Conceptul de cultura organizationala

Conceptul de cultura organizationala

Cultura organizationala este una din problemele majore in cercetarea academica, in teoria organizationala precum si in practica managementului. Exista motive intemeiate pentru aceasta: dimensiunea culturala este centrala in toate aspectele vietii organizationale. Chiar si in acele organizatii in care problemele culturale primesc o prea mica atentie explicita, modul in care oamenii simt, gandesc, valorizeaza si actioneaza este ghidat de idei, sensuri si credinte de natura culturala (impartasite social). In majoritatea organizatiilor contemporane, cultura corporativa este in centrul atentiei si e vazuta drept cruciala; insa chiar si in cazurile in care managerii de varf sunt foarte constienti de semnificatia culturii, exista deseori o lipsa a unei intelegeri profunde a modului in care oamenii si organizatiile functioneaza in termeni de cultura. Cultura este pe cat de semnificativa si complexa, pe atat de dificila de inteles si "utilizat" intr-un mod adecvat. (p. 1)

Sursele traditionale ale succesului - tehnologia de produs si de proces, accesul la piete etc. - conteaza mai putin astazi decat in trecut, "lasand capabilitatile si cultura organizationala, provenite din modul in care oamenii sunt condusi, sa devina vitale" (Pfeffer, 1994:6). Cunoasterea devine factorul crucial din spatele avantajului durabil, iar succesul companiilor si aspectele legate de cunoastere sunt strans legate de cultura organizationala: managementul cunoasterii devine o problema de management cultural. Cultura devine semnificativa pentru modul in care organizatiile functioneaza: de la schimbarea strategica, la leadership-ul de zi cu zi, si de la modul in care managerii si subordonatii interactioneaza intre ei dar si cu clientii, la modul in care cunoasterea este creata, impartasita, mentinuta si utilizata. (p. 2).

Cultura organizationala este semnificativa drept cale de intelegere a vietii organizationale in toata bogatia si variatiile ei. Centralitatea conceptului de cultura deriva din importanta profunda acordata sensurilor impartasite, pentru orice actiune coordonata. Organizatiile exista ca sisteme de sensuri care sunt impartasite in diferite grade. Simtul obisnuit, ideile luate drept bune de-a gata, credintele si sensurile sunt necesare pentru continuarea unei activitati obisnuite; aceasta face interactiunea posibila fara o confuzie constanta sau o interpretare si reinterpretare a sensurilor. Pentru practicienii din organizatii - manageri si altii care modeleaza viata organizationala - capacitatea de a gandi in termeni de cultura organizationala faciliteaza o actiune inteleapta; reflectiile pot fi utile in relatia cu oamenii pt. a-i face sa faca lucrurile "bune" in termeni de eficienta, dar si pentru promovarea unor punct de vedere mai autonome vis-a-vis de ideologiile, miturile, moda dominanta. (p. 2)

Definitia culturii data de Frost et al. (1985:17): "vorbind despre cultura organizationala pare sa insemne a vorbi despre importanta pentru oameni a simbolismului - ritualurilor, miturilor, povestirilor si legendelor - si despre interpretarea evenimentelor, ideilor si experientelor care sunt influentate si modelate de grupurile in mijlocul carora traim"; cultura organizationala include si valori si presupuneri despre realitatea sociala, dar ele sunt mai putin centrale (considera Alvesson) si utile fata de sensuri si simbolism. Pozitia e impartasita de multi antropologi moderni (Geertz) - cultura e inteleasa ca un sistem de simboluri si sensuri comune, ea ofera reguli impartasite ce guverneaza aspecte cognitive si afective ale faptului de a fi membru intr-o organizatie, si mijloacele prin care le sunt modelate si exprimate.   (p. 3)

Sensul se refera la modul in care un obiect sau un enunt este interpretat. In diferite culturi organizationale, aceeasi regula poate genera diferite sensuri si astfel conduce la comportamente si consecinte diferite ale regulii. Un simbol poate fi definit ca un obiect - un cuvant sau o afirmatie, o actiune sau un fenomen material - care sustine in mod ambiguu altceva decat obiectul insusi. Cultura e privita ca un sistem mai mult sau mai putin coeziv de sensuri si simboluri. (p. 5)

Diversele perspective asupra fenomenelor culturale impartasesc urmatoarele (Hofstede, 1990):

sunt legate de istorie si traditii

sunt profunde, sunt dificil de patruns si trebuie interpretate

sunt colective si impartasite de membrii grupului

sunt ideatice, au de-a face cu sensuri, intelegeri, credinte, cunoastere si alte lucruri intangibile

sunt holistice, intersubiective si emotionale mai degraba decat rationale si analitice. (p. 6)

In ultima decada interesul pt. cultura organizationala din partea cercetatorilor dar si a practicienilor a fost mare. In firmele tinere, inovative, intensiv-cognitive, pare a fi un interes maik mare decat in firmele mature, orientate spre rationalizare. Multe companii de consultanta sunt creditate pt. dezvoltarea si sustinerea unor culturi corporative distincte. Interesul in identificarea, dezvoltarea, impartasirea si utilizarea cunoasterii intr-un mod mai sistematic a dus la un interes crescut pentru cultura organizationala. (p. 6)

Expansiunea companiilor high-tech si a altora intensiv-cognitive angajand un numar mare de profesionisti a caror loialitate este cruciala contribuie de asemenea la recunoasterea semnificatiei culturii in management. Are loc si o reducere a numarului organizatiilor mecaniciste si o crestere a proportiei organizatiilor organice, "mentinute prin cultura". Tendinta de trecere de la productia de masa la servicii, cunoastere si informatii in economie face aspectele ideatice - reglarea credintelor si a imaginilor - sa fie mai importante, de exemplu pentru managementul serviciilor. La aceasta se asociaza si accentuarea controlului comportamentului si masurarea rezultatelor in urma controlului atitudinilor si loialitatii angajatilor, cruciale petru angajatii din servicii, deoarece ele au un impact mare asupra nivelului satisfactiei clientilor. (p. 8)

Habermas identifica 3 tipuri de interese in orice proiect de cercetare. Interesul tehnic intentioneaza sa dezvolte cunoasterea relatiilor cauzale pt. a manipula si controla variabile de dragul de a obtine anumite rezultate dorite. Interesul practic-hermeneutic doreste sa ajunga la intelegerea existentei umane - crearea sensului si comunicarii pentru a produce cunoastere despre om ca fiinta culturala, fara interes pt. utilitatea acelei cunoasteri. Interesul emancipator intentioneaza sa elibereze fiinta umana de forte represive externe si interne care il impiedica sa actioneze in concordanta cu alegerile sale libere. Specialistii ghidati de interesul tehnic pornesc deseori de la premisa ca cultura este legata de performanta organizationala, de aceea e vital sa descoperi legaturile cauzale dintre formele culturii organizationale si performanta organizatiei si sa produci cunoastere care sa influenteze fenomenele culturale (simboluri, rituri, norme, valori) astfel incat sa se obtina rezultate benefice; cu alte cuvinte, cultura folosita drept instrument pt. obtinerea eficientei. Cercetarea ghidata de interesul practic-hermenutic se concentreaza pe crearea sensului in comunitatile organizationale, scopul prim este explorarea organizatiilor ca experienta subiectiva, de fapt intersubiectiva. (pp. 9-10). Abordarea emancipatorie investigheaza mai intai trasaturile negative ale vietii organizationale si ajuta la contracararea credintelor si valorilor primite de-a gata care limiteaza autonomia personala. Din aceasta perspectiva, studiile culturale pot contribui la eliberarea de modelele traditionale si de aspectele represive ale culturii, eliberarea potentialului uman si evidentierea obstacolelor in calea emanciparii; scopul e si incurajarea reflectiei critice cu privire la credinte, valori si intelegerea conditiilor sociale. Cele 3 interese cognitive indica un spectru larg de moduri de abordare a culturii organizationale. Relatia dintre cele 3, si in special dintre cea tehnica si cea emancipatoare este antagonistica; dar pot fi facute si legaturi intre ele - contrar cu ceea ce cred managerii, e important de constientizat ca cultura nu e numai ceva ce poate fi mobilizat pt.a face oamenii sa gandeasca, simta, valorizeze si sa se comporte in concordanta cu dorintele manageriale, dar cultura deseori devine o sursa a rezistentei angajatilor fata de obiectivele si controlul managerial. Intentiile din spatele interventiilor manageriale pe d eo parte si reactiile subordonatilor la acestea pot sa difere foarte mult. Mai mult, actiunea manageriala trebuie sa tina cont de contextul cultural in care intervine - de modul in care interpreteaza, actioneaza subordonatii, clientii etc. Uneori sensurile culturale dezvoltate de acestia sunt aceleasi cu ale managerului, alteori sunt opuse. (p. 11-12)

Cultura organizationala este unul din domeniile cheie ale studiilor precum. si ale practicii de management si organizationale. O sarcina importanta a managerilor este sa incerce sa influenteze ideile si intelegerile subordonatilor lor. Expansiunea interesului pt. cultura incepand din anii 1980 reflecta un interes crescut pentru actiunea manageriala si viata organizationala si raspunde dezvoltarii de noi forme de organizatii in care ierarhia formala si birocratia sunt mijloace de control mai putin eficiente si in care ideile, valorile si credintele sunt centrale. (p. 14)