Leadership-ul si cultura organizationala

Leadership-ul si cultura organizationala

Leadership-ul este frecvent folosit ca un concept simplu si direct, dar el ca si cultura cuprinde "totul si nimic". Capitolul dezvolta o abordare culturala a leadership-ului - el include cadrul cultural organizational al leadership-ului, precum si modul in care actiunea liderului influenteaza sensurile, valorile, ideile si sentimentele celorlalti. Exista un spectru larg al definitiilor leadership-ului; Yukl (1989:253) considera ca numeroasele definitii ale termenului nu au in comun decat implicarea unui proces de influentare; el are loc in cadrul unei relatii asimetrice: liderul exercita influenta asupra adeptilor. Yukl insusi defineste leadership-ul ca influentarea obiectivelor si strategiilor, a consimtamantului si angajamentului, a culturii organizationale. (p. 93) Leadership-ul nu inseamna doar un lider care actioneaza si un grup de adepti care raspunde intr-un mod mecanic, ci un proces social complex in care sensurile si interpretarile legate de ceea ce se spune si se face sunt cruciale. Leadership-ul de aceea este legat de cultura, la nivel organizational si la alte nivele. (p.94). In anumite organizatii liderul se refera la persoana puternica si hotarata care ia decizii, la profesionistul expert, la cel care uneste o echipa, care educa oamenii si-i dezvolta, sau doar la supraveghetorul orientat spre rezultate care monitorizeaza si pune presiune pe oameni pentru a executa (p. 95)

Varietati de lideri. Deseori, leadership-ului i se da un sens larg si include aproape orice face un manager sau un lider informal. Nu toti liderii sunt manageri, dar pot fi lideri politici sau lideri informali. Poate fi facuta o distinctie intre liderii desemnati, cu o pozitie bazata formal, incluzand drepturi si obligatii, si lideri spontani, bazati in intregime pe suportul si legitimitatea intre adepti. In ultimii ani multi autori au propus o distinctie intre manageri care se bazeaza pe pozitia lor formala si lucreaza cu procese birocratice ca planificare, buget, organizare si control si lideri care se bazeaza pe abilitatile lor personale, lucreaza cu viziuni si influenteaza gandirea si sentimentele oamenilor prin mijloace noncoercitive. Manageri pot fi "doar" manageri sau pot fi de asemenea si lideri. (p. 100). Managerii pot face lucruri prin altii prin activitati traditionale de planificare, organizare, monitorizare si control, fara sa se intereseze prea mult de ceea ce se petrece in mintile oamenilor, liderii prin contrast sunt preocupati de ceea ce gandesc si simt oamenii si cum se raporteaza ei la mediu si la job sau sarcina de lucru. Astfel leadership-ul necesita un management al sensului, in care sunt incluse modelarea ideilor, valorilor, perceptiilor si sentimentelor oamenilor. Aceasta inseamna ca leadership-ul este prin definitie vazut drept "cultural", el trebuie inteles ca avand loc intr-un context cultural si toate actele de leadership au consecintele lor prin interpretarea (ghidata cultural) a celor implicati in procesele sociale in care se exprima actiunile liderilor si ale adeptilor lor. Asta nu inseamna ca leadership-ul semnifica capacitatea de a modela si schimba cultura dupa voia proprie; trebuie tinut cont de consecintele prin sensuri culturale ale gandurilor, sentimentelor si actiunilor pe care liderii le provoaca. (p. 101).

Managementul, ca diferit de leadership, este de asemenea cultural in sensul ca interpretarea si sensul sunt si aici centrale, ca in toata viata sociala. Dar managerii se adreseaza sensurilor simple si luate de-a gata (taken for granted), nivelul gandirii si sentimentului trebuie "depasit rapid" in eforturile de exercitare a controlului, conducand la raspunsuri predictibile la nivel comportamental. Managementul ca mod de control este astfel gandit incat sa fie capabil sa depaseasca cultura in operatiile sale si sa minimizeze implicarea valorilor, gandirii (critice) si sentimentelor. (p. 102)

Relatia dintre leadership si cultura e complexa. In perspectiva in care leadership-ul opereaza cu sensuri, gandire si sentimente, poate fi definit ca agent care lucreaza prin cultura ca medium si tinta a actiunii. Leadership-ul este o activitate de influentare a culturii, "managementul sensului"; asta nu inseamna in mod necesar ca leadership-ul creeaza sau schimba radical cultura, ci numai ca leadership-ul este o manifestare culturala care influenteaza alte manifestari culturale, cum ar fi intelesurile impartasite ale obiectivelor, tehnologiilor si mediului. (p. 105). Liderii sunt vazuti ca avand un impact cultural destul de slab (indirect) asupra orientarilor si valorilor culturale ale membrilor organizatiei; exceptie fac liderii carismatici, ce apar prin influenta extraordinara exercitata de o persoana, capabila sa sustina o viziune radicala, ei suspenda gandirea critica a adeptilor, pe care ii fac sa investeasca energie si incredere in proiectul lor. (p. 105).

Fondatorii organizatiilor - carismatici sau nu - sunt deseori vazuti ca fondatori si ai culturilor sau cel putin ca surse semnificative ale unui set de valori la care membrii se adapteaza si le reproduc. Fondatorii organizatiilor pornesc initial aproape de la nimic, avand o influenta semnificativa asupra selectarii oamenilor angajati, alegand directia in care va merge compania si astfel avand o mare influenta asupra ideilor, valorilor si sensurilor impartasite care se dezvolta in primii ani de formare a companiei. (p. 106) Desii seniorii pot imprima influente puternice asupra organizatiei in circumstante speciale - crize, schimbari care cer reorientari radicale pe piata etc., nu intotdeauna ei sunt vazuti drept "capitani ai culturii". Culturile din organizatii sunt de asemenea influentate de furnizori, clienti, autoritati si altii. Toate acestea neutralizeaza devierea de la intelesurile impartasite in cadrul unei societati sau unei organizatii, care fac cooperarile posibile. (p. 106). Managerii de varf (senior managers) transmit sau modifica cultura organizationala prin rolul lor de model, utilizand recrutarea selectiva pentru pozitiile manageriale si prin sanctionarea si descurajarea devierilor. Si subordonatii au un impact puternic asupra modului in care liderul este modelat. Viziunile, instructiunile, sugestiile, scopurile, constructiile realitatii corporative ale liderului trebuie sa fie percepute de subordonati ca legitime si cu sens, sa corespunda normelor acelora care urmeaza sa fie influentati; in acest sens subordonatii ca si colectiv (avand anumite idei culturale) "decid" ce functioneaza din viziunile liderului. Asta nu inseamna ca liderul este total subordonat unui set de orientari sau ca este fortat sa se adapteze si sa reproduca un anumit set de sensuri si idei. Liderul le poate schimba, dar gradual, pentru a nu darama anumite valori si idei ale oamenilor, el va negocia mai mult decat va impune oamenilor anumite idei noi sau revizuite. Schimbarea culturala tinde sa fie graduala, partiala si ca rezultat al unui proces social in care grupul de subordonati are la fel daca nu mai mult de spus decat liderul. (p. 107).

Exista dorinta de a atribui liderilor un mare impact  asupra culturii, pentru ca cineva sa fie facut responsabil pentru diferitele rezultate, bune sau rele. Asta se potriveste stimei de sine a managerilor si intareste statutul lor si pretentia lor pt. salarii mari, prestigiu si autoritate in companie si societate. Increderea puternica in lideri, atribuirea acestora de putere cauzala si transformarea lor in eroi reprezinta manifestari culturale. Uneori dependentele externe si restrictiile structurale sunt numite "subordonare culturala", dar nu a fost serios tratata in studiile organizationale; leadership-ul ca adaptare, reproducere mecanica, intarire a orientarilor culturale dominante din organizatii sunt necesar de studiat. In concluzie, cultura este deseori vazuta a influentata de lideri si in special de fondatori, dar intr-o anumita masura si in anumite conditii, si de senior manageri, cel putin daca sunt persoane carismatice. Se spune ca liderii lucreaza asupra culturii, mai mult decat in interiorul culturii. In aceasta lucrare, leadership-ul e inteles ca avand loc in cadrul si ca rezultat al contextului cultural,desi in circumstante speciale liderii pot transcende modelele culturale existente si pot contribui la crearea culturii. (p. 108).

Leadership-ul nu porneste de la un punct sociocultural zero, ci are loc intotdeauna intr-un context de paternuri de sens deja dezvoltate, de acea exista mereu un element puternic de determinare culturala a leadership-ului. Promovarea e deseori dependenta de a fi perceput ca adaptat la orientarile dominante ale senior managerilor, care mai curand  protejeaza cultura organizationala decat o deviaza de al modelul dominant. Majoritatea liderilor sunt orientati de cultura, in sensul ca normele si credintele impartasite informeaza pe manager cum sa actioneze. Constrangerile culturale sunt rareori foarte stricte, ele ofera parametri largi. Uneori actele managerilor si liderilor informali modeleaza in mod mai independent elemente ale culturii; exemple semnificative de lideri ce modeleaza cultura sunt rare, dar in anumite situatii, cum cele de criza sau cand organizatiile sunt infiintate liderii reformuleaza idei, credinte si sensuri. (p. 116)

In concluzia acestui capitol, managerii si liderii informali sunt puternic constransi de contextul ideologic si cultural al organizatiei. Noi idei si initiative sunt mai probabil sa aiba succes daca sunt in concordanta cu valorile si intelegerile dominante. Liderii sunt intelesi mai mult ca "transmitatori" decat ca "stapani" ai culturii. Managerii, mai mult sau mai putin intentionat, mai mult sau mai putin abil, actioneaza ca "ingineri culturali" - ei sunt mai influenti in reproducerea permanenta a sensurilor culturale, decat alti membri ai organizatiei. (p. 117).