instruire este numarul populatiei ocupate, deoarece raportandu-ne la acest indicator, putem sa realizam o estimare buna a necesitatii de instruire si formare continua a fortei de munca ocupate. Pornind de la acest indicator am stabilit si strategia de dezvoltare pe termen scurt si mediu.

Un alt indicator important pentru stabilirea segmentului de piata pe care il putem accesa este reprezentat de cursurile autorizate de catre Consiliului National pentru Formarea Profesionala a Adultilor si reprezentarea acestora in teritoriu.

Pentru un nomenclator de ocupatii de circa 3200 sunt autorizate cursuri de calificare/recalificare, formare/reformare, specializare, initiere pentru un numar de 440 de ocupatii, respectiv pentru circa 13,75%. Mai mult, numarul total de cursuri autorizate pentru toata paleta de ocupatii la nivelul tuturor judetelor este de 5411, ceea ce reprezinta in medie 12 cursuri pe fiecare ocupatie la nivel national.

Conform cerintelor actuale, formarea continua a adultilor este extrem de importanta, necesitand pe langa necesitatile de reorientare profesionala generate de dinamica ocupationala si o recalificare permanenta in concordanta cu specificul fiecarei ocupatii. Din studiile actuale rezulta ca fiecare persoana ocupata trebuie sa urmeze un curs de actualizare a cunostintelor cel putin o data la 5 ani. Mai mult, in ultima perioada, conform INS au urmat cursuri de perfectionare doar circa 11% din populatia ocupata in anul 3, 18% din populatia ocupata in anul 4 si 15% din populatia ocupata in anul 5. In acest context, considerand ca rata de perfectionare a populatiei ocupate trebuie sa fie de circa 20% (conform ciclului de 5 ani).

3.1.2. Ocupatii si cursuri autorizate

La nivel national sunt autorizate urmatoarele categorii de cursuri dintr un nomenclator de ocupatii de circa 3200

3.1.3. Distribuirea cursurilor pe judete

Avand in vedere ca in teritoriu sunt 7

regiuni de dezvoltare in care sunt concentrate

cele 41 de judete plus capitala rezulta o distributie

medie pe regiune, respectiv judet asa cum

este data in tabelul de mai jos.

Trebuie sa tinem seama si de

faptul ca marea majoritate a cursurilor

sunt autorizate in capitala si respectiv in Zona de Vest V.

Comparand rezultatele din tabelul de mai jos rezulta ca din toate ocupatiile cuprinse in COR (Clasificarea ocupatiilor din Romania), respectiv circa 3200, pentru calificari media pe judete este extrem de redusa respectiv circa 92 si tinand seama de faptul ca ponderea cursurilor de calificare autorizate sunt in capitala si in cateva dintre centrele Timisoara, Cluj, Iasi, Brasov rezulta ca sunt foarte multe judete in care nu exista decat extrem de putine cursuri de calificare autorizate.

3.2. Caracterizarea pietei pe domenii

3.2.1 Domeniul financiar-bancar

Contabilitatea specializata, managementul riscului, consultantii si brokerii sunt job-uri inca in vizorul angajatorilor, sustin specialistii in resurse umane.

Modificarile de pe piata financiar-bancara reprezinta atat consecinte directe ale crizei financiare, cat si efecte ale strategiilor practicate, axate pe angajare masiva si salarii mari raportate la cerintele postului si dimensiunea companiei. Piata muncii este caracterizata printr-un deficit al fortei de munca calificate in domeniul financiar-bancar. Exista cereri pentru toate tipurile de pozitii, atat pentru cele de nivel entry-level, cat si pentru pozitiile specializate.

Fata de anul 2008 cand, datorita unei disproportii intre numarul mare de oferte de slujbe si numarul mic de candidati, salariile negociate la angajare isi ridicau continuu pragul, compania investind in angajati uneori chiar si mai bine de jumatate din buget, ajungandu-se in punctul in care fisa postului angajatului si indatoririle sale nu mai aveau o corespondenta directa cu nivelul salarial, in 2009 tendinta generala in domeniul financiar-bancar este aceia de a folosi forta de munca calificata si performanta pentru intermediarii financiar-bancari, respectiv brokeri.

3.2.2. Domeniul IT & C

In conditiile crizei economice actuale este unul dintre domeniile care solicita permanent forta de munca bine calificata ca urmare a necesitatii de utilizare a calculatoarelor in toate domeniile de activitate.

Locurile de munca cele mai solicitate sunt software developer, web designer/developer, (C, C++, VC++, .Net, Delphi, Java Script, HTML, PHP, software applications, aplicatii web etc.), networking, hardware engineer (VHDL, Verilog, Modelsim, Schematics, Layout, Orcad etc), specializari pentru care in procesul educational nu a existat si nu exista o dinamica corespunzatoare a adaptabilitatii programelor de studiu si drept urmare pentru accesarea unor locuri de munca este necesara o specializare a absolventilor din domeniul IT & C.

In acest context, firma isi orienteaza programele de initiere, calificare, specializare si perfectionare spre formarea analista a sistemelor informatice, programator (WEB, C, Java, PHP), consultant informatica, manager proiectelor informatice, administrator retea, administrator baze de date, operator date si retele de calculatoare, designer pagini WEB, urmand ca pe viitor sa extinda aceste programe de formare in conformitate cu dinamica domeniului.

3.2.3. Domeniul economic

Orice persoana a visat macar o data in viata sa fie propriul sau sef. Sa aiba propria afacere si sa isi poata pune in practica ideile, sa-si organizeze singur timpul, sa beneficieze in totalitate de rezultatele muncii sale, sa-si asigure confortul financiar mult dorit. Oricine munceste din greu si cu rabdare pentru a-si atinge scopul poate obtine succesul in afaceri. Cursul de managementul afacerii ii indruma pe cursanti pentru a-si dezvolta propria afacere. Pentru inceperea, dar si pentru dezvoltarea propriei afaceri este necesar sa existe cunostinte de baza in multe domenii cum ar fi: legislatie, contabilitate, administratie, marketing si publicitate, logistica, resurse umane etc. In acest sens, formarea pe care o propunem asigura o pregatire completa.

Pentru ocupatia de antreprenor, studiile arata ca jumatate dintre persoanele care au optat sa renunte la cariera intr-o alta companie si sa-si inceapa propria afacere sunt mai putin stresati, iar 91 de procente spun ca le place activitatea mult mai mult.

Orarul de munca flexibil, siguranta, mobilitatea, timpul liber platit acordat, nivelul scazut de stres si beneficiile sunt principalele atuuri ale unui job, in detrimentul salariului mare, potrivit sondajelor. Somajul in crestere, din cauza crizei, a accentuat aceasta tendinta a angajatilor, de a lua in considerare, mai intai, alte avantaje ale unui loc de munca si apoi sa se gandeasca si la salariu. Chiar daca piata muncii sta destul de prost, exista joburi ce ofera o siguranta sporita, in domenii variate. Una dintre aceste ocupatii este aceea de contabil.

Aceasta ocupatie se numara printre cele mai sigure, cele mai bine platite si cele mai mobile, potrivit expertilor in resurse umane. Conform unor estimari, pana in 2020, 75% dintre actualii contabili vor iesi la pensie, prin urmare exista, deja, o cerere mare pentru specialisti in acest domeniu.

In plus, din pozitia de contabil se poate destul de usor avansa pe scara ierarhica dintr-o companie. De asemenea, un contabil bun isi poate infiinta o mica firma de consultanta in domeniu sau poate lucra la mai multe companii, in baza unor contracte de colaborare. Un alt avantaj este ca orice societate, din orice arie de activitate, are nevoie de contabili, deci ofertele sunt mult mai numeroase decat in cazul altor ocupatii.

Alte domenii

Alte formari solicitate pe piata muncii identificate pe parcursul abordarii sistematice a domeniilor cu rata mare a locurilor de munca vacante sunt cele legate de domeniul vanzarilor (reprezentant vanzari, manager de vanzari, manager marketing), domeniul publicitatii si organizarii evenimentelor (publicitate, protocol si organizare evenimente, relatii publice si comunicare), cunosterea pietei si a cerintelor acesteia (marketing si comunicare, marketing) si nu in ultimul rand al managementului proiectelor europene.

3.3. Plan de marketing

Diagrama pentru ultimele trei luni de activitate

Raport financiar