LUCRARE DE CERCETARE ADMINISTRATIE PUBLICA - Privind motivarea functionarilor publici din cadrul Administratiei Finantelor Publice a municipiului Baia Mare

UNIVERSITATEA "BABES BOLYAI" CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE STIINTE POLITICE, ADMINISTRATIVE SI ALE COMUNICARII

SPECIALIZAREA ADMINISTRATIE PUBLICA

LUCRARE DE CERCETARE

Privind motivarea functionarilor publici din cadrul Administratiei Finantelor Publice a municipiului Baia Mare

CAPITOLUL I

I.1. Motivarea functinarilor publici din cadrul Administratiei Finantelor Publice a municipiului Baia Mare.

Tema cercetarii de fata o reprezinta motivarea functionarilor publici din cadrul Administratiei Finantelor Publice a municipiului Baia Mare.

Teoria aleasa in stransa legatura cu aceasta tema este Teoria bifactoriala a lui Frederick Herzberg, ce sustine ideea ca satisfactiile si insatisfactiile sunt dimensiuni distincte ale unor stari emotionale ce conduc la cresterea, respectiv descresterea motivatiei.

Motivatia constituie temeiul comportamentelor si activitatilor pe care le presteaza indivizii in cadrul grupului in functie de specificul solicitarilor ce decurg dintr-o categorie sau alta de relatii functionale (relatii dintre subiect si sarcinile activitatii). In cazul relatiilor de munca, problema motivatiei se pune in legatura cu sensul si ratiunea atribuita de individ rolului sau profesional. In functie de modul in care se realizeaza valorizarea sociala a muncii (felul cum este privita, inteleasa si practicata munca) si de contextul social, se realizeaza si motivatia celui care munceste.

Functia de motivare consta in ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din institutiile publice sunt stimulate sa contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor previzionate.

I.2. Teoria bifactoriala a lui Frederick Herzberg

Satisfactiile si insatisfactiile sunt dimensiuni distincte ale unor stari emotionale si conduc la cresterea,respectiv descresterea motivatiei.

Teoria lui Herzberg a avut si are impact in domeniul aplicativ al psihologiei muncii si organizationale. Dupa aparitie, teoria a fost utilizata ca baza pentru proiectarea posturilor si restructurarea functiilor, pentru a oferi oportunitati de lucru mai interesante angajatilor si a avut un rol important in elaborarea si dezvoltarea unor metode si programe manageriale legate de imbogatirea postului.

Aceasta idee, care sustine ca satisfactiile si insatisfactiile sunt dimensiuni dinstincte ale unor stari emotionale si conduc la cresterea,respectiv descresterea motivatiei, reprezinta asa-numita Teorie a celor doi factori a lui Herzberg; factorii care reduc motivatia au fost numiti"hygiene factors -se refera la conditiile de context, adica la: conditiile tehnice, conditiile locului de munca (ergonomici, sociologici etc.)", iar cei care favorizeaza motivatia "satisfiers- privesc aspectele calitative al activitatii profesionale prestate de subiectii firmei: specificul muncii, evaluare obiectiva, realista a rezultatelor ' .Factorii de munca, pe care Herzberg ii asociaza frecvent cu satisfactia ('satisfiers'), sunt: realizarea, recunoasterea, responsabilitatea,avansarea, cariera profesionala - in general - si munca insasi. Acesti factori sunt considerati, de obicei, factori motivationali, deoarece, prin prezenta lor, conduc la cresterea motivatiei. Absenta acestor factori nu duc, in mod obligatoriu, la insatisfactie, dar prezenta lor creeaza multumire (satisfactie). Factorii de munca facuti raspunzatori de aparitia insatisfactiilor ("hygiene factors") se refera la supravegherea agasanta, conditii de munca neprielnice, relatii interpersonale - informale si formale -tensionate plata muncii lipsita de etica, siguranta locului de munca indoielnica, politicile de personal si manageriale ale organizatieineexplicite, nesigure si distante in raport cu dorintele si nazuintele salariatilor. Factorii mentionati reduc insatisfactia, sau, din contra, fac ca ea sa creasca, dupa cum prezenta lor se face mai mult, sau mai putin simtita, dar nu este obligatoriu sa influenteze, intr-un fel, motivatia.Utilizarea Teoriei lui Herzberg, Henberg ofera un ghid explicit pentru utilizarea teoriei celor doifactori in motivatia angajatilor. El sugereaza ca acesti doi factori,raspunzatori de aparitia satisfactiilor ('satisfiers') si a insatisfactiilor('hygiene factors'), nu pot avea valoarea 'zero', pentru ca niciodata nu vor putea fi eliminate total insatisfactiile (e in firea omului sa fie vesnic,mai mult, sau mai putin, nemultumit), ori satisfactiile sa atinga 'cota'zero. Managerii trebuie sa lucreze astfel incat sa ofere factori motivationali de la care spera sa obtina, pe termen lung, un grad ridicat demotivatie. O aplicatie practica a teoriei lui Herzberg este imbogatirea locurilor de munca .Imbogatirea locurilor de munca este o puternica sursa de motivatie prin realizare, recunoastere si responsabilitate, factori de munca ce aduc satisfactie, dupa cum am aratat anterior. Este necesar sa subliniem faptul ca modul de plata al salariatilor are un efect motivational mai mare decat ii confera Herzberg, prin teoria sa, sustinand ca plata ofera numai schimbari pe termen scurt si nu motivatie. Totusi, in multe organizatii plata ofera recunoastere si este o recompensa pentru realizari - iar recunoasterea si realizarea sunt factori motivationali. Efectul modului de plata asupra motivatiei poate depinde de modul cum este distribuita plata.Daca salariul creste fara sa fie efectul unor performante, cum ar fi in cazul cresterii costului vietii (indexari de salarii efectuate pentru acoperirea efectului inflatiei), aceasta crestere nu poate conduce la o motivatie suplimentara a angajatilor. In schimb, daca recompensa creste ca urmare a recunoasterii unor calitatii (sub forma unor prime, de exemplu), aceasta poate juca un rol putemic in motivarea lucratorilor pentru obtinerea de performante ridicate.

I.3.Motivarea alegerii temei

Aceasta tema este actuala, iar problemei motivatiei personalului i se atribuie o mare importanta atat in sectorul privat cat si in cel bugetar. Toti managerii sunt de acord ca atingerea obiectivelor organizationale depinde foarte mult de comportamentul si atitudinea subordonatilor lor fata de sarcinile ce le revin.

Facand abstractie de limitele modelului, cunoasterea acestuia de catre conducatori le ofera posibilitatea de a-i aduce sub control, de a gasi solutii adecvate pentru a remedia manifestarile nedorite (indezirabile) provocate de conditiile locului de munca.Totodata, prin testarea acestei teorii se poate observa calitatea difetitelor parghii financiare.

CAPITOLUL II

II.1.Raport asupra rezultatelor cercetarii administrative pentru identificarea domeniilor majore de activitate la nivelul primariilor municipale in care ar putea interveni administratorul public

In vederea analizarii oportunitatii introducerii functiei de administrator public la nivelul autoritatilor administratiei publice locale din Romania,Unitatea Centrala

pentru Reforma Administratiei Publice, impreuna cu Universitatea Babes-Bolyai din

Cluj-Napoca, au demarat o cercetare administrativa la nivelul primariilor municipale

din Romania. A fost elaborat un chestionar care a fost trimis spre completare catre

toate primariile municipale in perioada februarie-iunie 2006.

Cercetarea a avut drept scop identificarea domeniilor majore de activitate unde ar putea interveni administratorul public. In functie de domeniile specifice de activititate determinate se va putea defini profilul socio-profesional al acestuia.

Ipotezele de pornire la construirea chestionarului au avut in vedere urmatoarele:

1. Atragerea de surse de finantare extrabugetara, prin elaborarea de proiecte spre

finantare;

2. Elaborarea de strategii de dezvoltare urbana sau metropolitana, in concordanta

cu cele de dezvoltare regionala, implementarea si monitorizarea acestora;

3. Coordonarea aparatului de specialitate al primarului;

4. Dezvoltarea de parteneriate/acorduri/relatii internationale cu unitati

administrativ-teritoriale din alte state;

5. Prestarea de servicii publice de interes local de catre unitatiile economice

subordonate, precum si valoarea executiei bugetare in perioada 2003-2005.

Cercetarea s-a adresat tuturor primariilor municipale din Romania (103) si a decurs in perioada februarie-iunie 2006.

Transmiterea chestionarelor spre completare catre primariile municipale s-a facut prin intermediul modernizatorilor din cadrul institutiilor prefectului. Completarea a fost solicitata manual, pe format de hartie, sub coordonarea sefului compartimentului de relatii cu publicul.

Un prim esantion reprezentativ de 12 primarii municipale (Arad, Alba-Iulia, Baia Mare, Brasov, Cluj-Napoca, Constanta, Craiova, Iasi, Sf. Gheorghe, Pitesti, Ploiesti, Suceava) a fost chestionat in perioada februarie-martie 2006. In urma evaluarii

modului de completare pentru acest prim esantion s-a decis transmiterea chestionarului catre toate primariile municipale si catre primariile celor 6 sectoare ale municipiului Bucuresti, in perioada mai-iunie 2006.

Dintr-un numar de 103 primarii municipale chestionate, 95 au transmis chestionarele completate.

Din cele 6 primarii de sector ale municipiului Bucuresti, 3 au transmis chestionarele completate. Datele colectate de la acestea nu au fost insa luate in considerare, deoarece prezinta particularitati prin care se diferentiaza net de celelalte unitati administrativ-teritoriale din tara. In acest sens, o lege a spatiului metropolitan al capitalei se afla in curs de elaborare.

Datele au fost transmise ulterior spre prelucrare catre Universitatea Babes-Bolyai din Cluj-Napoca.

Structura chestionarului si rezultatele obtinute:

A. Date generale ale municipalitatilor

Raspunsurile formulate de unele dintre primariile municipale chestionate nu au fost

completate corespunzator. Urmeaza ca datele colectate sa fie comparate cu statisticile

oficiale.

B. Monitorizarea surselor de finanaare extrabugetara si elaborarea de proiecte.

Pentru determinarea capacitatii primariilor privind monitorizarea surselor de finantare extrabugetara si elaborarea de proiecte au fost formulate 5 intrebari.

Asa cum se va observa, in cazul majoritatii primariilor municipale, monitorizarea surselor de finantare extrabugetara, precum si elaborarea de proiecte revin in sarcina aceluiasi compartiment (directie, serviciu sau birou) din aparatul propriu de specialitate. Prelucrarea statistica a datelor colectate privind personalul care lucreaza in cadrul acestor compartimente (calitatea in functie, varsta, vechimea in

administratie, sexul, pregatirea) confirma cele aratate mai sus.

Astfel, in ceea ce priveste existenta in aparatul propriu de specialitate a unui

compartiment cu atributii specifice privind monitorizarea surselor de finantare

extrabugetara, respectiv forma sa de organizare, se regasesc urmatoarele

raspunsuri:

. 34% dintre muncipalitati nu au un astfel de compartiment

. 2% nu stiu/nu raspund

. 55% au directie, serviciu, birou: 7% au directie, 24% au serviciu, 24% au

birou

. 9% au un astfel de compartiment, dar nu precizeaza forma de organizare.

Se intalneste aici fenomenul de"dezirabilitate sociala sau profesionala", ceea ce determina un raspuns moderat pozitiv la intrebare, insa la momentul solicitarii detaliilor se constata anularea raspunsului anterior.

In ceea ce priveste organizarea compartimentelor care au atributii privind elaborarea de proiecte pentru obtinerea de resurse financiare extrabugetare in cadrul primariilor municipale din Romania, apare o suprapunere a raspunsurilor de la aceasta sectiune cu cele privind monitorizarea resurselor de finantare. Situatia privind existenta unui compartiment pentru elaborarea de proiecte in vederea obtinerii de resurse de finantare extrabugetara respectiv forma sa de organizare se prezinta astfel:

. 17% dintre primariile municipale nu au un astfel de compartiment

. 7% nu stiu/nu raspund

. 59% au directie, serviciu, birou: 8% au directie, 4% au departament, 18%

au serviciu, 29% au birou

. 17% au un astfel de compartiment, dar nu precizeaza forma de organizare

Se observa, asadar, ca mai mult de jumatate dintre primariile municipale declara ca au un compartiment cu atributii specifice privind elaborarea de proiecte in vederea

atragerii de finantare extrabugetara.

Prelucrarea datelor colectate demonstreaza urmatoarele aspecte:

. in ceea ce priveste depunerea de proiecte spre finantare se inregistreaza o crestere procentuala de 10 % a numarului de primarii municipale care au depus o cerere de finantare, respectiv de la 70% in anul 2003, la 79% in anul 2004 si pana la 80% in anul 2005;

. rata de succes - numarul de proiecte care au primit finantare fata de numarul total de proiecte depuse este, de asemenea, in crestere: 8% pentru anul 2003, 24% pentru anul 2004, respectiv 28% pentru anul 2005;

. valoarea medie a proiectelor depuse de primariile municipale in parteneriat (valoarea totala a finantarii solicitate/nr.de proiecte) arata o crestere de la 898.709 euro pentru anul 2003 pana la 1.218.254 euro pentru anul 2004; pentru anul 2005 se constata o scadere la 1.174.153 euro;

. valoarea cumulata a proiectelor depuse de primariile municipale in parteneriat (valoarea totala declarata) arata o crestere de la 106.946.405 euro pentru anul 2003 pana la 177.865.067 euro pentru anul 2004; pentru anul 2005, se constata o scadere la 172.600.447 euro;

. valoarea medie a proiectelor depuse de primariile municipale in nume propriu (valoarea total a finantarii solicitate/nr.de proiecte) arata o crestere de la 738.012 euro pentru anul 2003 pana la 1.688.014 euro pentru anul 2004; pentru anul 2005, se constata o scadere la 1.296.438 euro;

. numarul total al proiectelor castigate de primariile municipale in anii 2003, 2004 si 2005 indica o stare de fapt ingrijoratoare; astfel, mai mult de jumatate dintre acestea declara ca nu au castigat nici un proiect (64% in 2003, 51% in 2004, 59% in 2005) ; numarul celor care au declarat ca au castigat proiecte in perioada 2003-2005 este extrem de redus.95% din finantarile pe proiecte depuse de primariile municipale provin din surse Phare, alocate prin intermediul ministerelor sau agentiilor de dezvoltare regionala.

Asadar, la nivelul primariilor municipale din Romania, procentul celor care predau proiecte spre finantare este in crestere (de la 72% la 80%), dar rata de succes este destul de mica (30% in 2005).

C. Existenta strategiilor de dezvoltare urbana sau metropolitana.

Acestei sectiuni i-a fost alocat un numar de 14 intrebari privind existenta strategiei de dezvoltare urbana sau metropolitana, structura acesteia (obiective, prioritati, titluri de capitole), vizibilitatea, modalitatea de elaborare, de implementare si de monitorizare a implementarii.Se considera strategie de dezvoltare metropolitana o strategie de dezvoltare local care include atat orasul cat si comunele suburbane invecinate.

In acest context, din analiza reiese ca pentru un procent de 48% dintre primariile municipale din Romania un exista strategii de dezvoltare urbana.Pentru restul de 52% dintre primariile municipale, care declara ca au elaborata o strategie de dezvoltare locala, au fost identificate urmatoarele caracteristici:

. adoptarea strategiilor de dezvoltare local pentru perioada 2000-2006 variaza procentual fata de totalul primariilor municipale care au asemenea strategii, de la

2% in anul 2000 pana la 19% pentru anul 2006, cu un maxim de 25% inregistrat in anul 2004;

. strategiile de dezvoltare locala au in medie 5 capitole si 60 de pagini/strategie elaborata;

. elaborarea strategiilor de dezvoltare locala se face pentru 63% dintre primariile municipale de catre persoane din cadrul instutiei, pentru 12% dintre acestea in

colaborare cu persoane din alta institutie si numai pentru 25% dintre acestea, de catre persoane din alta institutie;

. monitorizarea si evaluarea stadiului indeplinirii obiectivelor propuse se face de catre:

- compartimentul de specialitate din cadrul primariei (in 40% din cazuri)

- primar (in 32% din cazuri)

- consiliul local (in 17% din cazuri)

- un auditor extern (pentru 1,6% din cazuri)

D. Structura veniturilor primariilor municipale din Romania.

A fost realizata o corelare a veniturilor (proprii, din impozite si taxe defalcate, din alocatii bugetare) cu cheltuielile bugetare, exprimate in ROL. Perioada vizata a fost

Calitatea datelor colectate nu este indeajuns de satisfacatoare pentru a avea o imagine clara asupra felului in care primariile municipale din Romania reusesc in mod

semnificativ sa compenseze scaderea valorii veniturilor provenite din alocatii bugetare prin cresterea valorii veniturilor proprii.

Astfel, veniturile provenite din alocatii bugetare au scazut de la 14% pentru anul 2003la 11% pentru anul 2005, in timp ce veniturile proprii au crescut de la 31% pentruanul 2003 la 36% pentru anul 2005.

E. Cultura organizationala

Prin adresarea unui numar de 10 intrebari s-a urmarit obtinerea unei imagini asupra organizarii interne la nivelul primariilor municipale din Romania privind structura organizatiei, analiza modului de functionare, modalitatea de subordonare fata de primar si viceprimar a compartimentelor din cadrul primariei. Perioada vizata a fost 2003-2005.

In ceea ce priveste structura organizatorica a primariilor municipale,conform organigramei, s-a obtinut urmatoarea imagine cu privire la numarul mediu al compartimentelor:

. 3 directii

. 6 departamente

. 6 servicii

. 5 birouri

Conform raspunsurilor,primarul coordoneaza un numar mediu de 2 departamente (o directie),4 servicii si 3 birouri,in timp ce viceprimarii au in coordonare un numar mediu de 2 servicii, respectiv un birou.

Numarul mediu de persoane subordonate direct primarului la nivelul primariilor municipale este 100, in timp ce viceprimarilor li se subordoneaza 58, respectiv 25 de persoane.

Informatiile cu privire la existenta strategiilor de formare profesionala pentru personalul primariilor municipale si participarea la cursuri de perfectionare arata urmatoarele:

. un procent de 64% dintre primariile municipale au strategii de formare profesionala;

. se inregistreaza o crestere a procentului angajatilor care urmeaza cursuri de formare profesionala de la 9% in 2003 la 13% in 2005;

. aceasta arata ca desi un numar semnificativ de primarii municipale au strategii de formare profesionala, un numar mic de angajatii beneficiaza de perfectionare;

Existenta unei analize organizationale, respectiv a unei evaluari a acestei analize la nivelul primariilor municipale se prezinta in felul urmator:

. mai mult de jumatate (54%) dintre primariile municipale declara ca exista o

analiza organizationala.

. evaluarea organizarii si functionarii institutiei a fost facuta de catre persoane

din cadrul institutiei pentru 76% din cazuri.

Situatia este asemanatoare celei privind elaborarea strategiilor de dezvoltare locala,unde persoane din cadrul primariei se ocupa atat de elaborarea strategiei, dar si de

implementarea si de monitorizarea acesteia.

In ceea ce priveste fluctuatia personalului din cadrul primariilor municipale, la nivelul functionarilor publici se inregistreaza o crestere procentuala a numarului celor care parasesc/se angajeaza in institutie, de la 8% in anul 2003 si pana la 18% pentru anul 2005.

F. Relatiile externe ale primariilor municipale din Romania

Primariilor municipale li s-a solicitat specificarea numarului acordurilor de asociere cu autoritati administrative din alte state, precum si descrierea proiectelor considerate a fi semnificative, dintre cele realizate cu parteneri externi in ultimii ani. Un procent de 12% dintre primariile municipale au legaturi externe cu Franta, urmeaza in procent de 11% Ungaria, Italia in procent de 10% si Grecia in procent de 6,5%. La polul opus se situeaza Austria cu un procent de 2% .

Datele colectate nu ofera, insa,informatii relevante cu privire la numarul de proiecte derulate cu autoritati administrative din alte state, parteneri sau domeniile principale de interes, intrucat mai mult de jumatate dintre municipalitati nu au raspuns la aceasta intrebare.

G. Unitati economice subordonate

La aceasta sectiune s-a urmarit obtinerea de informatii cu privire la numarul unitatilor economice subordonate, forma de posesie, existenta unui coordonator din partea primariei, valoarea cifrei de faceri, a profitului si a pierderilor. Perioada vizata a fost 2003-2005.

Conform celor declarate de primariile municipale, 38% dintre acestea nu detin unitati economice in subordine.Pentru aproape jumatate (49%) din totalul primariilor municipale care au declarat ca au unitati economice subordonate nu exista un coordonator al activitatilor desfasurate de aceste unitati.Pentru restul de 51% exista un coordonator care este subordonat primarului (60%) sau unuia dintre viceprimari (40%).

Procentual, se inregistreaza o crestere a numarului unitatilor economice subordonate

primariilor municipale, precum si o crestere a cifrei de afaceri a acestora, de la anul 2003 la anul 2005.

Conform raspunsurilor oferite, valoarea nominala, in mii ROL, a profiturilor si a

pierderilor pentru aceste unitati este pozitiva pentru anul 2003, in timp ce anul 2004

inregistreaza o valoare nominala negativa a acestora, pentru ca la nivelul anului 2005

sa cunoasca o usoara redresare.

Numarul unitatiilor economice subordonate generatoare de profit este in scadere de la anul 2003 la anul 2005, in timp ce numarul celor generatoare de pierderi este in crestere pentru aceeasi perioada.

Valoarea profitului inregistrat de unitatile economice subordonate primariilor

municipale este, cu exceptia anului 2003, mai mica decat valoarea pierderilor.

II.1Motivatia in munca- Alina Coman, Lucian Gheorghe

Metodologia cercetarii

1.Obiectivele cercetarii

Studiul de fata isi propune urmatoarele obiective de cercetare:

a.Relevarea dominantelor de ordin motivational implicate in munca lucratorului de politie.

b.Investigarea existentei unor diferente din perspectiva setului de valori personale ascunse (de tip motivational) intre lucratorii de politie din cadrul diferitelor servicii.

2.Ipoteze

Pornind de la obiectivele anterior enuntate s-au stabilit urmatoarele ipoteze de cercetare:

H1: Anticipam faptul ca Politia, ca institutie, are o influenta majora in conturarea setului de valori personale ale lucratorilor, presupunand in acest sens existenta unor diferente semnificative sub raportul aspectelor de ordin motivational intre lucratorii de politie si persoanele din sursa externa.

H2: Pornind de la ideea specificului fiecarui Serviciu din cadrul institutiei supusa analizei, ne asteptam la manifestarea unor diferente intre lucratori sub raportul valorilor dominante.

3.Lotul de participanti la studiu

In vederea verificarii ipotezelor stabilite ne-am orientat spre doua grupe de participanti, diferentiate una de cealalta pe baza apartenentei sau nu la institutia Politie.

Alegerea subiectilor s-a realizat pe baza de voluntariat, selectia pentru lotul de participanti la studiu din sursa externa efectuandu-se prin utilizarea strategiei potrivirii participantilor pe variabile teoretic relevante, pentru ca cele doua esantioane sa nu difere prea mult unul de celalalt. in acest sens, s-a urmarit echilibrarea lor in raport cu repartitia pe grupe de varsta (estimativ), precum si functie de gen. Drept urmare, studiul s-a efectuat pe un numar de 269 de persoane, dintre care 181 din sursa interna, cuprinzand lucratori din urmatoarele servicii: Serviciul Investigatii Criminale - SIC (33), Serviciul Ordine Publica - SOP (51), Serviciul Investigarea Fraudelor - SIF (25), Serviciul Politiei Rutiere - SPR (36), Serviciul Management Organizatoric si Comunicare Publica - SMOCP (9) si Detasamentul de Interventii si Actiuni Speciale - DIAS (27).

In ceea ce priveste lotul subiectilor din populatia civila, format din 88 de persoane (provenite din patru institutii publice) dupa cum s-a mentionat deja, s-a urmarit reducerea pe cat posibil a efectului moderator a unor variabile precum varsta si genul, motiv pentru care s-a urmarit obtinerea unei structuri relativ similare cu cea din esantionul intern. Astfel, majoritatea reprezentantilor lotului din sursa externa au fost de gen masculin (aproximativ 90%), cu varste cuprinse in intervalul 20-45 de ani (conform structurii lotului intern).

4.Metoda utilizata in culegerea datelor

Pentru realizarea cercetarii s-a utilizat ca instrument de investigare ancheta pe baza de chestionar, iar ca instrumente de prelucrare a datelor culese s-a apelat la o serie de proceduri statistice cuprinse in programul informatizat SPSS, compatibile si adecvate tipurilor de date culese. in cadrul anchetei s-a optat pentru utilizarea Chestionarului pentru identificarea setului ascuns de valori personale, ce cuprinde 96 de itemi si urmareste un set de 8 valori personale intelese ca factori motivatori.

Ordinea se refera, in principal, la atitudinea fata de schimbare si preferinta pentru un mediu stabil, structurat de viata. De asemenea aceasta valoare mai cuprinde si elemente ce tin de "distanta fata de putere", anume relatia dintre sefi si subordonati.
invatarea se refera la capacitatea de schimbare prin invatare (individuala sau organizationala).

Puterea este abordata ca factor motivational. Unele teorii ale motivatiei pun chiar "dorinta de putere" printre factorii motivatori de nivel superior.

Valoarea oameni se refera la modul de abordare a celorlalti - nivelul de empatie, capacitatea de a te intelege cu celalalt, de a fi receptiv la nevoile altora.

Valoarea retea se refera la comunicare: deschidere, transparenta, eficienta etc., - inclusiv capacitatea de a lucra in echipa.

Siguranta este tot un factor motivational puternic, conform majoritatii teoriilor.

Succesul personal este abordat tot din perspectiva motivationala, luand in considerare faptul ca autorealizarea reprezinta nivelul ultim de motivare.

In sfarsit, supravietuirea se refera la primul nivel motivational, al nevoilor fundamentale - general umane dar si profesionale.

III.Analiza datelor si interpretarea rezultatelor

Prima ipoteza lansata este interesata sa exploreze influenta pe care institutia Politie o are asupra conturarii setului dominantelor motivationale a lucratorilor, pornind in acest sens de la prezumtia existentei unor diferente sub raportul factorilor de ordin motivational intre lucratorii de politie si populatia civila (H1).

Pornind de la cele anterior enuntate, pentru inceput s-a decis realizarea unei ierarhii a dominantelor motivationale (pe baza mediilor obtinute pentru fiecare factor in parte), la nivelul celor doua categorii: politisti si populatie civila,.

Dupa cum se poate constata, intre cele doua categorii de populatie apar unele diferente in privinta valorilor de ordin motivational, insa si unele similitudini.

Astfel, se pare ca ideea de ordine, preferinta pentru un mediu stabil, structurat de viata este una dominanta si intr-un caz si in celalalt. Mai mult decat atat, se remarca faptul ca ordinea, invatarea si supravietuirea sunt factori care se situeaza pe primele trei locuri la ambele categorii de populatie, cu mentiunea ca se inverseaza locurile tert cu secund in cazul populatiei civile.

Un element comun il mai constituie si modul de abordare a celor din jur, receptivitatea la nevoie celorlalti, capacitatea de comunicare la nivel interpersonal, acestea constituind in ambele cazuri o valoare mai putin motivanta, amplasata pe ultima treapta a ierarhiei. in privinta celorlalti factori avuti in vedere se constata fluctuatii in situarea lor in sistemul motivational al loturilor supuse investigatiei.

Pentru aprofundarea analizei datelor privind conturarea unei ierarhii motivationale in cadrul fiecaruia din cele doua loturi de cercetare s-a considerat oportuna realizarea unei comparatii statistice a semnificatiei diferentei dintre medii intre factorii motivationali situati pe trepte succesive. in acest sens s-a optat pentru tehnica testului t, adecvat realitatii existente: esantioane perechi (respectiv testarea mai multor variabile pe acelasi esantion), siruri de date parametrice.

In cazul lucratorilor de politie rezultatele indica factorul ordine, situat pe primul loc in ierarhia anterior realizata ca diferentiindu-se semnificativ de cel aflat pe treapta imediat urmatoare, respectiv invatarea, prin t (180) = 8,44, p <0,01, test unilateral.

Similar, diferente semnificative s-au mai constatat si in compararea factorului privind succesul personal cu cel vizand nevoia de putere prin t (180) = 2,61 p = 0,01), precum si in compararea puterii ca factor motivant cu dimensiunea "oameni": t (180) = 3,75, p <0,01. Concluzionand, putem afirma pe baze fundamentate statistic, ca factorul "ordine" apare ca valoare motivationala dominanta; pe treapta secunda pot fi grupate invatarea, supravietuirea, nevoia de siguranta, de retea (de echipa) si succesul personal, intre acestea neidentificandu-se diferente semnificative statistic. Acestea sunt urmate de nevoia de putere si de dimensiunea "oameni", situate pe trepte ierarhice diferite.
in ceea ce priveste reprezentantii populatiei civile, s-a constatat ca nevoia de ordine apare si in acest caz ca fiind cea mai pregnanta, diferentiindu-se semnificativ de factorul urmator "supravietuire" prin t (87) = 4,26 p < 0,01); compararea celorlalti factori situati pe trepte succesive a relevat inexistenta unor diferente semnificative intre valorile personale de tip motivational in cazul lotului din sursa externa.

In cele ce urmeaza, in vederea testarii propriu-zise a ipotezei de la care s-a pornit, vizand existenta unor diferente in privinta sistemului motivational intre lucratorii de politie si populatia civila (ipoteza bilaterala), s-a decis efectuare unei comparatii fundamentate statistic intre cele doua esantioane sub raportul variabilelor avute in vedere. in acest sens s-a optat pentru tehnica testului t, ce caracterizeaza cel mai bine realitatea existenta: esantioane independente, siruri de date parametrice, procedura ce a evidentiat faptul ca, in comparatie cu populatia civila, lucratorii de politie sunt in mare masura motivati in munca lor de ideea de ordine (t267 = 2,50, p = 0,01), test bilateral; de factorul "oameni" (t267 = 2,28, p < 0,05); de nevoia de retea (t267 = 2,15, p < 0,05) si de nevoia de siguranta (t267 = 4,72, p < 0,01), in cazul celorlalte componente ale sistemului motivational neputandu-se vorbi despre existenta unor diferente semnificative statistic intre cele doua loturi. Diferentele constate in privinta factorilor "ordine", "retea" si "oameni" trebuie totusi privite cu prudenta, avand in vedere faptul ca indicii de marime a efectului indica o diferenta de magnitudine scazuta intre cele doua grupe (prin valori cuprinse in intervalul r2 = 0.01 - 0.02 ); in cazul dimensiunii "siguranta", valoarea obtinuta indica insa un efect de intensitate medie (r2 = 0.07), marcand existenta unor diferente destul de consistente intre rezultatele privind preocuparea pentru siguranta in cazul lucratorilor de politie comparativ cu restul populatiei.

Sintetizand datele obtinute pana in acest moment, observam ca factorul "ordine", se dovedeste a fi cel mai motivant atat pentru lucratorii de politie, aspect lesne de inteles, dar si pentru populatia civila, cu precizarea ca in cazul politistilor acesta se manifesta mai pregnant. O alternativa explicativa pentru rezultatele obtinute poate fi nevoia de evitare a incertitudinii, de obtinere a consonantei cognitive, precum si distanta mare fata de putere care induce aceasta nevoie acuta de ordine, avand in vedere si trecerea relativ brusca de la totalitarismul comunist care implica ordinea, supunerea individului fata de stat, un nivel scazut de libertate individuala la o societate care devine tot mai evident anomica. La aceasta se adauga si pastrarea, in cazul lucratorului de politie, a deprinderilor cu caracter militar dobandite pe parcursul perioadei de pregatire, impregnata pe ideea de ordine si subordonare, fapt ce explica aceasta nevoie de stabilitate si organizare constata.

In ceea ce priveste factorul "oameni", desi se afla pe ultima treapta a ierarhiei in cazul ambelor grupe investigate, acesta se manifesta ca valoare motivationala mai pregnant in cazul lucratorilor de politie, fapt ce evidentiaza o mai mare receptivitate a acestora la nevoile celorlalti, aspect explicabil si prin natura profesiei, care implica in mare masura lucrul cu cetatenii si necesita o preocupare activa pentru solutionarea problemelor acestora in masura competentei. Justificarea receptivitatii fata de comunitate se regaseste, datorita specificului muncii de politie, in nevoia de informare si aflare de noi date cu privire la aspectele de interes pentru desfasurarea eficienta a activitatii.

De asemenea, nevoia de retea apare mai puternic conturata la lucratorii de politie, explicatia putand-o constitui specificul activitatii ce presupune munca in echipa, colaborare, deschidere si capacitate de acceptare a celorlalti.

"Siguranta", un factor motivational puternic conform majoritatii teoriilor, apare ca valoare motivanta in mai mare masura in randul lucratorilor de politie comparativ cu populatia civila. Explicatia acestei stari de fapt o poate constitui situatia de frecventa nesiguranta in care se afla lucratorul de politie, datorata pericolelor cu care se confrunta in activitatea curenta, ce imbraca uneori fie forma agresarii sale verbale, fie fizice venite din partea elementelor infractionale, sau a amenintarilor din partea celor cu care interrelationeaza in activitate.

H2: Pornind de la ideea specificului fiecarui Serviciu din cadrul Politiei, ne asteptam la manifestarea unor diferente intre lucratori sub raportul valorilor motivationale dominante.

Pentru verificarea acestei ipoteze s-a decis aplicarea tehnicii ANOVA pentru realizarea unei analize de varianta unifactoriala, avand in vedere necesitatea compararii simultane a mai multor esantioane (servicii) privind dimensiunile motivationale analizate.
Rezultate obtinute indica in mod clar diferentierea per ansamblu a Serviciilor implicate in realizarea studiului in privinta urmatorilor factori motivationali: invatare - F (4,167) = 7,00, p < 0,001, oameni - F (4,167) = 3,53, p < 0,01, retea - F (4,167) = 4,36, p < 0,01 si siguranta - F (4,167) = 5,90, p < 0,001.

Pentru a vedea insa unde anume apar diferente semnificative, respectiv intre care dintre serviciile analizate, tinand cont de realitatea existenta (dispersii egale si numar inegal de subiecti), a fost aplicat testul post-hoc Hochberg GT2 rezultand urmatoarele:

Pe dimensiunea "invatare" diferente s-au inregistrat intre lucratorii din cadrul DIAS in comparatie cu cei din Serviciul Investigatii Criminale (Hochberg GT2 = 4,51, p < 0,001), din Serviciul de Investigare a Fraudelor (Hochberg GT2 = 4,15, p < 0,001), Serviciul Politiei Rutiere (Hochberg GT2 = 4,41, p < 0,001) si Serviciul Ordine Publica (Hochberg GT2 = 3,16, p = 0,02). Aceasta constatare suporta urmatoarea explicatie: lucratorii din cadrul DIAS sunt supusi unei continue perfectionari atat in privinta cunostintelor de specialitate (tehnica de interventie in situatii limita), cat si in pregatirea fizica continua, stiindu-se faptul ca situatiile practice ce necesita interventia acestor politisti au un grad de periculozitate foarte ridicat si nu permit comiterea vreunei erori.

Pentru factorul "oameni", vizand receptivitatea fata de cei din jur, s-a remarcat o singura diferenta statistica intre servicii, respectiv cea dintre personalul DIAS si cel din cadrul Serviciului Investigatii Criminale (Hochberg GT2 = 3,07, p < 0,05). O posibila explicatie a celor constate rezida in faptul ca lucratorii din cadrul SIC, datorita deontologiei profesionale si a confidentialitatii datelor obtinute in activitatea de probatiune a infractiunilor, sunt supusi unei atitudini mai restictive in privinta relatiilor interpersonale, aspecte ce isi pot pune amprenta si asupra mediului extraprofesional.
in cazul vectorului motivational "retea", lucratorii din Detasamentul de Interventie si Actiuni Speciale au obtinut rezultate care ii diferentiaza in mod semnificativ de personalul din alte servicii, si anume: din Serviciul de Investigare a Fraudelor (Hochberg GT2 = 2,88, p < 0,05), Serviciul Politiei Rutiere (Hochberg GT2 = 3,49, p < 0,01) si Serviciul Ordine Publica (Hochberg GT2 = 3,89, p < 0,01), aspecte pe deplin explicabile de necesitatea lucrului in echipa, lucru ce impune coordonarea si sincronizarea actiunilor lucratorilor in timpul interventiilor specifice. S-a constatat din activitatile practice ale DIAS ca doar lucrul in echipa conduce la eficacitatea executarii misiunilor, ceea ce explica diferentierea lor de celelalte servicii studiate in privinta acestei dimensiuni motivationale.

Nevoia de siguranta se manifesta mai pregnant la lucratorii Serviciului Politiei Rutiere comparativ cu cei de la Investigarea Fraudelor (Hochberg GT2 = 4,34, p < 0,001) si de la Ordine Publica (Hochberg GT2 = 3,37, p < 0,01). O alternativa explicativa a acestor rezultate ar consta in faptul ca lucratorii Serviciului Politiei Rutiere isi indeplinesc atributiunile specifice intr-un mediu "neprietenos", de multe ori ostil, periculos (strada), fiind supusi agresiunilor verbale si chiar fizice, situatie care justifica un anumit sentiment de insecuritate specific lucratorului ce isi desfasoara activitatea in acest domeniu.

Raportandu-ne la aceasta dimensiune, in activitatea lucratorilor Serviciului Ordine Publica se evidentiaza mai pregnant elemente ale agresivitatii verbale, si mai putin a celei fizice, iar in cazul lucratorilor SIF, agresivitatea, indiferent de forma pe care o imbraca cunoaste valente nesemnificative.

De asemenea, s-a constatat pe baze fundamentate statistic faptul ca personalul DIAS manifesta in mai mare masura nevoia de siguranta in comparatie cu lucratorii din cadrul Serviciului de Investigare a Fraudelor (Hochberg GT2 = 3,09, p < 0,05), rezultat lesne de inteles, datorita specificului activitatii desfasurate de DIAS.

Diferentele anterior constate intre lucratorii diferitelor servicii privind dominatele motivationale, desi se situeaza sub pragul de adminisibilitate statistica acceptat, trebuie totusi privite cu prudenta. Aceasta deoarece indicii de marime a efectului obtinuti indica o diferenta de magnitudine scazuta pentru majoritatea rezultatelor inregistrate (prin valori cuprinse in intervalul r2 = 0.02 - 0.04 ); exceptie de la cele enuntate fac datele rezultate din compararea lucratorilor din cadrul DIAS cu cei de la Investigatii Criminale si Politie Rutiera pe linie de invatare ca factor motivant, in acest caz indicii de marime a efectului (r2 = 0.05) marcand o diferenta moderata intre acestia si implicit destul de consistenta.

IV.Concluzii

Informatiile rezultate din interpretarea datelor conduc spre urmatoarele concluzii:
in compararea lucratorilor de politie cu populatia civila sub raportul factorilor motivationali s-a constatat ca prima grupa se ghideaza in activitatea sa in mai mare masura dupa ideea de ordine si de retea, dupa nevoia de siguranta, fiind orientata in acelasi timp si spre cei din jur rafinarea datelor a evidentiat manifestarea unor diferente intre lucratorii diferitelor Servicii din cadrul Politiei sub aspect motivational, in sensul ca lucratorii din cadrul DIAS au inregistrat rezultate superioare comparativ cu celelalte servicii investigate pe linie de invatare, la care se adauga si receptivitatea mai mare a acestora fata de cei din jur si mai ales o axare pe ideea de echipa; in alta ordine de idei, s-a reliefat ca nevoia de siguranta prezinta o mai mare specificitate in cazul lucratorilor din cadrul Serviciului Politiei Rutiere comparativ cu cei de la ordine Publica sau Investigarea Fraudelor.

CAPITOLUL III

III.1. Ipoteze

Prima ipoteza care va fi testata este ca motivatia functionarilor publici este influentata de aspectele calitative ale muncii. A doua ipoteza este ca, conditiile de munca influenteaza motivatia functionarilor publici. Un in ultimul rand, egalitatea intre angajati influenteaza satisfactia acestora. Pentru ca teoría sa se confirme trebuie ca tóate cele trei ipoteze sa se confirme.

III.2. Definitii operationale

Motivatia functionarilor publici este data de motivatia fata de obiectivele institutiei, exercitarea sarcinilor si responsabilitati.

Aspectele calitative ale muncii sunt date de aspectele privind specificul muncii, evaluarea obiectiva, realizarea, recunoasterea, avansarea.

Conditiile de munca sunt date de conditiile privind supravegherea, plata muncii, siguranta locului de munca.

Egalitatea intre angajati este data de tratamentul egal intre angajati, sansele egale de promovare.

Satisfactia la locul de munca este data de satisfactia functionarului public fata de renumerare, responsabilitati si sarcini primite.

Ip1. Motivatia functionarilor publici (variabila dependenta) este influentata de aspectele calitative ale muncii (variabila independenta).

Ip2. Conditiile de munca (variabila independenta) influenteaza motivatia functionarilor publici (variabila dependenta).

Ip3. Egalitatea intre angajati (variabila independenta) influenteaza satisfactia acestora (variabila dependenta).

III.3. Metodologie

Metoda de cercetare care urmeaza sa fie utilizata este sondajul de opinie, iar instrumentul de cercetare corespunzator este chestionarul (vezi Anexa ). Am ales aceasta metoda de cercetare deoarece este important ca teoría sa fie testata pe un numar cat mai mare de functionari publici, parerile privind motivatia schimbandu-se mult de la un functionar la altul, iar chestionarul permite un esantion mai mare.

Esantionul va fi unul de convenienta (cine doreste sa raspunda) si va include 30 de functionari publici din cadrul Administratiei Finantelor Publice a Municipiului Baia Mare.

CAPITOLUL IV

Analiza datelor

Acest capitol isi propune sa elaboreze o analiza cat mai exacta si relevanta a datelor culese de pe teren, in urma aplicarii instrumentului de cercetare pe esantionul enuntat anterior.

IPOTEZE

Ip1. Motivatia functionarilor publici (variabila dependenta) este influentata de aspectele calitative ale muncii (variabila independenta).

Intrebarile folosite pentru testarea acestei ipoteze sunt urmatoarele:

Cat de motivat sunteti la locul de munca?

a) foarte motivat b) motivat c) putin motivat d) deloc motivat 77)NS/NR

In ce masura aspectele calitative ale muncii (realizarea, evaluarea si recunoasterea meritelor) va influenteaza?

a)     foarte mare b)mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

Ipoteza a fost testate prin asociere, deoarece variabilele folosite sunt ordinale.

Tabelul Crosstabulation ne arata faptul ca 11 dintre persoanele care sunt foarte motivate la locul de munca sunt, de asemenea, influentate intr-o masura foarte mare de aspectele calitative ale muncii. Acesta constituie primul indiciu cu privire la o legatura stransa intre cele doua variabile. In plus, 14 dintre persoanele care sunt motivate la locul de munca sunt influentate intr-o masura mare de aspectele calitative ale muncii.

Semnificatia lui chi-square ne arata daca exista o legatura intre cele doua variabile. Aceasta este 0.000, mai mica decat 0.05, fapt care indica existenta unei legaturi foarte puternice intre cele doua variabile.

In asocierea de fata, s-a optat pentru studierea lui gamma, deoarece avem de-a face cu variabile ordinale. Valoarea absoluta a lui gamma este 1.000, de unde rezulta o legatura puternica intre cele doua variabile. Semnul lui gamma este "+", deci variabilele vor creste sau descreste impreuna, ceea ce inseamna ca pe masura ce creste/descreste variabila "aspectele calitative ale muncii", creste/descreste motivatia functionarilor la locul de munca. Semnificatia lui gamma este 0.000, sub 0.05, ceea ce confirma relatia indicata de semnificatia lui chi-square.

In concluzie, se poate afirma ca ipoteza "Motivatia functionarilor publici este influentata de aspectele calitative ale muncii" se confirma.

Ip2. Conditiile de munca (variabila independenta) influenteaza motivatia functionarilor publici (variabila dependenta).

Intrebarile folosite pentru testarea acestei ipoteze sunt urmatoarele:

Conditiile de munca va influenteaza intr-o masura:

a)     foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

Cat de motivat sunteti la locul de munca?

a)     foarte motivat b) motivat c) putin motivat d) deloc motivat 77)NS/NR

Ipoteza a fost testate prin asociere, deoarece variabilele folosite sunt ordinale.

10 dintre respondentii care sunt foarte influentati de conditiile de munca sunt, de asemenea, foarte motivati la locul de munca, ceeea ce indica o relatie intre cele doua variabile. In plus, se poate observa ca 16 dintre functionarii care sunt influentati intr-o mare masura de conditiile de munca sunt motivati la locul de munca

Afirmatia de mai sus este verificata de semnificatia lui chi-square, 0.000, sub 0.05. Aceasta semnificatie indica o legatura foarte puternica intre cele doua variabile.

Asemenea ipotezei anterioare, s-a studiat gamma. Valoarea absoluta a lui gamma este 1.000, apropiata de 1. Semnul lui gamma este "+", indicand o relatie pozitiva. Cele doua variabile vor creste/ descreste impreuna, adica pe masura ce va creste/ descreste "conditiile de munca", va creste/descreste "motivatia la locul de munca". Semnificatia lui gamma este 0.000, sub 0.05, ceea ce indica o relatie semnificativa intre cele doua variabile.

Astfel, ipoteza "Conditiile de munca influenteaza motivatia functionarilor publici" se confirma deoarece semnificatia lui chi-square indica o relatie puternica intre cele doua variabile.

Ip3. Egalitatea intre angajati (variabila independenta) influenteaza satisfactia acestora (variabila dependenta).

Intrebarile folosite pentru testarea acestei ipoteze sunt urmatoarele:

In ce masura va influenteaza egalitatea intre angajati?

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

Cat de satisfacut sunteti la locul de munca?

a) foarte satisfacut b) satisfacut c) putin satisfacut d) deloc satisfacut 77) NS/NR

Ipoteza a fost testate prin asociere, deoarece variabilele folosite sunt ordinale.

Tabelul Crosstabulation ne arata faptul ca 10 dintre respondentii care sunt foarte satisfacuti la locul de munca sunt si influentati in foarte mare masura de egalitatea intre angajati. In plus, 16 dintre functionarii care sunt influentati in mare masura de egalitatea intre angajati sunt satisfacuti la locul de munca. De aici rezulta o legatura intre cele doua variabile.

Semnificatia lui chi-square este 0.000, sub 0.05, ceea ce indica o relatie semnificativa intre cele doua variabile.

Valoarea absoluta a lui gamma este 1.000, intre -1 si 1, ceea ce inseamna ca exista o relatie semnificativa intre satisfactia la locul de munca si egalitatea intre angajati. Semnul este "+", de unde rezulta o relatie pozitiva intre cele doua variabile, care vor creste/descreste impreuna. Semnificatia lui gamma este 0.000, sub 0.05, ceea ce indica existenta unei relatii semnificative intre cele doua variabile.

Astfel, si cea de-a treia ipoteza este confirmata, valoarea lui chi-square indicand o relatie semnificativa intre egalitatea intre angajati si satisfactia la locul de munca.

Faptul ca toate cele trei ipoteze s-au confirmat indica faptul ca teoria este adevarata.

ALTE INFORMATII INTERESANTE

Aceasta sectiune este destinata analizei datelor ramase dupa testarea ipotezelor, dar care sunt considerate a fi relevante si interesante.

 

Prin compararea acestor doua reprezentari grafice se poate observa ca majoritatea functionarilor care au o parere buna despre institutia in care lucreaza considera caci cariera lor merge de asemenea intr.-o directie buna.

Interesant este faptul ca un procent foarte mare dintre respondenti nu ar renunta la functia pe care o detin in domeniul public pentru una similara in domeniul privat, desi procentul celor care vad o directie buna pentru cariera lor este considerabil mai mic. Existga deci functionari publici care, desi nu sunt multumiti de cariera lor, un doresc sa isi schimbe locul de munca.

Marea majoritate a functionarilor considera ca functionarii sunt tratati in mod egal in Administratia Finantelor Publice Baia Mare, acelasi procent considerand ca acestia au sanse egale de promovare.

CAPITOLUL V

Concluzii

La inceputul acestei lucrari de cercetare ne-am propus sa testam Teoria bifactoriala a lui Frederick Herzberg.

Astfel, prima ipoteza, "Motivatia functionarilor publici este influentata de aspectele calitative ale muncii" a fost confirmata de semnificatia lui chi-square (0.000). Deci un numar mare de functionari publici sunt mult mai motivati daca aspectele calitative ale muncii sunt multumitoare.

Motivatia la locul de munca este determinata si de conditiile de munca, ipoteza confirmata tot de valoare lui chi-square (0.000). Nu in ultimul rand, egalitatea intre angajati influenteaza satisfactia acestora la locul de munca. De asemenea, marea majoritate a functionarilor considera ca functionarii sunt tratati in mod egal in Administratia Finantelor Publice Baia Mare, acelasi procent considerand ca acestia au sanse egale de promovare.

In plus, se poate observa ca majoritatea functionarilor care au o parere buna despre institutia in care lucreaza considera caci cariera lor merge de asemenea intr.-o directie buna.

Interesant este faptul ca un procent foarte mare dintre respondenti nu ar renunta la functia pe care o detin in domeniul public pentru una similara in domeniul privat, desi procentul celor care vad o directie buna pentru cariera lor este considerabil mai mic. Existga deci functionari publici care, desi nu sunt multumiti de cariera lor, un doresc sa isi schimbe locul de munca.

Problemei motivatiei personalului i se atribuie o mare importanta atat in sectorul privat cat si in cel bugetar. Toti managerii sunt de acord ca atingerea obiectivelor organizationale depinde foarte mult de comportamentul si atitudinea subordonatilor lor fata de sarcinile ce le revin.

BIBLIOGRAFIE:

1.Porter, L., Miles, R. (1977), Motivation and Management, in The Management Process Cases and Readings;

2..Bogathy, Z., (2004), Manual de psihologia muncii si organizationala, Editura Polirom;

3.Laura Popescu, Management, Universitatea din Bucuresti 2004;

4.Druta F. (1999) - Motivatia economica, Editura Economica, Bucuresti;

5.Johns, G., (1998), Comportament organizational, Ed. Economica, Bucuresti;

6.Vlasceanu, M, (2003), Organizatii si comportament organizational, Editura Polirom;
7.www.studentie.ro;

8.Schneider, B., (1987), "The people make the place", Personnel Psychology, 40, pp.437-453;
9.Schneider, B., Goldstein. H.V., si Smith, D.B., (1995), "The ASA framework: An update", Personnel Psychology, 48, pp. 747-773;

10.www.rtsa.ro.

ANEXA 1

CHESTIONAR

Privind motivatia functionarilor publici din cadrul

Administratiei Finantelor Publice Baia Mare

In ce directive considerati ca merge cariera dvoastra?

a) foarte buna b) buna c) gresita

Ce parere aveti despre institutia in care lucrati?

a) foarte buna b) buna c) proasta d) foarte proasta 77) NS/NR

In ce directie considerati ca merg lucrurile in institutia in care va desfasurati activitatea?

a) foarte buna b) buna c) gresita

Cat de motivat sunteti la locul de munca?

a) foarte motivat b) motivat c) putin motivat d) deloc motivat 77)NS/NR

In ce masura aspectele calitative ale muncii (realizarea, evaluarea si recunoasterea meritelor) va influenteaza?

a) foarte mare b)mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

In ce masura va influenteaza realizarea pe plan profesional?

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

Evaluarea obiectiva va influenteaza intr-o masura:

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

In ce masura va influenteaza recunoasterea meritelor pe plan profesional?

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

Conditiile de munca va influenteaza intr-o masura:

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

In ce masura va influenteaza siguranta la locul de munca?

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

Remunerarea muncii prestate va influenteaza intr-o masura:

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

Conditiile privind supravegherea la locul de munca va influenteaza intr-o masura:

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

Cat de satisfacut sunteti la locul de munca?

a) foarte satisfacut b) satisfacut c) putin satisfacut d) deloc satisfacut 77) NS/NR

In ce masura va influenteaza egalitatea intre angajati?

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

Considerati ca toti angajatii au sanse egale de promovare?

a) da b) nu

In ce masura va influenteaza remunerarea?

a) foarte mare b) mare c) mica d) foarte mica 77) NS/NR

17. Ati renunta la functia dumneavoastra pentru o functie similara in domeniul privat?

a) da b) un

18. Ce varsta aveti?

..........