Incheierea contractului colectiv de munca, durata si forma acestuia

Incheierea contractului colectiv de munca, durata si forma acestuia.

1.Incheierea contractului colectiv de munca.

Legea nu reglementeaza decat obligatia de a negocia si nu prevede obligativitatea incheierii contractului colectiv de munca la nici un nivel.Normele juridice care instituie obligatii au caracter de exceptie si sunt de stricta interpretare .In consecinta , chiar si in cazurile in care negocierea colectiva este obligatorie ,incheierea contractului colectiv de munca ramane o posibilitate.

Contractele de munca se pot incheia la nivelul angajatorului , ramurilor de activitate si la nivel national , si , de asemenea , contractele colective de munca se pot incheia si la nivelul grupurilor de angajatori .Aceste dispozitii nu au caracter imperativ , ci permisiv.

Prin urmare , incheierea contractului colectiv nu este obligatorie la nici un nivel , reprezentand numai o posibilitate pentru partenerii sociali.

In literatura juridica s-a opinat ca in ciuda caracterului permisiv al dispozitiilor legale , incheierea contractului colectiv de munca este obligatorie la nivel de unitate .In sustinerea opiniei sale , autorul a invovat diverse prevederi cuprinse in legi speciale potrivit carora nivelul anumitor drepturi ale salariatilor , precum si anumite categorii de beneficiari se stabilesc prin negociere colectiva.

Cu toate acestea , astfel de prevederi stabilesc numai anumite aspecte care nu constituie obiect al reglementarii legale , ci cad in domeniul clauzelor contractelor colective de munca.Aceste prevederi nu obliga partenerii sociali, si in special angajatorii , sa incheie contracte colective de munca.Opinia potrivit careia incheierea contractului colectiv de munca nu este obligatorie , nici macar la nivel de unitate , este sustinuta de urmatoarele argumente :

prevederile legale referitoare la incheierea contractelor colective de munca la diferite niveluri au caracter permisiv;

legea nu face distinctie in privinta incheierii contractelor colective de munca, astfel incat nu poate fi obligatorie incheierea contractului la nivel de angajator , in timp ce incheierea unor astfel de contracte la alte niveluri sa ramana numai o posiblitate;

legea prevede expres numai obligativitatea negocierii colective la nivelul angajatorilor cu cel putin 21 de salariati , fara a face nici o referire la obligatia incheierii contractului colectiv de munca , iar dispozitiile cu caracter de exceptie sunt de stricta interpretare;

Obligatia de a negocia este o obligatie de diligenta , iar indeplinirea ei se apreciaza din perspectiva diligentelor depuse de angajator in negociere si nu in raport cu incheierea contractului colectiv de munca.

Astfel , in urma negocierii colective , partile pot sa ajunga la un acord in privinta continutului contractului colectiv de munca si , in consecinta ,sa incheie contractul respectiv.

Potrivit art.236 alin.(4) din Codul muncii si art.7 alin.(2) din Legea nr.130/1996 ,contractele colective de munca ,incheiate cu respectarea dispozitiilor legale ,constituie legea partilor.

La fiecare dintre nivelurile prevazute de lege -unitate , grupuri de unitati , ramura de activitate si la nivel national -se incheie cate un singur contract colectiv de munca.Aceasta reglementare este una logica , in conditiile in care , pe de o parte ,legea a instituit criterii de reprezentativitate pentru organizatiile sindicale sau patronale si , pe de alta parte , stabileste si obligativitatea contractelor colective de la nivel superior fata de cele de la nivel inferior.

2.Durata contractului colectiv de munca.

Potrivit art.242 din Codul muncii si art.23 alin.(1) din Legea nr.130/1996 : "Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni ,sau pe durata unei lucrari determinate".

Prin urmare, legea stabileste o durata minima de 12 luni ,nu si una maxima, ceea ce inseamna ca partile pot stabili peste aceasta durata orice termen posibil, cu obligatia de a negocia anual salariile , durata timpului de lucru , programul de lucru si conditiile de munca.In situatia in care ,in cadrul negocierii anuale ,s-au convenit de catre parti clauze diferite in aceste domenii fata de cele din contractul colectiv de munca ,acestea vor inlocui vechile clauze.Art.11 alin.(2) din Legea nr.130/1996 dispune ca la fiecare dintre nivelurile stabilite prin aceasta lege se incheie un singur contract colectiv de munca. De asemenea , durata poate fi mai mica de 12 luni, daca durata executarii lucrarii determinate nu acopera aceasta perioada.

In cazul in care s-a incheiat contractul colectiv de munca pe o durata de un an, cu ocazia negocierilor anuale obligatorii,patronul si organizatia sindicala reprezentativa pot hotari prelungirea aplicarii in continuare a contractului , in conditiile in care acesta a fost incheiat sau in alte conditii ce vor fi convenite(art.23 ali.(2) din Legea nr.130/1996).Intr-o asemenea situatie ,partile trebuie sa stabileasca de comun acord termenul pana la care prelungesc contractul colectiv.Chiar daca prelungirea se face ,negocierea anuala este obligatorie pentru materiile indicate in art.3 alin.(4) din Legea nr.130/1996 ,dar cu acea ocazie vor putea fi negociate si alte clauze din contractul colectiv existent.

De asemenea , tacita reconductiune a contractului colectiv de munca nu este posibila de vreme ce , in mod expres se precizeaza ca partile pot hotari prelungirea aplicarii contractului reglementare coroborata cu prevederea potrivit careia "negocierea colectiva are loc in fiecare an".

Prin cererea adresata instantei si inregistrata sub nr.12.919/1999 din 26.07.1000 reclamanta Sindicatul Liber Independent "G.M." Constanta in contradictoriu cu parata S.C. "C" S.A. Constanta a solicitat ca prin hotararea ce se va pronunta sa se dispuna obligarea paratei la respectarea contractului colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii ,respectiv la inlocuirea clauzelor din contractele individuale de munca , care prevad incheierea pe durata determinata si clauze privind durata nedeterminata a acestora si inregistrarea la Camera de Munca a judetului Constanta.

In motivarea cererii ,reclamanta a invederat instantei ca parata S.C. "C" S.A. a incalcat dispozitiile art.122 alin.(1) din contractul colectiv de munca , care prevedea obligativitatea unitatii de a incheia cu salariatii contracte individuale de munca pe durata nedeterminata si numai in mod exceptional exista posiblitatea intocmirii unor astfel de contracte pe durata determinata.

Se mai arata ca au fost incalcate si dispozitiile art.70 alin.(2) din Codul muncii ,care prevede posibilitatea incheierii contractului individual de munca pe durata determinata ,atunci cand se inlocuieste titularul postului.

La termenul de judecata din 28.07.1999,reclamanta si-a precizat obiectul cererii in sensul incheierii de contracte individuale de munca cu salariatii , pe durata nedeterminata ,cu consecinta anularii contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata.

In aparare, parata S.C. "C" S.A. Constanta a depus la dosar intampinare prin care a invocat exceptia lipsei calitatii procesuale active a reclamantului Sindicatul Liber Independent "G.M" Constanta ,cat si exceptia inadmisibilitatii actiunii ,cat si pe cea a constatarii nulitatii cererii prin neindeplinirea art.112 C.proc.civ.

Totodata,pe fondul cauzei ,a solicitat respingerea actiunii aratand ca numai clauzele privitoare la acordarea sporurilor si adaosurile la salariu cu un caracter determinat si nu acela al perioadei contractului de munca.

Din analiza coroborata a actelor si hotararilor dosarului , instanta retine urmatoarele:

Prin incheierea de sedinta din 28.09.1999 , instanta a respins exceptia lipsei calitatii procesuale active a reclamantei , invocata de parata , retinand ca potrivit art.28 din Legea nr.54/1991 , cu privire la sindicate ,acestea apara drepturile membrilor sai ce decurg din legislatia muncii si din contractele colective de munca in fata organelor de jurisdictie sau a altor organe de stat sau obstesti prin aparatorii proprii sau alesi.

In speta , reclamanta are calitatea prevazuta de lege pentru a putea exercita actiunea in justitie ,care corespunde cu aceea de titular al dreptului subiectiv dedus judecatii.

De asemenea , prin incheierea de sedinta din 21.10.1999 instanta a respins exceptia nulitatii actiunii si a inadmisibilitatii cererii de chemare in judecata, retinand ca cererea formulata de reclamanta intruneste conditiile cerute de dispozitiile art.112 C.proc.civ. privind indicarea partilor ,a obiectului si temeiului juridic al acesteia.

Cum reclamanta are la indemana calea actiunii in justitie la instantele de drept comun in cazul incalcarii drepturilor ce decurg din clauzele contractului colectiv de munca , instanta a respins si exceptia inadmisibilitatii cererii invocata de parata prin intampinare.

Pe fondul cauzei se retine ca incheierea contractului individual de munca este rezultatul acordului de vointa dintre salariat si conducerea unitatii angajatoare.

Astfel , raportul juridic de munca are un caracter personal ,munca fiind prestata de persoana fizica ,in considerarea pregatirii ,aptitudinilor si calitatilor sale proprii iar desfasurarea muncii se realizeaza sub forma unor prestatii succesive de durata , cu caracter de continuitate.

Atat durata muncii prestate cat si remuneratia acesteia se stabilesc de comun acord de catre salariat si patronat prin contractul individual de munca sau actul aditional al acestuia.

Pentru considerentele aratate ,instanta apreciaza actiunea reclamantei nefondata cu consecinta respingerii in totalitate a acesteia.

3.Forma contractului colectiv de munca

Conform art.236 alin.(1) Codul muncii si art.25 alin.(1) din legea nr.130/1996 ,contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa.Este necesara aceasta forma avand in vedere importanta deosebita a contractului pentru raporturile de munca,continitul sau privind conditiile de munca.Forma scrisa a contractului se impune , de asemenea , pentru ca toti cei interesati sa il poata consulta , iar pe de alta parte Legea nr.130/1996 stabileste obligatia inregistrarii contractului.

De altfel , contractul colectiv de munca este si un izvor de drept ,un act normativ ,ceea ce exclude o alta forma ,decat cea scrisa.

In consecinta , forma scrisa este o conditie de valabilitate (ad validitatem) si nu doar una de proba(ad probationem).

Regula formei scrise permite stabilirea cu exactitate a normelor care vor regla relatiile profesionale si asigura aplicarea lor.Desi nici Codul muncii si nici Legea nr.130/1996 nu prevede in mod expres sanctiunea nulitatii contractului colectiv care nu este redactat in forma scrisa ,aceasta solutie se impune.

Art.25 din Legea nr.130/1996 mai cere partilor care au incheiat contractul colectiv de munca in scris sa il semneze.Nerespectarea acestei prevederi are ca efect neaplicarea actului incheiat .De altfel , necesitatea semnarii contractului colectiv de munca rezulta si din art.12 lit.c al Legii nr.168/1999 ,care stabileste ca poate fi declansat conflictul de interese daca unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca ,cu toate ca negocierile au fost definitivate.