Organizarea interna a departamentului de resurse umane

Organizarea interna a departamentului de resurse umane

Avand in vedere amploarea si varietatea retelei de organe ale administratiei publice si complexitatea sarcinilor pe care aceste organe trebuie sa le indeplineasca pentru organizarea executarii si executarea legii si ca administratia publica nu este altceva decat activitatea unor colective organizate de oameni care desfasoara aceasta activitate in raport cu alti oameni, problematica celor care lucreaza in organele administratiei publice si care formeaza personalul acesteia capata o importanta deosebita[1]. Se constata ca organizarea executarii si executarea legilor tarii cu care este abilitata administratia publica, nu se poate realiza daca nu exista oameni capabili, competenti, activi, bine pregatiti si devotati binelui public, care sa fie insarcinati cu punerea in executare a acestora.

Se poate spune, deci, ca eficienta organelor administratiei publice, in realizarea sarcinilor care le revin depinde in mare masura de calitatea umana si capacitatea profesionala a celor care alcatuiesc aceste organe. Intotdeauna valoarea si potentialul acestor organe este in directa legatura cu calitatea oamenilor care le alcatuiesc.

Pentru realizarea corpului de profesionisti care pot duce la indeplinirea sarcinilor administratiei publice apare astfel necesara o atenta si corecta recrutare si selectie a personalului, singura cale de promovare a adevaratelor valori, a celor bine pregatiti profesional dar si de o deosebita calitate umana, aceasta pentru ca activitatea administratiei statului este realizata de functionari, astfel incat de pregatirea lor profesionala si de vointa lor de a servi in mod rational si eficient, cu respectarea normelor juridice si morale, interesele publice si interesele legitime ale administratiei, depinde ordinea sociala si prosperitatea tarii insasi.

Astfel, rolul compartimentele insarcinate cu gestiunea resurselor umane din administratia publica locala devine deosebit, acestea fiind responsabile in mare masura de calitatea personalului administrativ.

In contextul actual al reformei economico-sociale, administratia publica trebuie sa ocupe un loc central, stabilindu-se obiective si prioritati specifice cat si mijloacele si modalitatile adecvate pentru materializarea acestora. In stabilirea acestor obiective si prioritati trebuie pornit de la premiza ca factorul determinant in reforma il reprezinta administratia publica, care acopera practic toate domeniile si sectoarele de activitate si care se afla in permanenta legatura cu populatia, cu cei administrati. Deci reforma trebuie sa aibe in prim plan administratia publica.

In reforma administrativa s-a pornit de la principiul realizarii unei separari intre stat si societate civila, de la necesitatea modificarii raporturilor intre administratia publica si societate, punandu-se administratia in slujba societatii si nu invers, intr-un cadru juridic creat de reala separare a puterilor in stat, de Constitutie si legile adoptate de Parlament.

Cu privire la administratia publica locala s-a plecat de la principiile de baza consacrate in Constitutia Romaniei[2] si Legea nr. 215/2001, legea administratiei publice locale, conform carora se organizeaza si functioneaza autoritatile administratiei publice locale pe baza autonomiei locale, eligibilitatii, descentralizarii serviciilor publice, consultarii cetatenilor in probleme de interes local.

Dar realizarea obiectivelor reformei in administratia publica locala este determinata in mod hotarator de formarea profesionala a personalului. Astfel au fost creati pasi importanti prin infiintarea facultatilor si colegiilor de administratie publica precum si a centrelor de perfectionare pentru functionarii publici. Cu toate acestea deficiente in administratia publica apar in zona recrutarii si selectionarii personalului in sensul ca nu sunt atrasi cei mai pregatiti oameni practicandu-se in continuare favoritisme sau nu se da considerare suficienta metodelor de testare astfel incat nu intotdeauna sunt promovati cei cu adevarat competenti. Pe de alta parte persoanele cu responsabilitati in domeniul recrutarii si selectionarii intampina de nenumarate ori dificultati in luarea deciziilor deoarece exercitarea acestor atributii presupune atat cunostinte de specialitate cat si in domeniul managementului resurselor umane, psihologiei sociale, al ameliorarii climatului de munca.

Analiza angajarilor din institutiile publice a dus la concluzia ca nu exista inca o strategie in acest domeniu, acestea facandu-se in functie de conjunctura, fara o fundamentare riguroasa, fara sa se aibe in vedere ca angajarea implica, cunostinte de psihologie, sociologie si stabilirii de climate favorabile.

In perspectiva, obtinerea unui loc de munca in administratia publica necesita o strategie bine precizata. Orice om va avea sansa sa ocupe un post numai daca va putea demonstra ca are pregatirea, calitatile si abilitatile necesare. Pe de alta parte fiecare individ, pentru a accede in administratia publica va trebui sa stie sa puna in evidenta cat mai bine cunostintele si calitatile pe care le poseda, sa-si elaboreze strategii proprii care sa-l faca competitiv.

Desfasurarea normala a activitatii administratiei publice locale, necesita organizarea unor compartimente de specialitate, constituite sub forma de servicii sau birouri, in functie de volumul de activitate, tipul de institutie publica25, marime si forma de organizare. Dintre acestea fac parte si compartimentele de resurse umane, organizate in functie de necesitatile fiecarei institutii din administratia publica locala.

Modalitatile concrete de organizare a departamentului de resurse umane se caracterizeaza prin continutul si modul de repartizare a obiectivelor proprii. Prin organizarea interna se stabilesc domeniile de actiune, atributiile si responsabilitatile pentru fiecare persoana si grup de munca.

Departamentul poate desfasura activitati in urmatoarele domenii:

- personal, incluzand recrutarea, selectia, incadrarea si promovarea, gestionarea cartilor de munca, evidenta salariatilor;

- invatamant, cuprinzand pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia;

- salarizare, stabilirea drepturilor salariale, motivare si promovare;

- normarea muncii, elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea performantelor;

- analiza muncii, la nivel individual si pe ansamblul institutiei;

In mod traditional, departamentul de resurse umane a fost considerat ca fiind functional. Rolul lui a fost de a sustine si oferii informatii conducerii si nu de a lua decizii. Putem considera activitatea desfasurata de acest compartiment ca o activitate de deservire.

Astazi, conceptia conform careia activitatea de resurse umane este de consultanta, a inceput sa se schimbe, deoarece specialistii din acest domeniu au si responsabilitatea de a impune respectarea legislatiei muncii. Se observa ca departamentul de resurse umane, capata tot mai multa autoritate, urmarind ca deciziile din acest domeniu sa corespunda prevederilor legale.

Departamentele de resurse umane se pot organiza functional, in sensul ca activitatile de personal sunt grupate pe principalele activitati componente, in functie de natura, gradul de complexitate sau de omogenitate al acestora. O astfel de structura permite o mai buna specializare si informare, dar presupune o calificare mai buna a personalului de executie care sintetizeaza informatiile cu caracter de decizie, emise de specialisti26. Este de dorit insa, sa se impuna mai pregnant organizarea matriceala.

Aceste structuri matriceale au aparut datorita ritmului accelerat al schimbarilor. Ele constau din combinarea structurii functionale cu structura pe proiecte, cumuland avantajele si diminuand dezavantajele modelelor respective.

In cadrul acestui tip de structura exista diviziuni functionale, care formeaza structuri verticale si diviziuni orizontale, constituite din echipe de proiect (program), provenite din membrii ai diviziunilor functionale27. Odata ce proiectul este realizat, echipa respectiva se dizolva, membrii acesteia revenind in compartimentele de origine. Fiecare membru al echipei ce realizeaza proiectul este subordonat atat sefului de proiect cat si sefului sau ierarhic din departamentul din care face parte.

Acest tip de structura asigura flexibilitatea necesara activitatilor creative si inovative. Principiul de fuctionare al structurii matriceale consta in stabilirea unor manageri, pentru fiecare proiect si functie, care dispun de autoritate autentica pentru indeplinirea atributiilor.