ACTIVITATEA DE PERSONAL

ACTIVITATEA DE PERSONAL

1. Caracterizare generala

Activitatea productiva din intreprindere se bazeaza pe asigurarea resurselor de productie eprezentate de potentialul uman, natural, material si financiar posibil de valorificat in vederea obtinerii de bunuri materiale si servicii.

Munca este factor primar al productiei, activ si determinant, care asigura antrenarea celorlalti factori in procesul productie, rezultand combinarea si utilizarea lor eficienta. Factorul munca este supus in prezent unor mutatii importante: reducerea relativa a timpului de munca prin substituirea accelerata a muncii cu capitalul; cresterea rolului efortului intelectual in procesul de productie, avand ca rezultat inlocuirea muncii vii cu procesele de automatizare si robotizare. Factorul uman poate fi abordat sub raport cantitativ, calitativ si structural.

Din punct de vedere cantitativ, factorul munca se exprima prin dimensiunea (numarul) personalului intreprinderii. La nivelul intregii economii, populatia apta de munca, reprezinta potentialul de munca al tarii. Totalitatea membrilor apti de munca ai societatii avand varsta cuprinsa intre 16-57(62) de ani la femei si 16-63(65) de ani la barbati, care este varsta legala de munca, reprezinta populatia activa. Totalitatea persoanelor care au loc de munca constituie populatia ocupata. Diferenta dintre populatia activa si populatia ocupata este reprezentata de someri.

Din punct de vedere calitativ, factorul munca se diferentiaza prin mai multe caracteristici: nivelul pregatirii profesionale si culturale, gradul de calificare, indemanare etc.

Factorul de productie 'munca' asigura, prin punerea in valoare a capacitatilor psihice si fizice ale oamenilor, realizarea obiectivelor intreprinderii. Capacitatea de munca este determinata de constitutia fizica, de inzestrarea naturala a oamenilor, de varsta, pregatirea profesionala, de specializare, de experienta practica etc.

2. Evaluarea si selectia personalului

Oferta de munca este o componenta a pietei muncii si este determinata de relatia pozitiva dintre pretul muncii (salariul) si cantitatea acesteia. Oferta de munca creste pe masura cresterii salariului. Pretul muncii (salariul) este determinat de interactiunea dintre cererea si oferta de munca.

Factorii principali care influenteaza oferta de munca sunt nivelul salariilor si veniturile obtinute. Cand salariile cresc si veniturile cresc, oamenii au mai multi bani cu care isi pot procura bunuri si servicii si isi pot asigura "odihna", ceea ce inseamna ca ei pot munci mai putin.

Fiecare intreprindere practica o politica specifica de selectie a personalului , conform unor procedee care stabilesc modalitatile de angajare si de ocupare a locurilor de munca in functie de nivelul de pregatire si alte conditii privind calificarea profesionala.

La selectia personalului se tine seama in primul rand ca obiectivele lucratorilor sa fie compatibile cu cele ale intreprinderii. Ocuparea posturilor libere de catre personalul din interiorul intreprinderii sau de catre personal angajat din afara acesteia este de asemenea o optiune ce tine de politica de personal.

Evaluarea generala a personalului unei intreprinderi necesita cunoasterea acestuia in conformitate exigentele fiecarei etape si valorificarea capacitatilor intelectuale si fizice printr-un management activ (figura 11.1).

3. Organizarea eficienta a activitatii de personal

Pentru organizarea eficienta a activitatii de personal sunt necesare urmatoarele activitati si masuri:

a) Elaborarea strategiei si politicii de personal , bazata pe:

. banca de date privind situatia personalului;

. studii previzionale complexe privind evolutia personalului;

. stabilirea resurselor de recrutare si de stimulare a personalului in functie de aportul adus;

. analiza programului tehnic privind structura fortei de munca;

. elaborarea strategiei si politicii de personal pe termen lung, pe profesii, meserii etc.

b) Stabilirea necesarului actual de personal, prin:

. elaborarea criteriilor de dimensionare a structurii si necesarului de personal;

. studiul metodelor de munca si masurarea muncii;

. evaluarea complexitatii lucrarilor si negocierea salariilor.

In stransa legatura cu aceste abordari se elaboreaza normativele de munca specifice, se descriu posturile si se dimensioneaza formatiile de munca, se intocmeste programul de munca si se stabilesc salariile.

c) Asigurarea numerica si calitativ structurala a personalului, pe baza:

. stabilirii criteriilor de selectie si recrutare prin folosirea testelor de aptitudini;

. asigurarea documentatiei pentru testare;

. testarea pe profesii, meserii incadrarea in functie de rezultate;

. negocierea prevederilor contractelor individuale;

. urmarirea integrarii noilor angajati in activitatea intreprinderii si a respectarii contractului;

. mentinerea unui climat bun de munca si conlucrarea cu factorii de decizie.

d) Motivarea personalului, pe baza:

. elaborarii unor criterii de evaluare a muncii;

. aplicarea unor sisteme eficiente de salarizare;

. mentinerea unor corelati optime intre cresterea fondului de salarii si a veniturilor totale, intre cresterea productivitatii muncii si a salariului mediu.

e) Calificarea si imbunatatirea pregatirii profesionale a personalului, prin:

. determinarea necesarului de personal de diferite calificari si elaborarea unor programe de pregatire si de perfectionare profesionala;

. asigurarea resurselor necesare pregatirii si perfectionarii profesionale;

. organizarea de cursuri si crearea conditiilor de realizare a acestora si a testului final.

f) Promovarea personalului, prin:

. elaborarea si aplicarea unor criterii de apreciere a promovarii;

. aprecierea reala a rezultatelor, fara alte influente neprincipiale;

. revizuirea sau acordarea salariului in functie de rezultate.

g) Asigurarea unor conditii normale de munca si de viata, prin:

. urmarirea indeplinirii prevederilor contractului colectiv de munca;

. imbunatatirea protectiei si igienei muncii;

. organizarea unor activitati social-culturale necesare mentinerii capacitatii de munca a personalului.

In vederea organizarii activitatii personalului, conducerea intreprinderii trebuie sa asigure conditiile optime pentru personalul angajat si sa-si pregateasca personalul investit cu atributii in acest sens, sa aiba in vedere incadrarea pe posturi a unor persoane cu experienta si devotate muncii respective.

Activitatea umana din intreprindere trebuie condusa direct de catre membrii conducerii operative si sa asigure informatiile necesare noului angajat, conditii pentru instruire si perfectionare profesionala, valorificarea eficienta a resurselor umane, prin:

. repartizarea personalului pe activitati prin situarea acestuia in centrul resurselor de dezvoltare a intreprinderii;

. pregatirea personalului si a conditiilor de munca pentru a realiza un maximum de eficacitate;

. desfasurarea muncii in mod organizat si logic;

. evaluarea motivatiei muncii;

. aplicarea parghiilor materiale si morale de recompensare;

. diagnosticarea si prognozarea starii si evolutiei societatii comerciale si a dimensiunii umane a acesteia;

. formularea optiunilor de dezvoltare si a implicatiilor pe care acestea le au asupra personalului;

. organizarea si materializarea programelor pe perioade;

. controlul rezultatelor personalului si masuri de viitor;

. diagnoza si prognoza conducerii personalului incadrat;

. stabilirea periodica a politicii si strategiei resurselor umane;

. ridicarea competentei profesionale a conducatorilor.

Activitatea de personal din cadrul intreprinderii cuprinde atat activitati ale conducerii administrative, cat si extra - administrative, asa cum rezulta din figura 11.2.

Obiectul gestiunii resurselor umane vizeaza prevederea si pregatirea evolutiilor cantitative si calitative care vor afecta resursele umane pe termen mediu si lung, astfel incat acestea sa poata fi adaptate la nevoile intreprinderii.

Principalele momente privind analiza previzionala a resurselor umane ale intreprinderii sunt prezentate in figura 11.3.

In previzionarea structurii si numarului de personal necesar pentru realizarea obiectivelor intreprinderii se impune in mod obligatoriu, in general, parcurgerea urmatoarelor etape:

. previzionarea numarului necesar de personal;

. compararea necesarului de personal previzionat cu rezerva de candidati potentiali din interiorul intreprinderii;

. intocmirea pe baza concluziilor desprinse din analizele anterioare a programului de pregatire (pentru candidatii din interiorul intreprinderii) si de recrutare (pentru candidatii din exterior).

Organizarea eficienta a muncii impune si determinarea corecta a necesarului de timp de munca, a structurii timpului de munca si a cauzelor de care depinde utilizarea lui rationala. Determinarea raportului intre timpul de munca productiv si neproductiv, a consumului de timp de munca suplimentar permite cresterea eficientei utilizarii personalului. Cresterea ponderii timpului de munca neproductiv in totalul timpului de munca se poate datora:

a) conducerii, ca urmare a: varietatii mari a produselor, lipsei standardizarii, planificarii defectuoase, lipsei materiilor prime, intreruperii functionarii utilajelor, conditiilor necorespunzatoare de munca, unor accidente etc.;

b) executantilor: absente, intarzieri, activitati fara interes si lucru neglijent etc.

Conducerea intreprinderii trebuie sa utilizeze toate canalele de comunicare cu subordonatii, sa evidentieze partile bune ale activitatii acestora si sa incurajeze creativitatea, sa aplice o disciplina riguroasa.

Pentru organizarea muncii se pot utiliza mai multe metode. Organizarea muncii porneste de la analiza postului fiecarui angajat pentru identificarea factorilor de stres care ar limita eficienta salariatului.

Analiza postului trebuie sa tina seama de:

. identificarea activitatilor pe care trebuie sa le indeplineasca persoana in cauza, in cursul zilei de lucru;

. calificarea si aptitudinile pe care trebuie sa le detina salariatul;

. daca munca presupune o presiune a timpului sau se poate lucra in tempo autostabilit ;

. daca profesiunea implica contacte personale.

Metodele utilizate frecvent in analiza postului sunt

. metoda de studiu a miscarilor, utilizata pentru munci productive, determinandu-se prin observare si cronometrare activitatile fizice necesare postului respectiv;

. metoda analizei functionale a muncii care se axeaza pe sarcini si functii specifice ale postului: ce utilizeaza, cum utilizeaza, ce metode aplica, ce produse sau servicii rezulta din munca;

. metoda chestionarului de analiza a activitatii prin care se pun intrebari angajatilor in functiile care se cer a fi analizate psihologic;

. metoda observatiei directe sau interviul de descriere a activitatii prin care se realizeaza asa zisa descriere a postului, adica enumerarea sarcinilor de realizat cuprinse in fisa postului si o specificare a aptitudinilor, experientei si insusirilor ce trebuie sa le posede persoana ce ocupa acel post etc.

In ceea ce priveste factorii de stres, pot fi identificati urmatorii

. dorinta de a avea mai multa libertate in activitate;

. dorinta de a fi mai simpatizat;

. timp de odihna insuficient;

. dureri musculare;

. conditii de munca prea monotone;

. dificultati de adresare unor grupuri de persoane;

. grija de a produce o buna impresie celor din jur;

. incapacitatea de a se exprima prin cuvinte;

. usor influentabil de catre altii;

. necesitatea unei filozofii de viata;

. dorinta de a avea mai multe posibilitati de exprimare;

. dorinta de dragoste si afectiune;

. simtamantul ca poate fi ranit cu usurinta;

. simtamantul iesirii din realitate etc.

Gestiunea resurselor de personal presupune o analiza atenta a factorilor de stres si implica o monitorizare continua pe durata desfasurarii activitatii. Controlul continuu si direct asupra acestor factori de stres ofera posibilitatea limitarii fluctuatiei de personal , fluctuatie care este un factor perturbator pentru realizarea obiectivelor propuse de intreprindere, deoarece:

. personalul recrutat si specializat contribuie decisiv la bunul mers al activitatii intreprinderii, iar deplasarea acestuia (din diverse motive) spre o alta intreprindere sau in somaj ar putea crea dezechilibre si rezultate negative in plan general;

. plecarea, respectiv angajarea unui lucrator nou, atrage dupa sine timpi morti la anumite locuri de munca, generati de perioada necesara de recrutare si selectie, precum si de acomodare a noului angajat cu cerintele postului de munca. Toti acesti factori atrag dupa sine implicit costuri ce se reflecta negativ in rezultatele economice ale intreprinderii. In vederea diminuarii efectelor negative ale fluctuatiei de personal intreprinderea poate apela la

. clauzele contractuale (durata minima si/sau maxima de angajare);

. cunoasterea aprofundata a situatiilor de criza prin care trece intreprinderea;

. cunoasterea problemelor interrelationale la nivelul cadrelor de conducere si prevenirea aparitiei conflictelor etc.

4. Salarizarea personalului

Problematica stabilirii salariului personalului este studiata de mai multe discipline, sub diferite aspecte, cum ar fi; economia politica, care abordeaza salariul ca forma a venitului in cadrul circuitului economic si al distribuirii veniturilor; economia muncii, care trateaza juridic aspectele legate de salariu etc.

Economia intreprinderii abordeaza modalitatile de stabilire a salariului fiecarui angajat in legatura cu activitatile depuse si rezultatele muncii. O astfel de abordare presupune gasirea instrumentelor de masurare si evaluare a rezultatelor muncii si a timpului de munca utilizat, a dificultatilor care impiedica utilizarea rationala a timpului de munca.

Urmarirea evolutiilor corelatiilor dintre fondul de salarii si venituri, dintre productivitatea muncii si salariul mediu este o componenta esentiala a politicii salariale.

Pentru intreprindere salariul este o cheltuiala inclusa in costuri, respectiv se regaseste in calculatia costului si are o mare influenta asupra nivelului profitului sau al pierderilor. De aceea, maximizarea profitului este un criteriu de baza pentru aprecierea folosirii rationale a timpului de lucru al personalului .

Determinarea salariului

De pe pozitia salariatului, salariul este un venit al factorului de productie munca, in timp ce de pe pozitia intreprinderii reprezinta un cost. De aceea, stabilirea corecta a nivelului salariului este un factor important de competitivitate sub raportul costurilor de productie. In stabilirea salariului trebuie avute in vedere toate elementele componente: salariu de baza, premii, gratificatii, contributii si taxe etc.

Salariile, in conditiile economiei de piata, se determina similar preturilor bunurilor si serviciilor, pe baza cererii si ofertei. Intersectia curbelor cererii si ofertei determina salariul de echilibru. Daca salariul efectiv se situeaza deasupra salariului de echilibru, cantitatea de munca oferita o depaseste pe cea ceruta si rezulta un surplus.

Pe piata muncii, surplusul de munca poarta denumirea de somaj. Daca salariul efectiv este mai mic decat cel de echilibru, apare lipsa de forta de munca. Daca piata muncii ar actiona ca alte piete, surplusul de munca ar trebui sa determine reducerea salariului, iar criza de munca cresterea acestuia. Cea de-a doua situatie apare mai frecvent in practica, in timp ce reducerea salariilor este extrem de rara din cauza presiunii sindicatelor.

Tendinta manifestata in tarile dezvoltate este de crestere a salariilor si a gradului de ocupare a fortei de munca, datorita;

a) cresterii folosirii resurselor complementare, si in special a capitalului;

b) cresterii generale a calitatii fortei de munca.

In tarile aflate in tranzitie aceste procese sunt lente, stagneaza sau/si se manifesta prin: cresterea somajului, scaderea salariilor, slabe preocupari pentru cresterea calitatii fortei de munca.

Negocierea salariilor

Negocierea salariilor cu sindicatele are un import rol in raporturile cerere-oferta de pe piata muncii, care se manifesta specific. Sindicatele urmaresc obtinerea de la conducere a unor avantaje pentru salariati, respectiv un anumit nivel al salariului, mai multa protectie sociala etc. Puterea sindicatelor depinde, in general, de numarul de membri care sporeste pe masura ce revendicarile formulate sunt acceptate de conducerea intreprinderii.

Sindicatele fac presiuni pentru:

a) imbunatatirea conditiilor de lucru;

b) siguranta locurilor de munca;

c) cresterea salariilor.

Sistemul de salarizare propriu fiecarei firme include

. sistemul tarifar;

. sistemul de sporuri :

pentru vechime in munca

pentru ore de noapte si ore suplimentare

pentru continuitate in aceeasi intreprindere (spor de fidelitate) ;

. formele de salarizare:

in acord

in regie;

. formele de premiere;

. alte elemente ale sistemului de salarizare.

Dreptul muncii este guvernat de principiul negocierii, care se refera la modificarea stabilirii drepturilor si obligatiilor de comun acord de catre salariati si patroni.

Tinand seama de aceste elemente la negocierea cu angajatii se intocmeste contractul individual de munca, in care se stabileste salariul individual, aplicand sistemul de salarizare fixat in contractul colectiv de munca.

Organizarea negocierilor cuprinde doua aspecte si anume

un aspect tehnico-organizatoric, care se refera la modul de organizare a negocierilor: etapele desfasurarii acesteia, locul unde se vor tine, stabilirea echipelor de negociere, stabilirea planului calendaristic (chiar ora desfasurarii negocierilor);

un aspect strategico-tactic, care are in vedere stabilirea strategiilor de urmat, in atingerea punctelor supuse dezbaterii.

Cele doua aspecte se interfereaza pe tot parcursul dezbaterilor, mentinand o ierarhizare in timp a lor. Aspectul strategico-tactic trebuie avut permanent in vedere in toate etapele tehnico-organizatorice atat de catre patron, cat si de sindicat.

Fazele procesului de negociere a salariilor sunt:

a) Faza de informare atat din partea sindicatelor, cat si din partea managerului. Fiecare dintre cele doua parti trebuie sa cunoasca revendicarile salariatilor, sa anticipeze si sa calculeze dificultatile efortului sustinerii revendicarilor.

Tot in aceasta faza sunt pregatite variante de negociere pentru "punctele tari" din proiectul de acord, la care sunt prevazute dificultati de acceptare din partea partenerului.

b) Negocierea propriu-zisa, in cadrul careia ambele parti isi prezinta punctele de vedere si argumente in sustinerea acestora.

c) Faza intocmirii proiectului de contract are loc atunci cand cele doua parti sunt de acord cu punctele dezvoltate, dupa care proiectul este trimis spre aprobare.

d) Faza aprobarii proiectului de catre forurile superioare ale celor doua echipe, prin semnarea lui. Daca proiectul de contract nu este semnat se preia procesul negocierii de la faza negocierii propriu-zise.

e) In cazul aprobarii proiectului se perfecteaza colectiv (ultima faza a procesului de negociere colectiva).

f) Negocierea contractului individual , prin care se stabileste salariul individual. Salariul de baza minim pe societate este stabilit prin hotarare guvernamentala si va fi corectat in conformitate cu prevederile legale ulterioare privind salariul minim pe economie. Aprecierea fiecarui salariat

se face pe baza criteriilor de apreciere.

Durata contractului individual de munca este nedeterminata, cu exceptia cazurilor prevazute expres de lege. Persoanele fizice si juridice care angajeaza personal salariat nu pot negocia si stabili salariul tarifar prin contractul individual de munca sub salariul tarifar orar minim pe tara (la nivel national este fixat prin norme legale un salariu de baza minim brut pentru persoanele ce au calitatea de salariati, pentru un program de lucru de 170 ore, in medie pe luna, caruia ii corespunde un anumit nivel al salariului tarifar orar minim pe tara).

Imbunatatirea conditiilor de munca ale salariatilor este costisitoare si este posibila si rationala numai daca productivitatea muncii creste, astfel incat sa compenseze cheltuielile efectuate. Daca majoritatea salariatilor sunt membri de

munca organizate in cadrul Directiilor de munca si protectie sociala judetene si a Municipiului Bucuresti. Aceste clauze sunt negociate in conditiile si dupa procedura prevazuta in Legea nr. 13/1991. Prin contractele colective de munca unice la nivel national, incheiate anual, se stabilesc clauzele minime pe care trebuie sa le contina contractul individual de munca.

Legislatia salarizarii

Legislatia in domeniul salarizarii cuprinde norme juridice de care intreprinderea trebuie sa tina seama. Aceste reglementari privesc atat pe indivizi si relatiile dintre salariati si patroni, cat si sarcinile patronului privind salariile si protectia sociala a salariatilor. In prezent, in tara noastra exista o legislatie si alte reglementari privind salarizarea, care s-au asigurat in timp si sunt susceptibile de imbunatatiri.

Legea salarizarii, din 14 ianuarie 1994, stabileste ca salariul cuprinde: salariul de baza, adaosurile si sporurile la acesta si care sunt confidentiale. Legea stabileste sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza salariile individuale in functie de forma de organizare a intreprinderii, modul de finantare si caracterul activitatii. Modificarea salariului determinat prin negociere nu poate fi ceruta de partile din contractul de munca inainte de implinirea unui an de la data stabilita. Legislatia salarizarii face

referire la impozitul suplimentar asupra fondului de salarii, salariul minim garantat etc.

Cuvinte cheie:

. gestiunea resurselor de munca;

. persoane apte de munca;

. oferta de munca;

. politica de personal;

. evaluarea personalului;

. analiza previzionala a resurselor umane;

. organizarea eficienta a muncii;

. determinarea salariului;

. negocierea salariilor;

. contratul de munca;

. promovare, salarizare;

. recompense directe si indirecte.

Intrebari:

1. Caracterizati resursele de munca ale intreprinderii.

2. In ce consta evaluarea si selectia personalului?

3. In ce consta organizarea eficienta a activitatii personalului?

4. In ce consta problematica salarizarii personalului intreprinderii?