Contractul individual de munca din punct de vedere legal

1 Consideratii generale

Conform art. 1 din Codul Muncii, prevederile acestui cod se aplica tuturor raporturilor individuale si colective de munca. Incadrarea in munca a unei persoane se face numai pe baza de contract individual de munca. Primirea la munca a unei persoane pentru care nu s-a incheiat contract individual de munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda intre 20.000.000 - 50.000.000 lei.

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii numita salariu (art. 10 Codul Muncii).

Contractul individual de munca are urmatoarele caractere:

caracter bilateral (se incheie ca urmare a exprimarii vointelor celor doua parti),

caracter sinalagmatic (da nastere la drepturi si obligatii reciproce),

caracter oneros (fiecare parte urmareste procurarea unui avantaj.

Pentru ca un contract individual de munca sa isi produca efectele juridice trebuie sa fie incheiat cu respectarea unor cerinte:

I. Capacitatea partilor de incheia contractul individual de munca:

Pentru salariat varsta minima de incadrare in munca este de 16 ani, cu precizarea ca poate dobandi calitatea de salariat si o persoana in varsta de 15 ani, insa numai cu incuviintarea parintilor, intrucat intre 15 si 16 ani orice persoana are capacitate de exercitiu restransa, (capacitatea deplina de a incheia un contract de munca dobandindu-se la implinirea varstei de 16 ani).

Cu toate acestea Codul Munci prevede in art. 13 (5) ca incadrarea in locuri de munca grele, vatamatoare si periculoase se face numai dupa implinirea varstei de 18 ani.

Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de munca sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda intre 50.000.000 - 100.000.000 lei.

Angajatorul trebuie, de asemenea, sa aiba capacitate juridica, astfel angajatorul - persoana juridica trebuie sa fi dobandit personalitate juridica, iar angajatorul - persoana fizica sa fi dobandit capacitate de exercitiu.

II. Sa existe consimtamantul celor doua parti - precizam aici ca la momentul incheierii contractului individual de munca ambele parti, angajatorul si salariatul, se afla pe pozitie de egalitate juridica.

III. Obiectul contractului individual de munca trebuie sa fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil, fiind reprezentat chiar de prestatia sau conduita partilor:

prestarea muncii de catre salariat, munca ce trebuie, in mod obligatoriu, sa fie licita si morala,

salarizarea muncii platita de angajator si oferirea unor conditii de munca adecvate

IV. Cauza contractului individual de munca trebuie sa fie reala, legala si morala si consta in scopul, obiectivul urmarit de parti prin incheierea contractului (cu precizarea ca exista situatii cand scopul poate fi influentat de unele facilitati fiscale acordate prin diferite acte normative).

2 Durata, continutul si forma contactului individual de munca

Contractul individual de munca pe durata nedeterminata este regula, iar exceptia este contractul individual de munca pe durata determinata. Pe langa aceste doua tipuri noul Cod al Muncii introduce notiunile de contract individual de munca cu timp partial, munca prin agent de munca temporara, contract individual de munca la domiciliu si contract de ucenicie.

Contractul trebuie sa cuprinda o serie de clauze generale si specifice, in legatura cu care salariatul trebuie informat anterior incheierii contractului individual de munca de catre angajator. Toate clauzele contractului individual de munca trebuie sa fie in concordanta cu prevederile actelor normative si ale contractelor colective de munca.

Clauzele generale se refera la: identitatea partilor, locul de munca, atributiile postului, drepturile salariale, durata zilei de munca etc. Clauzele specifice sunt clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, de mobilitate, de confidentialitate.

Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, in limba romana, obligativitatea incheierii lui in forma scrisa revenind angajatorului. Contractul individual de munca se incheie in 3 exemplare (pt. salariat, angajator si Camera de Munca).

3 Modificarea contractului individual de munca

De regula contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor, insa in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune sau ca masura de protectie a salariatului angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii fara consimtamantul salariatului.

Modificarea contractului individual de munca se poate referi la:

• locul muncii,
• felul muncii,
• conditiile de munca,
• salariul,
• durata contractului,
• timpul de munca si de odihna.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitiile angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Delegarea poate fi dispusa pentru cel mult 60 de zile, putand fi prelungita cu cel mult 60 de zile cu acordul salariatului.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia; drepturile cuvenite salariatului detasat (plata cheltuielilor de transport, cazare, indemnizatia de detasare) se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Detasarea poate fi dispusa pe cel mult un an de zile, in mod exceptional putandu-se prelungi pentru motive obiective care impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti din 6 in 6 luni.

4 Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea contractului individual de munca reprezinta, de fapt, suspendarea efectelor principale ale contractului individual de munca, adica: prestarea muncii si plata salariului.

Suspendarea poate fi :

1. de drept - in urmatoarele situatii: incapacitate temporara de munca, concediu de maternitate, satisfacerea serviciului militar obligatoriu, perioada exercitarii unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, ocuparea unei functii de conducere salarizate in sindicat, carantina, forta majora, in cazul arestarii preventive a salariatului si in alte cazuri expres prevazute de lege.

2. prin acordul partilor - in cazul concediului fara plata pentru studii sau interese personale.

din initiativa salariatului si in cazul absentelor nemotivate - pentru cresterea copilului de pana la 2 ani, a copilului handicapat pana la 3 ani, a copilului bolnav pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la 18 ani, concediu paternal, pentru formare profesionala, in cazul participarii la greva etc.

4. din initiativa angajatorului in cazul cercetarii disciplinare prealabile, ca sanctiune disciplinara, cand se afla in curs de urmarire penala sau a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinut sau in cazul intreruperii temporare a activitatii din motive economice, tehnologice, structurale, pe durata detasarii.

In cazul intreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii vor beneficia de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul lor de baza, cu respectarea obligatiei de a fi la dispozitia angajatorului oricand acesta ar dispune reinceperea activitatii.

5 Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca inceteaza:

de drept, in urmatoarele situatii:

- decesul uneia din parti (salariat, sau angajator persoana fizica),

- dizolvarea angajatorului persoana juridica,

- pensionarea salariatului,

- constatarii nulitatii absolute a contractului,

- reincadrarea pe post in baza unei hotarari judecatoresti a celui ce

a ocupat anterior postul,

- condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate,

- retragerea atestarilor sau autorizatiilor necesare pentru exercitarea profesiei

- instanta pronunta interdictia de exercitarea a profesiei,

- expirarea termenului - in cazul contractului individual de munca

pe durata determinata.

- retragerea acordului parintilor in cazul salariatului intre 15-16ani.

- din initiativa angajatorului

- concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului si   poate fi dispusa pentru motive care tin

(savarsirea uni abateri grave de la regulile de disciplina muncii,

arestarea salariatului pe o perioada mai mare de 60 de zile,

constatarea inaptitudinii fizice/psihice a salariatului) sau nu tin de

persoana salariatului (dificultati economice cu care se confrunta

angajatorul).

din initiativa salariatului

demisia - este actul juridic unilateral de vointa a salariatului,

care printr-o notificare scrisa comunica angajatorului incetarea

contractului individual de munca, ea poate sa nu fie motivata, dar

trebuie sa respecte termenul de preaviz, atunci cand angajatorului nu-i poate fi imputat faptul ca nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

- ca urmare a acordului partilor

6 Tipuri de contracte individuale de munca

Conform noului Cod al Muncii contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, asadar contractul individual de munca pe durata nedeterminata este regula, exceptia fiind contractul individual de munca pe durata determinata.

In mod exceptional angajatorii pot incheia si contracte individuale de munca pe durata determinata cu precizarea exacta a duratei pentru care se incheie. Acest tip de contract nu poate fi incheiat pe o durata mai mare de 24 de luni, eventual putand fi prelungit numai inauntrul acestui termen si numai de cel mult doua ori consecutiv. Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi incheiat numai in anumite cazuri ( art.81 ), iar la expirarea acestuia pe locul de munca respectiv va fi angajat numai un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Contractul individual de munca cu timp partial poate fi pe durata nedeterminata sau determinata, programul salariatului incadrat cu un astfel de contract fiind corespunzator unei fractiuni de norma . Contractul individual de munca cu timp partial trebuie sa cuprinda alaturi de clauzele generale, ce se regasesc in orice tip de contract individual de munca, si urmatoarele clauze referitoare la:

- durata muncii si repartizarea programului de lucru,

- conditiile in care se poate modifica programul de lucru,

- interdictia de a efectua ore suplimentare.

Munca prin agent de munca temporara este un contract de munca incheiat in scris intre agentul de munca temporara (o societate autorizata de Mmps) si salariatul temporar, prin care salariatul presteaza temporar munca in favoarea unui utilizator, de regula pe durata unei misiuni de munca temporare ce nu poate depasi termenul de 12 luni (respectiv 18 luni cu prelungire).

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si trebuie sa contina precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu, programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului, precum si obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Contractul de ucenicie este contractul individual de munca de tip particular in temeiul caruia angajatorul (persoana juridica sau fizica) se obliga ca in afara platii salariului sa asigure salariatului si formarea profesionala intr-o meserie. Acest contract se incheie pe o perioada determinata.

7 Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala si salariati, reprezentati de sindicate, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Negocierea colectiva este obligatorie cand angajatorul are cel putin 21 de salariati.

Partile contractului colectiv de munca sunt:

- patronul: - la nivel de unitate este organul de conducere al acesteia,

- la nivel de ramura sau la nivel national avem organizatiile patronale

- salariatii: - la nivel de unitate sunt organizatiile sindicale

- la nivel de ramura sunt organizatiile sindicale de tip federativ

- la nivel national sunt organizatiile sindicale de tip confederativ.

Asadar contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, a unor grupuri de angajatori, la nivelul ramurilor de activitate si la nivel national.

Legea 130/1996 prevede criteriile de reprezentativitate la negocierea si incheierea contractelor colective de munca:

La negocierea contractului colectiv de munca asociatiile patronale trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

a) la nivel national:

- sa aiba independenta organizatorica si patrimoniala,

- sa reprezinte patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din judetele tarii si isi desfasoara activitatea in cel putin 25 % din ramurile de activitate,

- sa reprezinte patroni ale caror unitati cuprind minim 7 % din efectivul salariatilor din economia nationala.

b) la nivel de ramura:

- sa aiba independenta organizatorica si patrimoniala,

- sa reprezinte patroni ale caror unitati cuprind minim 10 % din efectivul salariatilor din ramura respectiva.

c) la nivel de unitate legea nu introduce criterii de reprezentativitate - reprezentativitatea patronului fiind generala.

La negocierea contractului colectiv de munca organizatiile sindicale trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

a) la nivel national:

- sa aiba statut legal de organizatii sindicale de tip confederativ,

- sa aiba independenta organizatorica si patrimoniala,

- sa aiba in componenta structuri sindicale din cel putin jumatate din judetele tarii care isi desfasoara activitatea in cel putin 25 % din ramurile de activitate,

- sa aiba cumulat un numar de membri, cel putin egal cu 5 % din efectivul salariatilor din economia nationala

b) la nivel de ramura:

- sa aiba statut legal de organizatii sindicale de tip federativ,

- sa aiba independenta organizatorica si patrimoniala,

- sa aiba cumulat un numar de membri, cel putin egal cu 7 % din efectivul salariatilor din ramura respectiva,

c) la nivel de unitate:

- sa aiba statut legal de organizatii sindicale,

- numarul de membri ai sindicatului sa reprezinte cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii.

Cat priveste aceasta conditie ca la nivel de unitate in cazul negocierii contractului colectiv de munca organizatia sindicala sa aiba un numar de cel putin 1/3, trebuie subliniat ca in textul initial de lege, inainte de a fi modificat, numarul de membri necesar pentru ca sindicatul sa indeplineasca conditiile de reprezentativitate la nivel de unitate era de cel putin 50 % - ceea ce reprezenta o flagranta incalcare a principiului pluralismului sindical, intrucat practic in lumina vechiului text de lege la nivelul unei unitati nu putea sa existe decat un singur sindicat, noul procent introdus de 1/3 este insa mult mai rezonabil si nici nu mai aduce vreo atingere pluralismului sindical.

Prin incheierea contractelor colective de munca se urmareste promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea si limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor.

Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.

Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin lege sau prin contractele colective de munca de la un nivel superior; la randul lor contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.