INTERMEDIARI IN PROCESUL DE RECRUTARE

Rolul de intermediari in procesul de recrutare il joaca acele categorii sociale sau organizatii care faciliteaza accesul la sursele de recrutare, sau care se ocupa in intregime de recrutarea acestora in numele angajatorului. Adesea exista confuzie intre metodele de recrutare si intermediari. Specific, agentiile private si agentiile publice de recrutare sunt adesea considerate metode de recrutare si nu intermediari sau actori pe piata de recrutare. Agentiile folosesc metode diferite (publicitatea, headhuntingul, targurile de munca) in activitatea lor. La randul lor intermediarii pot fi clasificati in organizatii si persoane (Tabelul 7). Vom discuta in continuare de doi dintre cei mai cunoscuti intermediari: agentiile publice de recrutare si agentiile private de recrutare.

Tabelul 7. Intermediari in procesul de recrutare

Agentiile publice de recrutare

Aceste agentii sunt organizatii ce actioneaza ca intermediari intre angajatori si potentialii candidati, fara a solicita un onorariu pentru serviciile prestate. Segmentul din piata muncii de care se ocupa difera fata de cel vizat de agentiile private de recrutare, accentul fiind pus pe angajarea somerilor. Misiunea lor este de echilibrare a pietei muncii prin ghidarea acelui segment de populatie ramasa fara loc de munca pentru ridicarea nivelului general de trai si pentru evitarea unor fenomene sociale nedorite. Agentiile publice de recrutare au incorporata o latura sociala accentuata si mai putin latura financiara.

La nivel national Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) se ocupa de integrarea in munca a somerilor, iar la nivel local, Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca (AJOFM) (42 de agentii judetene si peste 180 de agentii locale).

Avantajele agentiilor publice de recrutare: cost practic nul de recrutare, statul acoperind costurile legate de activitatea acestor agentii; ajuta la echilibrarea pietei muncii si la reducerea ratei somajului; ajuta firmele care nu isi permit sa angajeze o agentie privata de recrutare si nici nu au resursele pentru organizarea unui proces de recrutare intern. Dezavantaje: motivatia financiara fiind redusa, eficienta acestor agentii lasa adesea de dorit;

Agentii private de recrutare

Aceasta metoda de recrutare are la baza externalizarea procesului de recrutare, plasarea responsabilitatii acestuia unei organizatii specializate in acest domeniu. Aceste agentii de recrutare au adesea un sistem de recrutare bine pus la punct, cu surse de recrutare clar identificate, cu medii de recrutare rezervate si bineinteles cu tarife pentru serviciile prestate bine puse la punct. Adesea tariful reprezinta (sau ar trebui sa reprezinte) o cota parte din salariul anual al celui angajat, aceasta variind in functie de importanta postului in ierarhia organizationala, sau in functie de gradul de specializare al celui recrutat. De obicei punctul de plecare este de 10% din salariul anual pentru posturile administrative si poate ajunge pana la 25% pentru posturi manageriale. Ca si strategie de marketing, daca angajatul pleaca de pe post in prima luna, onorariul platit firmei este returnat integral, iar daca acesta pleaca dupa cateva luni este returnata o cota parte din onorariu (daca pleaca inainte de 6 luni se returneaza 50%).

In mod natural, valoarea agentiilor de recrutare nu este aceeasi, astfel ca procesul de identificarea a agentiei potrivite este unul deosebit de important. Faptul ca numeroase anunturi de recrutare care poarta elementele de identificare ale unei firme de recrutare apar frecvent in presa sau ca anumite agentii se promoveaza agresiv nu garanteaza profesionalismul acestora. Daca stam sa analizam atent unele anunturi de recrutare facute de agentii "cunoscute" observam greseli clasice de recrutare: dezechilibru intre ceea ce se cere si ceea ce se ofera; lipsa de creativitate; facilitarea discriminarii solicitandu-se poze pentru posturi in care aspectul fizic nu are nici o relevanta, etc.

Indicii in alegerea agentiei de recrutare potrivite pot fi: a) specializarea acesteia pe anumite tipuri de organizatii sau posturi si nu o abordare generala a "tot ce misca" pe piata muncii; b) creativitatea si profesionalismul anunturilor de recrutare facute pentru diversi clienti (unele firme isi pun la punct un portofoliu cu diferite proiecte); c) dincolo de organizatie trebuie mare atentie la oamenii cu care se lucreaza direct (renumele unei organizatii nu garanteaza valoarea profesionala a tuturor angajatilor); d) parerea unor clienti ai agentiilor ("referintele" celor care au avut de a face cu agentia sunt foarte valoroase); e) cum arata sediul organizatiei (vizitele sunt incurajate); f) cum gandesc angajatii sau cei cu care veti lucra direct (un "interviu" cu acestia va poate da o imagine clara si poate inlatura eventualele indoieli).

Avantajele agentiilor de recrutare private: au sisteme de recrutare gata puse la punct, astfel ca organizatiile nu trebuie sa inceapa totul de la zero atunci cand recruteaza cu ajutorul lor; majoritatea au deja baze cu potentiali candidati; cunosc foarte bine mediile in care se poate face publicitate postului, adesea avand rezervate spatii in publicatiile de profil sau pe Internet; stiu cum sa conceapa un anunt de recrutare eficient, vizibil, creativ; stiu sa trieze CV-urile si scrisorile de intentie astfel incat sa ramana o lista scurta cu cei mai potriviti candidati pentru selectare.

Dezavantaje: costul folosiri agentiilor de recrutare private este foarte mare; e nevoie de un proces continuu si intens de schimb de informatii intre organizatie si agentie; agentiile de recrutare nu cunosc mediul organizational, le lipseste contactul cu cultura organizationala, astfel ca uneori recrutarea scapa acest element important.