Evaluarea performantelor profesionale ale functionarilor publici

Evaluarea performantelor profesionale ale functionarilor publici

Evaluarea performantelor personalului[1] este una din activitatile de management prin care sunt realizate obiectivele organizationale.Activitatea de evaluare este un proces complex cu profunde implicatii la nivel organizational si uman.

In tara noastra, evaluarea functionarilor publici se inscrie in cadrul evaluarii conventionale/formale, avand la baza cadrul legal, cu accent asupra modalitatilor concrete de realizare a obiectivelor individuale inscrise in fisa postului fiecarui angajat.Exista patru dimensiuni ale activitatii de evaluare in institutiile publice:

a.        evaluarea cunostintelor candidatilor la functiile publice;

b.       evaluarea functionarilor publici debutanti;

c.        evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici in vederea acordarii calificativelor;

d.       elaborarea structurii posturilor pe care le ocupa functionarii publici.

Evaluarea activitatii functionarilor publici se realizeazam in scopul de a se avansa sau retrograda in grade de salarizare, de a promova intr-o functie publica superioara, de a stabili cerintele de formare profesioinala a functionarilor publici.

Acest proces de evaluare a performantelor profesionale individuale a functionarilor publici permite autoritatii sau institutiei publice sa ajunga la o concluzie in ceea ce priveste modul in care functionarul public si-a desfasurat activitatea in raport cu obiectivele stabilite.

Procesul de evaluare a performantelor profesionale se desfasoara in perioada 1 decembrie a anului anterior evaluarii si pana la 1 decembrie a anului in curs si se finalizeaza in perioada 1 decembrie - 31 decembrie a anului in curs.In metodologia de evaluare sunt precizate si cateva situatii de exceptie:

daca raportul de serviciu al functionarului public inceteaza, se modifica sau este suspendat in timpul perioadei de evaluare, atunci functionarul public va fi evaluat pana la acel moment;

daca raportul de serviciu al functionarului public care are calitatea de evaluator inceteaza, se modifica sau se suspenda, procedura de evaluare se declanseaza si trebuie parcursa intr-o perioada de 15 zile de la incetarea, modificarea sau suspendarea raportului de serviciu.Calificativul acordat in cazul ce se va lua in calcul la rezultatul final al evaluarii anuale.

daca functionarul public este promovat, intr-o categorie superioara, in urma dobandirii unei diplome de studii la nivel superior, evaluarea se va realiza la momentul promovarii.

Pentru a putea fi realizata evaluarea performantelor profesionale ale functionarilor publici trebuie sa fi fost desfasurat o perioada de minimum 6 luni pe functia respectiva.

In urma evaluarii performantelor functionarul public va primi unul dintre urmatoarele calificative: "exceptional", "foarte bun", "bun", "satisfacator", "nesatisfacator".Aceste rezultate au efect direct asupra avansarii, promovarii, ramanerii pe post sau retrogradarii functionarului public, iar in cazul restrangerii activitatii, conducatorul institutiei va avea in vedere rezultatele obtinute la evaluare.

Evaluarea performantelor profesionale individuale se face in acord cu prevederile legale in vigoare, avandu-se in vedere o metodologie ce prezinta coordonatele fundamentale necesare, astfel incat specialistii in resurse umane din organizatia publica sa cunoasca si sa le aplice corect si coerent.Metodologia stabileste cadrul general pentru:

a.        Aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale cu rezultatele obtinute;

Este necesar a se preciza in acest sens ca stabilirea obiectivelor individuale de atins de catre functionarul public se face in concordanta cu atributiile stabilite in fisa postului.

Obiectivele individuale trebuie sa respecte anumite cerinte, dupa cum urmeaza:

sa fie specifice activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publica, ceea ce inseamna ca functionarul public nu va depasi limitele competentelor sale in indeplinirea responsabilitatilor;

sa fie cuantificabile, adica sa aiba o forma concreta de realizare;

sa prevada un termen de realizare;

sa fie realiste, adica sa poata fi duse la indeplinire in perioada de timp alocata si cu resursele precizate;

sa fie flezibile, adica sa poata fi revizuite in functie de modificarile intervenite in prioritatile autoritatii sau institutiei publice;

b.       Corelarea obiectiva intre cerintele functiei publice si activitatea functionarului public;

c.        Asigurarea unui sistem motivational prin recompensarea functionarilor publici care au obtinut rezultate deosebite;

d.       Identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru inbunatatirea rezultatelor activitatii desfasurate in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.

Etapele procesului de evaluare stabilite in metodologie sunt:

Completarea raportului de evaluare de catre evaluator;

Interviul de evaluare;

Contrasemnarea raportului de evaluare.

Evaluatorul este persoana care are responsabilitatea completarii raportului de evaluare a performantelor individuale ale functionarilor publici.

Evaluatorul este conducatorul compartimentului, serviciului, biroului in care functionarul public isi desfasoara activitatea sau superiorul ierarhic al functionarului public de conducere, in cazul in care evaluatorul este tocmai acesta.

Daca acest lucru nu este posibil, evaluatorul este un inalt functionar public.

Un inalt functionar public actioneaza ca evaluator pentru functionarii publici de conducere din subordine si pentru functionarii publici de executie din cadrul compartimentelor care nu sunt coordonate de un functionar public de conducere.Aceasta calitate poate fi avuta si de demnitar pentru functionaii publici avuti in subordine (evaluarea secretarului primariei este realizata de primar in baza propunerii consiliului local).

Notarea criteriilor de performanta si stabilirea calificativului final se face parcurgadu-se urmatoarele faze:

performanta aferenta fiecarui obiectiv este evaluata pe o scala crescatoare de la 1 la 5 : 1 corespunde calificativul "nesatisfacator", 2 calificativul "satisfacator", 3 calificativul "bun", 4 calificativul "foarte bun", 5 calificativul "exceptional";

fiecare standard de performanta relevant pentru evaluare trebuie notat pe o scala de la 1 la 5, intr-un mod similar celui aferent activitatii direct corelate cu obiectivele.Astfel, cel putin unul din standardele de performanta va fi considerat "foarte important" sau "important" ori "mai putin important".Ulterior, se calculeaza media aritmetica a diferitelor standarde de performanta;

se obtine o nota finala pentru evaluare, ca medie a celor doua note obtinute pentru evaluarea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale si indeplinirea standardelor de performanta;

in art. 8 al Metodologiei de evaluare este prezentata corespondenta intre media generala obtinuta si calificativul final de evaluare:

intre 1 si 1,50 calificativul obtinut este "nesatisfacator";

intre 1,51 si 2,50 calificativul obtinut este "satisfacator";

intre 2,51 si 3,50 calificativul obtinut este "bun";

intre 3,51 si 4,50 calificativul obtinut este "foarte bun";

intre 4,51 si 5,00 calificativul obtinut este "exceptional".

Dupa incheierea acestei proceduri de evaluare are loc desfasurarea interviului, o alta etapa in cadrul procesului de evaluare.Se identifica o serie de functii ale interviului, dupa cum urmeaza:

functia de informare, functionarul public evaluat fiind cel informat cu privire la continutul raportului de evaluare;

consensualitatea, in sensul ca evaluatorul si functionarul public trebuie sa ajunga la un punct comun in ceea ce privesc notele acordate sau mentiunile facute in raport;

functia de consemare, functionarul public si evaluatorul putand inscrie in formularul de raport orce consemnari, le semneaza si stampileaza.

Ulterior semnarii raportului, acesta este inaintat superiorului  evaluator care il va contrasemna sau va dispune efectuarea modificarilor necesare, daca se constata diferente majore de opinie intre evaluator si functionar sau evaluarea nu corespunde realitatii.De asemenea, sunt stabilite obiectivele viitoare pe care functionarul public le are de indeplinit, precum si criteriile de performanta, acestea fiind incluse de evaluator in finalul rapotului de evaluare daca este cazul se vor stabili si necesitatile de pregatire profesionala pentru perioada urmatoare.

Un rol important in cadrul procesului de evaluare a performantelor functionarilor publici este detinut de compartimentul de resurse umane care pana la data de 31 decembrie a fiecarui an comunica criteriile stabilite de Agentia Nationala a Functionarilor Publici, transmit tuturor compartimentelor rapoartele de evaluare, coordoneaza si monitorizeaza procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale, asigura asistenta de specialiate evaluatorilor si functionarilor ce urmeaza a fi evaluati, includ rezultatele evaluarii in dosarele profesionale ale celor evaluati si planifica participarea la programe de instruire.

Procedura de evaluare a categoriei inaltilor functionari publici are ca element distinctiv comisia de evaluare.Comisia de evaluare este alcatuita din cinci membri, respectiv un presedinte si patru membri, specialisti in administratia publica.

Membrii comisiei sunt numiti prin decizie a primului ministru, la propunerea ministrul administratiei si internelor.Lucrarile comisiilor se vor desfasura fie prin intalnire directa, fie prin corespondenta, insa, ei trebuie sa se intalneasca inaintea finalizarii raportului de evaluare.

Raportul de evaluare a performantei unui inalt functionar public nu este standardizat, insa trebuie sa contina obligatoriu referiri privitoare la :

modul si gradul de indeplinire a obiectivelor stabilite de conducatorul autoritatii sau institutiei respective;

modul de indeplinire a obiectivelor si a performantelor obtinute de structurile conduse;

propunerile privind eficientizarea activitatii structurilor conduse.Vor fi identificate deficientele in activitate si modul de inlaturare a acestora.

Metodologia de evaluare este asemanatoare cu cea aplicabila functionarilor publici in general, exceptie facand faptul ca notele finale sunt stabilite de comisia de evaluare, iar interviul nu mai are loc, rezultatele fiind aduse la cunostinta inaltului functionar public.

Spre deosebire de functionarii publici, inaltii functionari nu pot discuta aspectele din raporul de evaluare, singura modalitate de contestare fiind actiunea in fata instantei de contencios administrativ.

Procedurile de evaluare a functionarului public debutant se desfasoara dupa anumite criterii expres stabilite de lege cu scopul de a conveni daca persoana corespunde din punct de vedere profesional functiei.