Dreptul muncii

Dreptul muncii

Clauza privind concediul de odihna - mecanismul legal este similar celui reglementat pentru salariu. Legea stabileste un minimum de 20 de zile lucratoare pentru concediu, respectiv 21 de zile potrivit Contractului Unic la nivel National si in rest de regula durata contractului se nogociaza. Prin exceptie, in deosebi la autoritatiile si institutiile publice in baza Codului Muncii sunt stabilite reglementari speciale care precizeaza durata concediului de odihna fara a putea fi deci, negociata.

Regulile fundamentale sunt urmatoarele:

Concediul de odihna trebuie sa fie efectuat in timpul anului calendaristic raportat la durata de lucru a salariatului in anul respectiv. (daca s-a incadrat la 1 iulie va avea 11 zile de concediu de odihna).

Concediu se programeaza cu angajatorul fie individual fie colectiv, aceasta programare colectiva este in occident regula.

Concediul nu poate fi raportat pe anul viitor decat in mod exceptional, nici nu poate fi compensat in bani, intr-un singur caz se compenseaza in bani - cand a incetat contractul individual de munca.

Nimic nu se opune ca prin contractul colectiv de munca sa se stabileasca criterii interne care sa conditioneze durata concediului de odihna si de vechime in munca.

Concediile suplimentare fata de cele de baza reprezinta minim 3 zile pentru persoanele care lucreaza in conditii grele, vatamatoare, pentru persoanele cu handicap si pentru minori.

Se pot acorda si concedii fara plata care sunt la latitudinea angajatorului. In practica incalcandu-se articolul 38 din Codul Muncii sunt si situatii in care angajatorul ii trece pe salariati in concediu fara plata pentru a depasi anumite dificultati temporare.

Clauza privind salariile -   contraprestatiile muncii depuse de salariat, esprimate de regula in bani, exceptional si in natura.(aceeasi regula valabila si la concediu).

• Intareste negocierea colectiva a salariului stabilindu-se in principal sistemul de salarizare, cum anume se comensureaza salariile neexistand in prezent un sistem legal.
• Se precizeaza salariul minim brut pe unitatea respective care poate fi cel pe tara sau mai mare decat acesta.
• Se precizeaza salariul mediu
• Nu exista un salariu maxim stabilit prin lege. (inainte de 1990 exista)

In sectorul bugetar salariile individuale nu se negociaza. Legea 

188/1998, privind statutul functionarului public  - prevede expres ca acordurile colective nu se pot referi la probleme de salarizare, pentru ca salariile se stabilesc prin lege /detaliat.

In caz de neplata a salariatului, salariatul nu poate sa refuze sa munceasca deoarece este subordonat. Poate sa se adreseze institutiei judecatoresti sau sa demisioneze. Daca insa exista o hotarare judecatoreasca in care angajatorul a fost obligat la plata salariului si el nu executa in timp de 15 zile aceasta fapta constituie infractiune.

!!!!!! UE nu se ocupa de problema salarizarii, greve, sindicate, patronate.

Clauza privind formarea profesionala

Indiferent cine initiaza, daca durata formarii profesionale a fost de minim 60 de zile si costurile au fost suportate de angajator, codul stabileste ca salariatul trebuie sa lucreze cel putin 3 ani la angajatorul respectiv, dar se poate negocia si mai mult.

Clauza de neconcurenta - este specifica economiei capitaliste, salariatului ii revine obligatia de fidelitate ceea ce inseamna si obligatia de a nu-l concura pe angajatorul sau, desfasurand activitati economice independente sau la alt angajator.

Efectele inceteaza odata cu incetarea contractului. Daca vrea ca si dupa incheierea contractului sa  nu-l concureze trebuie sa puna o astfel de clauza de concurenta.

Clauza = o limitare a activitatii muncii. Este reglementata expres de lege si este posibila, chiar daca se incalca articolul 38 din Codul Muncii.

Conditiile clauzei de neconcurenta:

o      Sa fie stabilite activitatile interzise fostului salariat - activitati care l-ar concura

o      Sa fie stabiliti tertii in principal comercianti, adica angajatorii la care nu va putea sa lucreze fostul salariat.

o      Salariatul sa primeasca o indemnizatie lunara negociata, care sa fie de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute din ultmele 6 luni ale celui in cauza.

Clauza de confidentialitate

• Mass-media, cercetare-stiintifica, domeniul culturii.

In acest caz datorita unor motive proprii salariatului, de ordin moral, sau de ordin religios, politic.

Efectul unei astfel de clauze este ca salariatul poate sa refuze sa execute un ordin al angajatorului care i-ar incalca propriile convingeri si nici nu va putea fi sanctionat disciplinar. Clauza de confidentialitate apare ca o clauza de neresponsabilitate.

Clauza de mobilitate

Cu toate ca obligatiile de serviciu nu impugn deplasari - salariatul mobil, totusi prin aceasta clauza salariala accepta sa execute dispozitiile de deplasare in afara locului sau de munca.

Clauza de stabilitate

Angajatorul, indeosebi in Contractul pe durata determinate se obliga ca un anumit interval sa nu il concedieze pe salariat.

Clauza de risc

I se confera salariatului datorita conditiilor in care munceste avantaje suplimentare fata de cele legale.

Clauza de delegare de atributii

Angajatorul deleaga unui salariat al sau  sa exercite anumite atributii ale sale.

Clauza de indexare

La anumite intervale automat salariul creste cel putin cu rata inflatiei

Clauza de moralitate

Daca este stabilita prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern si prin care salariatul se obliga ca si in afara locului de munca, in afara obligatiilor de serviciu sa respecte anumite norme morale, care daca ar fi incalacate ar afecta imaginea, firma angajatorului.

Executarea contractului

Executarea contractului rezida in principal in executarea muncii si plata ei. Pe parcursul executarii, angajatorul are dreptul sa il ateste sau nu pe salariat pe post - drept discretionar.

O singura limita exista - aceea de a nu savarsi angajatorul un abuz de drept.

Avansarea sau promovarea poate interveni pe durata contractului dar implica acordul celor in cauza.

Suspendarea contractului intervine de drept din initiative salariatului, a angajatorului si prin acordul partilor. In esenta suspendarea nu inseamna incetarea contractului, nu se presteaza munca si deci nu se plateste salariul.

Daca suspendarea a intervenit fara nici o vina a salariatului, datorita unor dificultati ale angajatorului. Angajatorul este obligat sa plateasca o indemnizatie de 75% din salariu de baza !!!! daca salariatul ramane la dispozitia angajatorului.

Efectele sunt diferite dupa cum salariatul este vinovat, cand el nu este de vina decurge vechimea in munca desi nu se munceste.

Daca angajatorul este cel care l-a suspendat  considerand ca salariatul este vinovat si ulterior se constata nevinovatia salariatului, angajatorul este obligat sa ii plateasca despagubiri.

Sunt situatii in care pe durata suspendarii nu este permisa concedierea salariatilor respectivi, daca este vorba despre lideri sindicali sau reprezinta alesi ai salariatilor, sau daca salariatul se afla in concediu medical.

In afara clauzelor reglementate in legislatia muncii partile sunt libere sa negocieze orice alta clauza care le este lor necesara, cu singura conditie de a respecta normele imperative, ordinea publica, interesul social general si bunele moravuri.