Conceptul de discriminare al angajatilor

CONCEPTUL DE DISCRIMINARE AL ANGAJATILOR

O acceptiune organizationala a discriminarii este bine conturata de catre Robert L. Dipboye si Adrienne Colella (2005, p.2): "Discriminarea in forma cea mai generala consta in diferentierea facuta intre mai multe persoane in scopul luarii unei decizii legate de acele persoane si poate sa fie facuta pe baza unor factori legitimi (de exemplu: meritul sau potentialul de a indeplini atributiile). Atentia noastra se indreapta insa catre discriminarea care poate sa apara impotriva unor persoane pe baza unor caracteristici nepotrivite sau irelevante pentru deciziile de angajare (de exemplu apartenenta la un grup)". Autorii contureaza o dubla semnificatie: neutra (semnifcatie initiala, in care discriminarea echivala doar cu diferentierea) si semnificatia negativa acordata termenului (semnificatie secundara, parazitara, construita in timp pe piata muncii in care discriminarea este echivalata cu un comportament nedrept, neetic). In acest context este demna de amintit observatia facuta de catre Becker (1998, p.129) privind influenta conceptelor asupra reactiei cititorului. Conform acestuia, unele concepte produc instantaneu reactii pozitive ("cultura este intotdeauna un lucru bun"), iar altele reactii negative ("birocratia este aproape intotdeauna ceva rau"). In aceasta ultima categorie pare sa se incadreze conceptul de discriminare, valoarea lui atasata in timp starnind reactii negative. Astfel, daca reluam in cativa pasi definitiile de mai sus, la un prim nivel discriminarea poate consta in alegerea facuta intre persoane de varste, gen, etnie, religie sau alte criterii si sa nu aiba contatii negative - avem de a face cu anumite criterii ocupationale de buna credinta.

Exemple criterii ocupationale de buna credinta sau standardele uzuale. Varsta nu poate fi considerata un criteriu discriminatoriu, daca este un criteriu ocupational "de buna credinta" - de exemplu pompier de interventie trebuie sa fie intr-o forma fizica excelenta, iar specificatia de personal nu poate fi acoperita la 50 de ani. Genul nu poate fi considerat un criteriu de discriminare daca este de "buna credinta" - de exemplu in cazul unui salon de ingrijire corporala care are clientela preponderent feminina, iar aceasta isi manifesta preferinta pentru persoane de gen feminin, specificatia ca persoana angajata sa fie femeie este legala. Nationalitatea folosita ca unul dintre principalele criterii de selectare nu este un criteriu discriminatoriu, daca este "de buna credinta" - de exemplu, in cazul unui restaurant cu specific japonez, pentru postul de ospatar, angajatorul poate solicita in procesul de recrutare si selectie nationalitatea japoneza, fara a intra in confllict cu legea.

La un alt nivel, discriminarea facuta intre persoane in functie de varste, gen, etnie, religie, aspect fizic etc. in procesul de recrutare isi merita eticheta negativa (daca varsta nu este un criteriu ocupational "de buna credinta" sau nu face parte din "standardele uzuale" profesionale.

Exemple de criterii discrimiantorii - conotatie negativa

Daca pentru un post de asistent universitar sunt cautate persoane "tinere si dinamice", atunci avem de-a face cu un criteriu discriminatoriu neetic sau care cade sub incidenta legii, deoarece varsta nu este un element care submineaza competenta. Daca pentru un post de contabil sau de operator PC este solicitata poza, prezumtia din spatele acestei solicitarii fiind ca aspectul fizic este important in definirea competentei profesionale, din nou suntem sub incidenta legii. Daca pentru postul de secterata sunt cautate doar femei, fara a lasa nici o sansa barbatilor din nou discriminam, deoarece prezumtia din spatele acestui criteriu este ca barbatii nu stiu sa raspunda la telefoane, sa trimita faxuri, sa organizeze intalniri etc.

In definirea conceptului de varsta un aspect important in reprezinta si "sensibilitatea contextuala" de care vorbeste David Silverman (2004, p.25-26) "institutii aparent uniforme cum ar fi "familia", "tribul" sau "stiinta" capata o varietate de intelesuri in diverse contexte". Discriminarea da dovada de aceeasi sensibilitate contextuala si capata intelesuri si efecte diferite in functie de situatie. Un studiu  facute de catre de Sociologie Urbana si Regionala CURS-SA, Perceptii si atitudini fata de fenomenul de discriminare, 2005 arata ca o persoana in varsta este discriminata diferentiat in functie de situatie: 74% dintre respondenti considera ca o persoana in varsta este nedreptatita des si foarte des la angajare; 54% considera ca o persoana in varsta este nedreptatita des si foarte des la locul de munca; 23% considera ca o persoana in varsta este nedreptatita des si foarte des in locurile publice; si doar 13% considera ca o persoana in varsta este nedreptatita des si foarte des la scoala.

Discriminarea directa apare cand un candidat sau un angajat este tratat in mod evident mai putin favorabil pe criterii de rasa, sex, statut marital, religie sau alt criteriu discriminatoriu. Un exemplu este situatia in care o candidata cu educatie si experienta mai valoroasa este respinsa, iar un candidat cu educatie si experienta mai putina este acceptat.

Discriminarea indirecta apare atunci cand efectul unor specificatii, conditii sau practici impuse de angajator au un impact advers, disproportionat, dar mai putin evident, asupra unui grup social. De exemplu un angajator nu permite nici unui angajat sa munceasca cu jumatate de norma - poate discrimina indirect angajatii cu copii sau cu responsabilitati familiale. Ialtimea minima obligatorie ceruta fara a avea legatura postul - cu poate fi un alt criteriu ce duce la discriminare indirecta deoarece candidatii de o anumita rasa pot fi dezavantajati.

Actiunea afirmativa reprezinta pasi concreti facuti pentru a creste reprezentativitatea unor categorii sociale (femei, minoritati) in diferite domenii din care au fost exclusi constant. Uneori actiunea afirmativa implica recrutarea si selectarea preferentiala - in functie de rasa, gen, sex - dand nastere la numeroase controverse, deoarece aceasta abordare, intr-un efect de domino, duce la dezavantajarea altor categorii sociale initial neafectate. Apare paradoxul in care in cadrul selectarii nu se mai pune accent pe competenta, ci pe "responsabilitatea sociala" a angajatorului de a asigura diversitatea.

Discriminare inversa este tipul de discriminare care afecteaza un membru al unei clase majoritare (care nu este afectat de obicei de asa ceva), ca urmare a unor actiuni afirmative, de compensare, a altor clase sociale discriminate in mod istoric. De exemplu, pozitiile manageriale ocupate in mod traditional de catre barbati, sunt completate cu candidati de gen feminin, chiar daca unii candidati barbatii au experienta sau educatie mai buna.