MOTIVAREA

1. Conceptul de motivatie

Cercetarile de specialitate subliniaza faptul ca , in orice activitate desfasurata, slaba motivare a omului duce la folosirea a doar 20-30% din capacitatea individului , in timp ce o motivare puternica valorifica 80-90% din potentialul acestuia.

Comparand activitatile a doua persoane , de multe ori se observa ca, in situatii identice se adopta conduite diametral opuse. Mai mult chiar, acelasi individ, in situatii identice, dar in momente diferite, are reactii diferite. Explicatia acestui comportament diferit , nu de putine ori contradictoriu, consta in aceea ca asupra comportamentului individului actioneaza doua grupe mari de forte:

- pozitive , care il atrag spre o anumita actiune si care se manifesta sub forma dorintei,nevoii de a face ceva, de a actiona intr-un anume fel;

- negative , care il indeparteaza pe individ de o anumita actiune, exprimata sub forma de retinere, teama , aversiune, repulsie fata de un anumit comportament.

Indiferent de caracterul lor, aceste grupe de forte, denumite motive, declanseaza si intretin comportamentul individului.

Motivele depind de :

experienta de viata a individului

contextul in care isi desfasoara activitatea

caracteristicile de personalitate

Ce este motivatia ?

Ce anume poate motiva?

Ne lovim in activitatea de zi cu zi de motivatie?

Pentru a raspunde la aceste intrebari , in primul rand vom incerca sa dam cateva definitii ale motivatiei prin prisma catorva specialisti:

"O parghie importanta in procesul autoreglarii individului" (Zlate)

"Ceea ce energizeaza, directioneaza si sustine un comportament" (Steers si Porter)

"Masura in care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop" (Johns)

"Structura functionala prin care se coreleaza motivul cu contextul social, mecanismul psihologic functional care converteste presiunea motivelor in comportamente dirijate spre un anumit scop care, odata atins, va determina preocuparea pentru satisfacerea unui alt scop, unei alte nevoi" (Rosca)

"Suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul resurselor umane spre rezultate deosebite si performante" (Ceausu)

Din punct de vedere etimologic, motivatia provine din cuvantul latin movere , si inseamna deplasare.

Componentele motivatiei

Principalele componente ale motivatiei sunt urmatoarele:

Trebuita , care reprezinta structura motivationala fundamentala a personalitatii, forta ei motrice cea mai puternica. Trebuintele pot fi:

- innascute - cele biologice si fiziologice

dobandite - sociale si spirituale

Trebuintele pot de asemenea fi clasificate in:

primare, cele innascute care au rol de asigurare a integritatii fizice a organismului. Aici se incadreaza trebuintele biologice ( foame, sete, impulsuri sexuale); trebuintele fiziologice sau functionale( de miscare, relaxare-descarcare)

secundare, cele formate in decursul vietii si cu rol de asigurare a integritatii psihice si sociale ale individului. Aceasta categorie cuprinde: trebuinte materiale (de locuinta, confort, unelte si instrumente); trebuinte spirituale ( de cunoastere, estetice, etice, de realizare a propriei personalitati); trebuinte sociale ( de comunicare, anturaj si integrare sociala, de cooperare)

.Motivul, cea de-a doua componenta de baza a motivatiei, constituie reactualizarea si transpunerea in plan subiectiv a starilor de necesitate. Cand un individ isi da seama de un anumit deficit si se orienteaza spre inlaturarea lui, trebuinta s-a transformat deja in motiv. Nu toate motivele sunt insa constiente. Spre deosebire de trebuinte care nu intotdeauna reusesc sa declanseze o actiune, motivul asigura efectuarea comportamentelor corespunzatoare de satisfacere. El reprezinta mobilul care declanseaza, sustine energetic si orienteaza actiunea.

Impulsul se materializeaza prin aparitia unei stari de tensiune de activare in pregatirea actiunii.

Dorinta reprezinta o trebuinta constientizata, o stare emotionala indreptata spre un anumit obiect, material sau ideal.

Intentia realizeaza miscarea de la motive spre scopuri.

Scopul consta in continuarea mentala a rezultatului actiunii; el este cel care imprima actului individual sau colectiv o finalitate.

Aspirtia reprezinta tendinta spre ideal, spre ceva dorit intens.

Interesul reprezinta orientarea selectiva relativ stabila si activa spre anumite domenii.

Convingerea este o idee adanc implementata in structura personalitatii, care impulsioneaza spre actiune.

.Idealul reprezinta proiectia individului in sistemul de imagini si idei care ii orienteaza intreaga existenta, valoarea suprema spre care tinde el.

Atitudinea este predispozitia persoanei de a accepta sau respinge evenimente, fenomene, obiecte, sau persoane; se reflecta in conceptia si modul de comportare al indivizilor , afectand motivatia personala.

3. Formele motivatiei

Diferitele forme ale motivatiei se clasifica de obicei , doua cate doua in perechi opuse, contrare.

3. 1 .Motivatia pozitiva si negativa

Motivatia pozitiva este produsa de stimularile premiale si se soldeaza cu efecte benefice activitatii sau relatiilor interumane, cum ar fi: aprecierea activitatilor, angajarea in desfasurarea activitatilor, preferinta fata de anumite persoane.

Motivatia negativa este produsa de folosirea unor stimuli aversivi ( amenintare, blamare, pedepsire) si se asociaza cu efecte de abtinere, evitare, refuz.

3. 2. Motivatia interioara si exterioara

Aceasta clasificare are in vedere racordarea motivatiei la sursa ei producatoare. Motivatia intrinseca se refera la recompensele interne obtinute de individ, satisfacatoare din punct de vedere personal, care il motiveaza sa actioneze intr-un anumit fel datorita propriilor interese si placeri. Motivarea este cuprinsa in sarcina, pur si simplu (" satisfactia muncii bine facute"). Motivatia intrinseca creeaza o forta pozitiva ce sustine individul in incercarea sa de dezvoltare personala.

Motivatia extrinseca se refera la stimulii care vin din exterior si se reflecta in comportamentul nostru (imbold sau recompensa).

Cele doua motivtii se pot combina si sustine reciproc. Motivatia extrinseca fundamentata pe competenta, va produce o motivtie intrinseca, un sentiment intens de mandrie, sprijinind astfel persoana pentru a ationa si data viitoare la fel de bine.

3. 3. Motivatia cognitiva si afectiva

Motivatia cognitiva isi are originea in activitatea exploratoare, in nevoia de a sti, de a cunoaste, forma ei tipica fiind curiozitatea pentru nou. Se numeste cognitiva, deoarece actioneaza din interiorul proceselor cognitive (perceptie, gandire,memorie, imaginatie)stimuland activitatea intelectuala. Astfel de la explorare se trece la reproducere, de aici la intelegere, apoi la interes stiintific, pentru ca in final sa se ajunga la inclinatia creativa.

Motivatia afectiva este determinata de nevoia individului de a obtine aprobarea din partea altor persoane, de a se simti bine in compania altora.

1. 3. 4. Motivatia personala si motivatia de grup, este clasificarea in functie de tinta vizata.

3. 5. Motivatie eficienta si motivatie ineficienta

Se poate vorbi de motivatie eficienta si motivatie ineficienta cand se folosesc drept criterii de clasificare rezultatele obtinute .

Sub aspect temporal intalnim motivatia imediata si cea de perspectiva.

Motivatia pozitiva, intrinseca si cea cognitiva sunt mult mai performante decat motivatia negativa, extrinseca, afectiva, deoarece acestea dau satisfactiile cele mai mari , influenteaza pozitiv calitatea activitatii, relatiile interumane, atmosfera din grup.

Motivatia pentru munca

Motivatia pentru munca a unei persoane , inseamna certitudinea ca el va obtine,efectuand o munca in conditii stabilite , elemente care ii vor satisface propriile nevoi.

Asupra angajatului,pentru obtinerea unor rezultate bune in munca sa , actioneaza doua grupe de factori: interni si externi.

Factorii interni sunt factorii individuali, in randul carora se inscriu: perceptia, atitudinile, nevoile, interesele, comportamentele, sistemul de valori.

Factorii externi sau organizationali inglobeaza: sistemul de salarizare si de stimulente, precizarea sarcinilor, grupul de munca, sistemul de comunicare interna, feed-back-ul, timpul liber.

Cele doua categorii de factori interactioneaza, determinand nivelul comportamentului motivat si capacitatea de adaptare a omului la diferite situatii. Satisfacerea trebuintelor determina o echilibrare fizica, psihica si spirituala a individului.

Motivatia pentru munca este in primul rand o chestiune personala , ea putand fi influentata prin politicile si strategiile organizationale.

Teorii motivationale

Multi specialisti au dezvoltat teorii si opinii cu privire la motivatie si comportamentul uman. Fiecare teorie isi aduce contributia la intelegerea comportamentului uman, fiecare teorie avand limitele ei , nici una din abordari neputand fi considerata cea mai corecta.

Diferitele teorii explicative ale motivatiei ofera o plaja larga de posibilitati , atat in a intelege, cat si in a construi mecanisme de motivatie eficiente.

O clasificare a celor mai cunoscute teorii motivationale in studiul managementului si in intelegerea comportamentului personalului unei firme , este urmatoarea :

Tabel 1. Calsificarea teoriilor motivationale

Alte teorii cunoscute pentru efortul de elaborare a unor perspective explicative asupra fenomenului motivatiei sunt :

Teoria instinctului,

Teoria lui H.Murray,

Teoria reducerii impulsului,

Teoria recompenselor,

Teoria proceselor oponente,

Teoria stimularii.

5. 1. Teoria ierarhiei nevoilor

Aceasta teorie a fost elaborata de celebrul psiholog american Abraham Maslow , fiind publicata in anul 1943. El explica fenomenul motivarii, din punctul de vedere al satisfacerii nevoilor umane. Maslow este de parere ca frustrarea ce apare dintr-o nevoie nesatisfacuta, face ca persoana respectiva sa aspire la implinirea acelei nevoi. Teoria descrie un proces care reprezinta implinirea nevoilor umane , de la cele de baza si pana la cele din varf, conform ierarhiei stabilite de Maslow , sub forma unei "piramide".

Fig. 1 "Pramida" lui Maslow

Nevoile umane sunt repartizate pe cinci trepte, intr-o ierarhie a importantei, nevoile situate pe trepte superioare reliefandu-si importanta , odata cu implinirea celor aflate pe trepte inferioare. In ordinea importantei pentru individ, acestea sunt:

- nevoile fiziologice (necesar de satisfacut pentru ca persoana sa poata supravietui - de hrana, de oxigen, de somn)

nevoile de securitate (vizand satisfacerea unor cerinte ca siguranta, organizarea mediului in care omul traieste)

- nevoile sociale (incluzand afectiunea, relatiile inter-umane, prietenia)

nevoile de stima (se refera la autorespect si stima adresata propriei persoane de catre ceilalti, increderea, puterea, independenta si libertatea proprie, prestigiul, atentia si aprecierea din partea celorlalti).

nevoile de autoimplinire ( implica necesitatea exprimarii si realizarii persoanei la intregul potential, perfectionarea).

5. 2. Teoria X si Teoria Y

Douglas McGregor considera ca la baza deciziei si comportarii oamenilor stau mai multe postulate, grupate dupa continutul lor , pe doua directii:

-una negativa, care formeaza teoria X

-una pozitiva , care formeaza teoria Y

Tabel 2. Teoria " X si Y" a lui Douglas McGregor

Teoria X evidentiaza punctul de vedere traditional, rigid si pesimist, in timp ce Teoria Y scoate in evidenta punctul de vedere perfectionist, este optimista, dinamica si flexibila si sustine ca munca in sine este motivatorul celor mai multi oameni. McGregor argumenteaza ca oamenii sunt mai atrasi de Teoria Y si ca managerii atunci cand actioneaza , cred in una din aceste categorii de presupuneri despre natura umana.

5. 3. Teoria factorilor duali

Avand la baza interviurile luate la 200 de ingineri si economisti cu privire la sentimentele ce domina angajatii in timpul muncii, Frederik Herzberg a ajuns la concluzia ca exista doua grupuri de factori care influenteaza sentimentele angajatului fata de munca sa: de dezvoltare (intrinseci sau motivatori) si de mentinere (extrinseci sau igienici).

Factorii de dezvoltare sunt legati de munca prestata , responsabilitatile atribuite si asumate, promovarea, recunoasterea contributiei, dezvoltarea carierei. Prezenta lor genereaza motivare si satisfactii.

Factorii de mentinere desemneaza relatia cu mediul si relatia de prevenire a unor neajunsuri ( politica si administrarea intreprinderii, supravegherea , renumeratia, relatiile interpersonale, conditiile de munca). Acesti factori, nu conduc la motivarea in sine , dar cand sunt neglijati , provoaca insatisfactia . Prezenta lor este totusi o conditie prealabila necesara , pentru ca factorii motivatori sa produca efecte.

5. 5 Teoria ERG

Teoria ERG are la baza conceptia lui Clayton Alderfer, care considera ca exista trei tipuri de nevoi individuale : nevoi existentiale, nevoi relationale, nevoi de implinire.

Nevoile existentiale ( similare cu cele fiziologice si de securitate ale lui Maslow) sunt foarte importante in desfasurarea muncii. Astfel de trebuinte sunt: securitatea muncii, conditiile de munca , plata adecvata a salariilor si beneficiilor. Teoria accepta ca acest tip de nevoi trebuie relativ satisfacut inainte ca individul sa ajunga la nevoile relationale.

Nevoile reltionale (similare cu cele de apartenenta si de stima ale lui Maslow) implica comunicare si interactiune cu familia, colegii, sefii, subordonatii si altii.Caracteristica acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cu ceilalti: ostil sau amical.

Nevoile de implinire (similare cu cele de autoimplinire ale lui Maslow) sunt nevoi ce fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine. Satisfacerea lor este expresia modului de realizare a capacitatilor si talentelor personale.

Teoria ERG nu presupune ca in teoria lui Maslow , ca pentru a indeplini o necesitate de ordin superior trebuie in mod obligatoriu sa fie indeplinite necesitatile de ordin inferior. In aceasta teorie , nesatisfacerea unei nevoi superioare , sa presupunem de implinire (din diferite motive) va putea fi un factor motivator spre reantarirea nevoilor de relationare ori de existenta. Apare astfel un al doilea proces motivational , pe langa cel de progresie prin satisfacerea unei nevoi, cel de regresie prin frustrarea unei nevoi.

Acest lucru este important in orientarea comportamentului angajatilor, dupa regula potrivit careia atunci cand nevoile de un anumit nivel ale unei persoane nu pot fi satisfacute ,atentia acesteia trebuie orientata spre satisfacerea altor nevoi apartinand unui nivel diferit.

5. 6 .Teoria achizitiei succeselor

Teoria a fost propusa de David McClelland si demonstreaza ca nivelul de aspiratie orienteaza comportamentul.

Nevoile studiate de McClelland sunt cele de realizare, afiliere si putere. El presupune ca la fiecare persoana primeaza una din aceste trebuinte si in functie de aceasta apar anumite caracteristici care influenteaza comportamentul.

Persoanele cu nevoi de realizare prefera :

responsabilitati personale pentru performanta,

doresc sa primeasca feedback - ul care sa le arate cat de bine au realizat sarcina,

incearca sa evite rutina si cauta noi cai de a face lucrurile pe care trebuie sa le faca.

Persoanele cu nevoi de afiliere

invata repede retelele sociale ,

sunt deschise in a comunica frecvent cu cei care formeaza respectivele retele

au o preferinta in a evita conflictele.

Ele sunt extrem de utile in conditiile necesitatii unei activitati de echipa.

Oamenii la care nevoia de putere este caracteristica, :

cauta in interiorul organizatiei grupuri in care sa aiba influenta si in care sa se impuna, intr-o postura de lider.

5. 7. Teoria performantelor asteptate

Teoria psihologului american Victor Vroom , are ca idee de baza, convingerea ca motivatia este determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta sa apara, ca urmare a actiunilor lor la locul de munca.

Rezultatele sunt:

rezultate care privesc organizatia - de nivelul intai (performanta inalta)

rezultate care privesc personalul - de nivelul doi (salariul, sentimentul de realizare).

Relatia intre comportament si rezultatele dorite este afectata de existenta a trei marimi:

-asteptarea (raportul "efort-performanta")

-instrumentalitatea (raportul "performanta-recompensa")

-valenta

Asteptarea se refera la evaluarea de catre angajat a sansei de a atinge performanta prin munca depusa.

Instrumentalitatea arata ca individul asteapta ca performanta inalta sa duca la recompensele dorite. Daca performanta atinsa nu este recompensata poate apare demotivarea.

Valenta reprezinta satisfactia anticipativa a obtinerii rezultatelor, gradul in care acestea pot fi atractive ori neatractive. Obtinerea unui salariu bun reprezinta o valenta pozitiva, posibilitatea de a fi concediat reprezinta o valenta negativa.

Performanta poate fi multiplicata prin motivatie si abilitati.

Organizatia trebuie sa se ocupe pentru cresterea asteptarilor salariatilor si sa se asigure ca , spre exemplu, daca angajatul va depune eforturi insemnate si va obtine performante superioare dorindu-si o promovare, el va trebui sa si obtina aceasta promovare.

Desi este dificil de cunoscut care sunt dorintele fiecarui salariat, este important ca managerii directi sa faca eforturi in sensul cunoasterii lor, astfel se vor putea dezvolta pachete motivationale care vor motiva maximal fiecare persoana.

5. 8. Teoria lui Vroom

In anul 1968 L.Porter si E.Lawler dezvolta teoria lui Vroom. Ei precizeaza ca efortul cheltuit nu conduce automat la performanta. Aceasta este mediata de trasaturile de personalitate, de abilitatile individului, de modul in care este perceput rolul sau in organizatie. Potrivit lor , satisfactia este mai curand un efect si nu o cauza a performantei, performanta conducand la satisfactie. Satisfactia nu este acelasi lucru cu motivatia, este o atitudine, o stare interna a individului.

5. 9. Teoria echitatii

Aceasta teorie, elaborata de J.S.Adams, se orienteaza asupra sentimentelor subordonatilor privind corectitudinea cu care sunt tratati, in comparatie cu tratamentul aplicat altora. In acest caz motivatia se bazeaza pe obiectivitatea perceputa de individ din pozitia lui de angajat.

De regula ,se spune ca exista echitate, acolo unde raportul dintre rezultate, respectiv recompense si efortul depus de un angajat, coincide cu raportul recompense - efort al celorlalti angajati. Inechitatea apare atunci cand exista o diferenta semnificativa intre cele doua rapoarte.

Deosebit de important in teoria echitatii este intelegerea rolului persoanelor alese ca etalon pentru comparatie. De aceea cunoasterea persoanelor alese pentru comparatie de catre indivizi, reprezinta sursa unor strategii pentru reducerea inechitatii percepute.

5. 10. Teoria conditionarii operante

Conceptul de baza in aceasta teorie este : individul va obtine performanta daca va fi platit. Este o particularizare a teoriei comportamentale de intarire pozitiva, si anume , daca un comportament este recunoscut si recompensat atunci el se va repeta.

Psihologul Skinner a stabilit existenta unei relatii intre castig si performanta. In aceste conditii performanta este controlata si directionata spre realizarea obiectivelor.

Procesul de operare conditionata are urmatoarea expresie:

Fig. 2 . Procesul de operare conditionata

stimuli comportament consecinte comportament viitor

Procesul de operare conditionata presupune existenta urmatoarelor ipoteze:

stimulii trebuie sa fie clar identificabili de catre angajati

consecintele comportamentului trebuie sa apartina acestuia

Forme de motivare

1. 6. 1. Factorii financiari si non - financiari de motivare

Motivarea este esentiala pentru activitatea umana. Ea reprezinta actiunea de a motiva. Problema esentiala a motivarii se refera la determinarea mijloacelor prin care membrii organizatiei, fiecare cu propriile necesitati si cu propria personalitate, pot fi stimulati sa contribuie pozitiv si eficient la indeplinirea obiectivelor stabilite. Fiecare salariat are rolul sau in organizatie , de aceea o motivare eficienta se face tinand cont de fiecare individ in parte.

Motivatia joaca un rol foarte important in calea atingerii performantei.

Ea poate fi exprimata astfel:

P = A x M x MM

In care :

P = Performanta

A = Abilitati

M= Motivatie

MM= Mediu (climat de munca)

De aceea trebuie creat un cadru motivational stimulativ pentru obtinerea performantelor.

Factorii motivatori pot varia de la un individ la altul. Se stie ca motivarea creste folosind factori financiari :

Salariul reprezinta recompensa primita pentru munca desfasurata. La stabilirea lui se tine cont de cerintele postului si de calitatile individuale ale ocupantului. Marirea lui poate fi colectiva in cazul in care tine cont de efectele inflatiei, sau individuala cand tine cont de nivelul performantelor angajatului.

Alte sporuri sunt componente ale recompensei si se acorda pentru conditii de lucru deosebite, munca in afara programului normal, vechime in munca.

Prime sau bonusuri pot fi acordate angajatilor in mod diferentiat , pentru realizari deosebite. Pot fi individuale sau colective , ele avand rolul de a impulsiona cresterea performantei prin atingerea unor rezultate calitative si cantitative considerate de intreprindere ca obiective de atins.

Avantaje financiare : acordarea de imprumuturi cu dobanzi preferentiale sau fara dobanda, prime de vacanta, infiintarea unei gradinite pentru copiii salariatilor, reduceri pentru salariati la produse fabricate de firma , tichete de masa, asigurari, cadouri de Craciun si de Ziua Femeii, festivitati cu ocazia zilelor de nastere sau a unei zile jubiliare, servicii medicale gratuite, masina si telefon mobil din partea firmei, plata unei parti din biletul de odihna.

Nu e nici un dubiu ca traim intr-o lume motivata de bani.Cercetarile actuale indica insa faptul ca banii nu mai reprezinta singura motivatie pentru mentinerea performantei, in special pe termen lung. Nu fiindca n-am avea nevoie de ei. Banii reprezinta unul din motivele principale in alegerea si ocuparea unui post, insa odata obtinut, motivele pentru realizarea si mentinerea performantei trebuie cautate in alta parte.

Foarte importante in procesul de motivare a unui angajat sunt sarcinile pe care acesta le are de indeplinit sau aprecierea rezultatelor muncii sale. Frica sau amenintarile nu sunt niste motivatori cu efecte de lunga durata; mai degraba sentimentul de apartenenta la valorile companiei sau sentimentul implinirii profesionale si posibilitatile de dezvoltare sunt aliati in motivarea unui angajat.

In motivarea personalului pe langa motivatorii banesti exista si anumite tipuri de instrumente non-financiare, care au acelasi efect. Oamenii tind sa fie mai motivati daca sunt interesati de munca respectiva, daca se simt respectati, daca agreeaza oamenii cu care lucreaza, au un anumit statut si posibilitatea unor traininguri, lucruri pe care o firma le poate oferi destul de usor. Daca aceste conditii nu exista, moralul firmei va fi scazut. Factori non-financiari sunt:

Aprecierea reusitei angajatilor, laudarea performantelor ridicate. Succesul naste dorinta de a obtine cat mai mult si de a muncii mai mult. Nimic nu poate motiva mai mult ca reusita individului sau grupului din care face parte. Toti suntem obisnuiti sa aratam mereu ce nu merge, in timp ce ceea ce merge sau este frumos realizat este trecut cu vederea si inclus in normal.

Comunicarea la locul de munca, imbunatatirea atmosferei la locul de munca, crearea unui climat organizational propice obtinerii performantelor. Climatul de munca bazat pe neancredere, suspiciune si rivalitate distruge cu usurinta performanta. Incurajarea lucrului in echipa, prin constientizarea apartenentei individului la echipa , la organizatie.

Incurajarea initiativei si noului , prin incurajarea participarii la luarea deciziilor, la gasirea solutiilor , dezvoltarea creativitatii.

Imbogatirea muncii prin adancirea varietatii de activitati , cresterea responsabilitatilor: rotatia sarcinilor, acordarea unei mai mari autonomii.

Programe de instruire pentru atingerea performantelor, dezvoltarea competentelor , dezvoltarea abilitatilor. Favorizand acumularile intelectuale la salariatii sai, intreprinderea dezvolta interesul angajatilor pentru firma.

Tehnicile motivationale au in comun ideea potrivit careia , cu cat este mai mare responsabilitatea, recunoasterea, respectul sau statutul acordat indivizilor dintr-o firma , cu atat mai mare este sentimentul de implicare in aceea firma si motivatia.

Nu se poate cere oamenilor sa fie motivati , dar se poate crea in firma un climat care sa motiveze. Climatul organizational denota atmosfera care defineste organizatia, nivelul moralului, puterea sentimentului de apartenenta, bunavointa membrilor organizatiei etc. Desi climatul organizational este dificil de masurat, observarea simptomelor lui ( neglijarea responsabilitatilor, fluctuatia de personal, absenteismul ,relatiile de munca) indica aparitia unor probleme care sunt deopotriva semnele unei motivari reduse a personalului.

Pentru perioade scurte , angajatii pot fi motivati prin stimulente materiale sau morale, dar numai un climat organizational bun poate sustine motivarea pe termen lung. Adevarata motivare a persoanelor vine din automotivarea lor.

Angajatii motivati asigura :

Calitatea sporita a produselor si serviciilor oferite

Atitudine pozitiva fata de organizatie

Respectarea mai atenta a termenelor limita

Fluctuatie redusa de personal

Rate mici ale absenteismului

Creativitate si asumarea responsabilitatilor

Resursele umane sunt pentru firma mult mai mult decat o sursa de costuri sau de consum. Ele pot asigura excelenta. Eficienta lor depinde de manageri , dar si de sistemul motivator aplicat.

2. Cum sa motivam echipa?

Fig. 3 Motivarea echipei

In grupuri, in echipa, oamenii se comporta altfel; isteria de masa este un exemplu in acest sens, opusul sau benefic este spiritul de intrajutorare ce poate anima grupurile. Personalul se poate motiva prin teluri de grup, prin ambitii puternice si stabilind strategii de atingere a obiectivelor.

Conducerea unei echipe

In orice grup exista un conducator, care trebuie sa aiba intotdeauna o atitudine pozitiva in relatia de echipa cu sefii, trebuie sa se intalneasca regulat cu personalul si sa isi mentina un nivel motivational ridicat, implicandu-i pe toti in procesul decizitional, laudadu-i pentru reusite, indrumand-i atunci cand sunt pe cale de a gresi. Motivatia scazuta poate fi din vina conducatorului, care trebuie sa cunoasca toate problemele gupului si sa tina situatia sub control.

Schimbarea sistemelor

Uneori, daca sistemul folosit da gres, unica solutie este un nou inceput. Nu este necesar a se schimba echipa, nici chiar membrii ei, acest lucru ar duce la o demotivare. De obicei, oamenii eficienti sunt tinuti in loc de sisteme deficitare, nu invers. Un bun manager trebuie sa stie sa asculte ce au de spus angajatii sai, dupa o perioada initiala de reale acuze, cand cauzele rele incep sa iasa la suprafata, problemele indicatate de angajati vor arata calea cea mai buna de urmat. Cu cat se vor simti mai responsabili cu noul sistem, cu atat vor fi mai multumiti, iar munca lor mai eficienta.

Solutii:

q   In interiorul grupurilor apar cele mai bune idei, datorita cooperarii dintre membrii

q   Daca se va cere oamenilor sa contribuie la planificare, se va intari motivatia si respectul de sine

q   Nu se vor ingnora criticile personalului; cei ,,carcotasi,, nu trebuie considerati o problema

q   Intrunirile si sarbatorile pot ridica moralul echipei

Teluri extinse

O stare de spirit pozitiva este cruciala pentru atingerea telurilor. Grupurile motivate de o viziune comuna, care au transpus aceasta viziune in obiective practice, se vor bucura de mai multe oportunitati decat celelalte.

Participarea managerului la conturarea viziunii si a planului, incurajeaza echipa, astfel incat si realitatea sa se conformeze planului. Cand se stabilesc obiectivele, o persoana nu trebuie sa se lase limitata de abilitatile grupului, ci sa le depaseasca putin. Un antrenor, de exemplu poate fixa pentru echipa sa, telul de a ajunge in finala, incurajandu-si jucatorii sa creada in acest obiectiv. Riscul este insa ca, odata ajunsa in finala, echipa sa considere ca si-a indeplinit misiunea in loc sa lupte si pentru castigarea meciului ( Fig. 4)

Legenda

Progresul pe anul in curs

Progresul anterior

Fig. 4 Atingerea telurilor imposibile

Cerinte privind motivarea personalului

Realizarea unei motivari eficace implica respectarea de catre manageri, a unui ansamblu de cerinte:

q   angajarea si utilizarea persoanelor care utilizeaza rezultatele firmei

q   determinarea elementelor pe care oamenii le asteapta si oferirea lor drept recompense

q   asigurarea unor sarcini interesante , care incita la autodepasire, creativitate(prin rotatia posturilor sau imbogatirea lor, largirea continutului functiei etc)

q   particularizarea motivatiilor (pana la personalizarea lor)

q   acordarea treptata a motivatiilor, mai ales a celor economice, pentru economisirea resurselor si pentru a asigura pespectivele motivationale pentru termen lung

q   comunicarea explicita a sarcinilor, a realitatilor si perfomantelor previzionate

q   incadrarea salariatilor pe posturile care li se potivesc, astfel ca acestora sa le placa ceea ce fac (autocompensare)

q   minimizarea sanctionarii personalului

q   motivatiile acordate salaritilor sa fie percepute drept corespunzatoare.

Particularitati ale motivarii in cadrul grupului:

Valorificarea maxima a competentelor individuale se dovedeste a fi o sarcina dificila pentru un manager, dar ea constituie si un potential foarte important. Motivarea cu success a salariatilor se bazeaza mai mult pe o filosofie manageriala decat pe aplicarea unei tehnici date.

Particularitatile motivarii in cadrul gupului trebuie sa tina cont de:

q   Individ- fiecare angajat detine talente, calificari, experiente, obisnuinte, atitudini si valori unice; chiar si varsta este importanta: tinerii dinamici pun accent pe realizare, autoafirmare, avansare, libertate, pe cand angajatii mai inaintati in varsta pun accent pe securitatea si apartenenta locului de munca; radacinile sociale si culturale se dovedesc a fi importante in egala masura.

q   Asteptarile angajatilor- in interiorul unei companii exista mai multe posturi identice, dar pentru un subaltern postul sau este unic. Perceptia fiecarui angajat este diferita de a celorlalti, deci asteptarile, nevoile aspiratiile variaza la randul lor. Propriile competente sunt percepute in mod diferit, lucru care produce de multe ori anxietate.

q   Exigentele postului -angajatii stabilesc rolul pe care ei il au in institutie, dar acesta le descrie sarcinile. Atunci cand aceste doua notiuni intra in conflict apare demotivarea. La exigentele postului se pot adauga si asteptarile si exigentele superiorilor, care sunt uneori in conflict cu personalitatea angajatului, ceea ce poate duce la o crestere a constrangerilor.

q   Presiunile sociale -grupul reprezinta pentru angajat o societate in miniatura, de aceea presiunile exercitate de el sunt deosebit de puternice.

q   Influentele exterioare -anumiti factori, cum ar fi exisenta unei familii in care fiecare membru are propria cariera, se dovedesc a fi importanti si pentru viata profesionala a unui individ.

Un manager care este deschis catre motivarea personalului sau trebuie sa ia in considerare cateva reguli esentiale:

orice tip de comportament, chiar si cel mai putin transparent, presupune existenta unei cauze

-trebuie sa adopte punctul de vedere al celuilalt pentru al putea intelege, mai ales ca motivatia este o componenta subiectiva

-acelasi motiv poate provoca reactii diferite

-indivizii manifesta mijloace diferite de satisfacere a nevoilor identice

-munca se caracterizeaza prin aspecte tehnice, economice, sociale si psihologice, fiecare dintre aceste aspecte are, in ceea ce priveste motivatia, propriul sau potential care poate fi utilizat in relatiile cu angajatii

-oamenii pot fi motivati si prin imaginea unui model, managerul trebuie sa se comporte- atat cat este posibil- exemplar.

-trebuie sa utilizeze rezultatele cercetarilor pentru a-i sustine pe angajati in intelegerea si indeplinirea sarcinilor, in perfectionarea capacitatilor pe care le detin, astfel:

q   Trebuie sa existe un echilibru intre factorii primari si factorii superiori

q   Munca angajatilor trebuie sa aiba un scop précis si sa contribuie la succesul organizatiei

q   Recompensele au capacitatea de a incuraja

q   Repartizarea recompenselor trebuie sa fie echitabila

q   Angajatul are nevoie de aprecierea valorii personale, a competentelor sale

q   Criticile trebuie sa fie constructive

q   Managerul trebuie sa permita angajatilor sa-si satisfaca nevoile si sa-si indeplineasca obiectivele, daca circumstantele permit acest lucru

q   Relatii pozitive si personale cu salariatii -managerul trebuie sa fie realist, obiectiv si perseverant in procesul sau de motivare.