Raport descriptiv - evaluare traineri regionali
Lot subiecti:
22 (4 
Structura pe categorii de varsta: 25-30 ani 4 ; 30-35 ani
35-40 ani 40-45 ani 45-50 ani
Media pe varsta: 35-40 ani
Item I:
Personalitatea este o suma de calitati si trasaturi unice si specifice pentru fiecare individ in parte. Este tiparul gandurilor, sentimentelor si comportamentelor noastre de durata - modul in care gandim, luam decizii si actionam. Personalitatea este partial determinata de ereditate si de asemenea, de mediul in care traim. Este factorul determinant care influenteaza modul nostru de a ne trai viata.
Factorii masurati sunt:
|
Ambiversia |
Extraversia |
Observatii |
|
- persoane echilibrate - stil mai temperat de comportament - pot avea reactii neasteptate in situatii pe care le considera deosebite |
-energie -umor -sociabilitate -prefera exprimarea orala vs.cea scrisa -prefera actiunea vs. analiza -comportament dominant, plin de forta -atitudine optimista |
- se remarca un echilibru al celor doua valente ale personalitatii in echipa, mixtul reprezentand un suport pozitiv emotional |
|
Agreabilitatea medie |
Agreabilitatea |
Observatii |
|
-pot fi suspiciosi fata de unele persoane si uneori au tendinta de a-si exprima deschis mania sau furia |
-incredere, loialitate, altruism, colaborare, atentie acordata celorlalti, sinceritate in exprimarea ideilor, in conduita -modestie |
-ac.trasatura are atat un fond nativ, dar poate fi crescuta in conduita prin exercitiu si un bun autocontrol -in echipa trainerilor, se constata un optim al agreabilitatii |
constiinciozitate vs neconstiinciozitate
Un aspect foarte important este cel legat de constiinciozitate. Constiinciozitatea este un element determinant in obtinerea performantei la locul de munca pentru toate categoriile ocupationale. In general, persoanele care sunt serioase, de incredere, organizate, capabile sa planifice si staruitoare obtin performante superioare in marea majoritate a domeniilor de activitate.
Stabilitatea emotionala presupune: a fi constant in interese, calm in situatii dificile, rezistenta la stres, un realism puternic si nu manifesta oboseala prea usor.
modul de gandire: inovator vs conservator
|
De mijloc 50% |
Creativ 50% |
Observatii |
|
-deschiderea este mai mica in conditii de solicitare intelectuala si fizica -deschidere cu anumite reticente catre nou, necesita perioada de acomodare |
- imag. activa., -deschidere catre domeniile esteticului, sentimentelor, actiunii, ideilor, valorilor -curiozitate intelectuala |
-necesita o stimulare a curiozitatii si o potentare a discutiilor pe anumite teme |
Item II:
Flexibilitatea se refera la abilitatea persoanei de a-si ajusta comportamentul la factorii situationali. Persoanele flexibile se descurca mai bine in mediul specific organizatiilor. Ei isi pot ajusta comportamentul la diversi factori situationali, comportandu-se diferit in situatii diferite.
|
Flexibilitate medie 18% |
Flexibilitate ridicata 82% |
Observatii |
|
-prezinta o nota de rigiditate in raport cu situatiile nou aparute - tendinta de a ajusta mediul dupa ei si nu comportamentul lor |
-independenta, adaptabilitate considerabila, isi ajusteaza comportamentul in functie de factorii situationali. -sensibili la indicii mediului exterior, se vor comporta diferit in situatii diferite |
- manifesta o atentie sporita pentru mediul profesional si sunt gata sa-si ajusteze comportamentul in functie de situatia aparuta, semn ca nu s-a instalat rutina! |
Item III:
Proactivitatea masoara gradul in care o
persoana are initiativa in imbunatatirea situatiei prezente sau in crearea
unei situatii noi, favorabile. Astfel, persoanele care reactioneaza inainte
de evenimente avand initiativa sunt persoanele proactive. La polul
opus, persoanele reactive au tendinta de a astepta si de a reactiona la ce (li)
se intampla, dupa evenimente. Aceste persoane au o initiativa redusa si
sunt persoane reactive.
|
Proactivitate medie 9% |
Proactivitate ridicata 91% |
Observatii |
|
partial au initiativa, partial prefera activitatile deja cunoscute. -activitatile noi il pun pentru inceput in dificultate. - alterneaza intre activitati de initiativa si activitati de rutina; -odata insusita o noua deprindere de munca, ea este facuta foarte bine de catre acestia. |
Persoanele proactive sunt recomandate pentru functii de coordonare, de administrare, fiind percepute de cele mai multe ori ca lideri. Munca lor este caracterizata prin dinamism si performanta ridicata, anticipare si perceptie flexibila si pozitiva asupra potentialelor situatii dificile / probleme. |
Echipa este proactiva, are toate resursele pentru a identifica noi oportunitati, dovedeste initiativa, persevereaza in atingerea scopului propus, elimina rutina si inertia din activitate. Nu trebuie uitat ca ei se afla la inceput, in etapa de initiere a activitatii, cand sunt foarte mobilizati. Persoanele sunt carismatice, avand toate atuurile pentru a se impune auditoriului, ar fi necesar doar sa si le cunoasca si sa le foloseasca. |
Item IV:
Comportamentul in situatii ambigue
Se masoara comportamentul in situatii ambigue, astfel se determina masura in care o persoana accepta prezenta ambiguitatii in situatiile cu care se confrunta. Toleranta la ambiguitate a devenit o trasatura dorita in zilele noastre cand, pentru a face fata mediului dinamic de munca, este preferabila o toleranta cat mai mare la lucrurile in continua schimbare.
Toleranta la ambiguitate este strans legata de preferinta pentru situatii de lucru mai mult sau mai putin structurate, si avand o abordare mai mult sau mai putin creativa. Acest aspect este un factor cheie pentru determinarea viitoarelor performante ale persoanei in diferite medii de lucru
|
Medie 77% |
Ridicata 23% |
Observatii |
|
-au nevoie de date concrete pentru a functiona cat mai bine -raspund relativ bine la schimbari, dar au nevoie de o anume asigurare |
-raspund bine la schimbari Fac fata la situatii mai putin conturate, cu date insuficiente, in care gandirea abstracta este factorul cheie ; -suporta bine lipsa de informatii si situatiile neclare |
- echipa necesita mai multa sustinere intr-un mediu in care exista o certitudine scazuta referitor la asteptarile, standardele de performanta si progresul in cariera, specific organizatiilor in schimbare, cum este si CEC - au nevoie de asemenea de asigurari permanente, in raport cu deciziile lor |
Item V:
Creativitatea
Creativitatea este abilitatea de a combina
ideile intr-un mod unic, de a face asociatii neobisnuite intre idei. Factorii
de personalitate cei mai importanti care isi pun amprenta asupra creativitatii
sunt: inteligenta, aptitudinile speciale si motivatia
intrinseca.
Distingand mai multe trepte calitative in creativitate si observand cum
eforturile de gandire obisnuita implica si ele ceva nou - cel putin pentru
persoana aflata in impas - astazi nu se mai face o separare clara intre omul
obisnuit si cel creator. Orice om normal poate realiza o imbunatatire in munca
sa, o mica inovatie sau inventie. Totul depinde doar de modul in care este utilizat
si/sau stimulat potentialul creativ al fiecarei persoane.
|
Medie 86% |
Ridicata 9% |
Observatii |
|
-exista potential creator, dar il folosesc in mica masura |
- simt nevoia de autoexprimare, -cauta senzatii noi, sunt curiosi, liberi de conventii si constrangeri, are capacitate de a gandi abstract, flexibil in gandire -fluenta ideatica |
-potentialul creativ poate fi stimulat prin sporirea increderii si implicarea in activitati ce necesita solutii/abordari noi (pe forum in discutii cu teme date, in realizarea documentelor de lucru etc |
Item VI:
Inteligenta emotionala - factorul care asigura succesul atat in viata profesionala, cat si in cea personala
Inteligenta emotionala este abilitatea de a percepe, a folosi, a intelege si a administra emotiile. Ea este reprezentata printr-un complex de trasaturi si competente care ii permit persoanei sa raspunda presiunilor/solicitarilor mediului. Orice persoana are inteligenta emotionala, doar gradul de constientizare si utilizare difera.
Se masoara cele 5 dimensiuni de baza ale Inteligentei Emotionale:
constientizare (a propriilor emotii)
autocontrol
motivare
empatie
abilitati interpersonale
|
Medie 45% |
Ridicata 55% |
Observatii |
|
- sunt ceva mai rezervati in exprimarea propriilor trairi emotionale - se afla inca in procesul de autocunoastere personala |
-obtin performante ridicate in domeniul vanzarilor sau managementului, unde succesul depinde de capacitatea de a intelege si utiliza relatiile interpersonale ca pe o abilitate tehnica. -isi exprima trairile emotionale sunt mai atente la alegerile pe care le fac si au o motivatie mai ridicata pentru ele -folosesc energia emotionala pentru a face fata situatiilor -se cunosc bine pe ei insasi |
- inteligenta emotionala este relevanta in selectia membrilor unei echipe si bine conturata in cadrul acestei echipe, fiecare membru de echipa avand capacitatea de a aprecia empatic o situatie - in luarea deciziilor folosesc atat gandirea logica , cat si latura afectiva |
Item VII:
Motivatia muncii si factorii care o compun
Acest instrument masoara trei nevoi de baza:
Motivatia este factorul determinant al imbunatatirii
performantelor in munca.
Cu cat o nevoie este mai puternica,
cu atat dorinta de a o satisface va fi mai mare (implicit si scorul va fi mai
mare). Daca o persoana nu are un adapost corespunzator (nevoia de existenta),
cu atat va dori mai mult sa aiba o casa.
Dorinta de satisfacere a nevoilor superioare (relationale si de
dezvoltare) va fi cu atat mai mare, cu cat nevoile inferioare
(existentiale) vor fi mai bine satisfacute. Nevoia pentru un statut intelectual
si social va fi mai slaba in perioada in care omul este preocupat de
satisfacerea nevoilor fiziologice.
Nevoile
inferioare vor fi cu atat mai intense, cu cat nevoile superioare sunt mai putin
satisfacute.
Trasaturile care fac obiectul acestui test sunt:
Nevoile de dezvoltare- se refera la amplificarea potentialului individual
Nevoile de relationare
Nevoile existentiale - nevoi materiale, de siguranta, fiziologice
|
Ierarhia |
Categoria |
Ponderea |
Observatii |
|
nevoile de dezvoltare |
Toate aceste categorii de nevoi sunt active la acest moment. Prin urmare, echipa are nevoie atat de cresterea salariului, a beneficiilor materiale, cat si de un post care sa ii ofere mai multe posibilitati de dezvoltare: autoaprecierea (stima) -isi doresc contributii productive deosebite, resimt nevoia de a fi creativi, de a experimenta cresterea si dezvoltarea prin activitatea derulata in cadrul oraganizatiei prezinta o nevoie sporita de inter-relationare Daca un mebru al echipei este frustrat de satisfacerea unei nevoi de pe un nivel superior, creste preocuparea acestuia pentru satisfacerea nevoilor de pe nivele inferioare. |
||
|
nevoile de relationare | |||
|
nevoile existentiale |
Item VIII
Recompensele cele mai asteptate
- se refera la motivatiile extrinseci ale membrilor echipei, avand in vedere factorii externi care ii motiveaza in munca, precum si gradul in care o fac. Acestia sunt diferiti de la o persoana la alta si de la o etapa de dezvoltare la alta (atat personala cat si profesionala).
Putem afla cu aceasta ocazie ce valorizeaza echipa cel mai mult, si relatia
dintre valorile proprii companiei si valorile angajatului in momentul
evaluarii.
In ceea ce priveste performanta in munca, determinarea factorilor
motivationali poate conduce la programe eficiente de crestere a performantei
individuale, dar si a celei de grup.
Trasaturile care fac obiectul acestui test sunt:
A: Salariul
B: Prestigiul functiei - masura in care functia ocupata in cadrul organizatiei prezinta importanta pentru membrii echipei
C: Perioada vacantei
|
Mediu |
Important |
|
-tind sa-si amane concediul datorita sarcinilor de serviciu |
-importanta perioada legala de odihna |
D. Stabilitatea locului de munca - securitatea postului
E: Munca interesanta
F: Conditii placute - atat din punct de vedere ergonomic, cat si al starii de spirit la nivelul echipei
G: Posibilitati de promovare/avansare
H: Program flexibil - importanta lui este data si prin prisma eventualelor obligatii ce le pot avea in afara serviciului
I: Colegi prietenosi
J: Recunoastere si apreciere
|
Clasament |
Factorii motivationali |
Ponderea |
Observatii |
|
1 |
Munca interesanta Recunoastere si apreciere |
100% |
Masuri de sustinere a motivatiei: -implicarea trainerilor in realizarea documentelor de lucru pe domeniu - scrisori motivatoare transmise de coordonatori -plan de dezvoltare -stabilire obiective clare si realizabile -intalniri profesionale - activitati de teambuilding |
|
2 |
Salariu Conditii placute de munca Posibilitati de promovare |
91% |
|
|
3 |
Colegi prietenosi |
86% |
|
|
4 |
Program flexibil |
77% |
|
|
5 |
Perioada Vacantei |
64% |
|
|
6 |
Stabilitatea locului de munca |
54% |
|
|
7 |
Prestigiul functiei |
50% |
Item IX
Abilitati de ascultare
Acest instrument
masoara abilitatile de ascultare activa ale unei persoane.
Persoanele care dovedesc o buna capacitate de ascultare activa sunt si cele
care comunica cel mai eficient. Acest aspect este foarte important pentru
slujbele care implica relationarea cu ceilalti (indiferent daca este
vorba de clienti sau de membrii propriei echipe).
|
Medii 86% |
Ridicate 14% |
Observatii |
|
-necesita imbunatatiri -au capacitatea de a asculta activ, dar aceasta abilitate nu este total utilizata, implica o mai mare atentie asupra continutului mesajului si intelegerii acestuia |
-asculta in mod activ pe ceilalti, participa activ, ceea ce implica intreaga atentie asupra mesajului - au dezvoltate toate segmentele ascultarii active |
- realizarea unor exercitii privind ascultarea activa |
Item X
Stilul de comunicare fata-in-fata
Acest instrument masoara 9 dimensiuni ale stilului de comunicare:
1. Dominant; 2. Dramatic; 3. Recalcitrant; 4. Animat; 5. Ostentativ (face impresie);
6. Relaxat; 7. Atent; 8. Deschis; 9. Prietenos.
Se urmareste determinarea stilului pe care persoana il foloseste predominant
in comunicare. Orice persoana poate avea insa mai multe stiluri de comunicare,
fiind chiar recomandat ca o persoana sa adopte un stil de comunicare apropiat
cu cel al interlocutorului, pentru o comunicare cat mai buna.
Trasaturile care fac obiectul acestui test sunt:
|
|
A |
- Comunicarea de tip dominant - conducerea interactiunilor sociale, dominarea discutiilor si a situatiilor |
|
|
B |
- Comunicarea de tip dramatic - exagerarea datelor povestirii, folosind toate mijloacele stilistice pentru a intari continutul mesajelor dorite a fi transmise |
|
C |
- Comunicarea de tip recalcitrant-tendinta de argumentare pentru a nu ceda, se simt confortabil in situatii contradictorii |
|
D |
- Comunicarea de tip animat-presupune contact vizual frecvent si sustinut, foarte multe expresii faciale si gestica abundenta |
|
E |
- Comunicarea de tip impresionabil-se foloseste de diversi stimului in comunicare,pentru a lasa impresie celui cu care comunica |
|
|
F |
- Comunicarea de tip relaxat-evita starile de nervozitate, comunica lejer, usor |
|
G |
Comunicarea bazata pe atentia fata de interlocutor se asigura ca interlocutorii ii asculta, ii inteleg se realizeaza prin gesturi si mesaje verbale, care confirma atentia sa |
|
H |
- Comunicarea de tip deschis - persoana expansiva, nerezervata, directa |
|
I |
- Comunicarea de tip prietenos -paleta larga de stiluri, de la lipsa ostilitatii, la intimitate in comunicare |
Ierarhizarea stilurilor de comunicare cu tendinta de aparitie in echipa trainerilor:
|
Pozitie |
Stil comunicare |
Nivelul majoritar |
Pondere in total echipa |
Observatii |
|
1 |
Atentie pt.interlocutor |
ridicat |
82% |
Se constata o mare concentrare a echipei pe aspectul imaginii de sine:doresc sa lase impresie buna, acorda atentie sporita cursantilor (chiar daca abilitatile de ascultare nu sunt utilizate la maxim, deci nu asculta neaparat continutul mesajului), sunt in etapa cand isi doresc sa fie mai mult prietenosi si mai putini neutri fata de cursanti. Se recomanda potentarea stilului de comunicare animat, specific seminariilor interactive. |
|
2 |
Relaxat |
ridicat |
73% |
|
|
3 |
Prietenos |
ridicat |
64% |
|
|
4 |
Impresionabil |
ridicat |
55% |
|
|
5 |
Deschis |
ridicat |
45% |
|
|
6 |
Recalcitrant |
mediu |
91% |
|
|
7 |
Dominant |
mediu |
86% |
|
|
8 |
Dramatic |
mediu |
68% |
|
|
8 |
Animat |
mediu |
68% |
Item XI:
Abilitati pentru lucrul in echipa
Datorita faptului
ca multe organizatii reorganizeaza job-urile in jurul echipelor, abilitatea de
a fi un bun ``jucator`` intr-o echipa a devenit din ce in ce mai importanta.
Evaluarea acestei trasaturi poate furniza informatii despre cat de potrivita
este o persoana pentru munca de echipa, iar la polul opus, daca este mai
potrivita pentru munca individuala.
Activitatea de pregatire presupune munca individuala, ceea ce indica o buna abordare a trainerilor, deprinderea unei autonomii de lucru.
Item XII:
Nivelul consumului nervos in munca
Consumul nervos in munca (stresul) este un fenomen
psihosocial complex ce decurge din confruntarea unei persoane cu cerintele,
sarcinile, situatiile pe care le percepe ca fiind dificile, dureroase sau cu o
miza mare pentru persoana in cauza.
Se masoara gradul in care o persoana este afectata de stres dupa o
perioada mai lunga de expunere la situatii de tipul celor descrise mai sus. Consumul nervos este mai mare atunci cand
cerintele activitatii profesionale sunt mai mari decat posibilitatea
angajatului de a le indeplini sau de a le controla, altfel spus apare o
nepotrivire intre individ si activitatea sa.
Consecintele stresului se grupeaza in trei categorii:
|
Moderat 54% |
Stres real 14% |
Observatii |
|
-aspect normal, mediul de lucru solicitand oamenii intr-o masura mai mare ca in trecut |
-necesara o reevaluare a prioritatilor pentru a evita aparitia efectelor negative asupra performantei in munca -se combate prin odihna si relaxare |
- aceste procente nu sunt ingrijoratoare, dat fiind etapa de inceput si perioada supusa evaluarii (inainte de concedii) |
Item XIII
Aptitudini de auto-planificare in activitate
Oamenii de succes au teluri si stabilesc planuri pentru atingerea obiectivelor urmarite. Ei au tendinta de a aborda in mod rational si planificat realizarea acestor teluri, care de obicei sunt si realiste.
Se masoara gradul in care o persoana evaluata tinde sa isi planifice actiunile si sa urmareasca indeplinirea lor.
Rezultatele acestei evaluari constituie un bun predictiv pentru performanta
in munca, mai ales pentru pozitiile care implica un grad ridicat de
formalism, respectarea regulilor si procedurilor.
De asemenea, se poate vedea daca o persoana este capabila sa-si planifice
cariera si in ce masura.
|
Moderat 50% |
Eficient 50% |
Observatii |
|
-capabil sa-si fixeze obiectivele si sa-si stabileasca planuri pentru a le atinge , insa nu actioneaza intotdeauna in mod organizat si planificat |
-rezultatele sunt conform planificarii initiale |
- necesar a se solicita o mai mare rigurozitate in realizarea planurilor de lucru si in stabilirea obiectivelor |
Item XIV
Masurarea gradului de folosire a intuitiei
Luarea deciziilor nu este intotdeauna un proces sistematic si logic. Cei care iau decizii bune au de asemenea o intuitie dezvoltata, completand astfel analiza rationala. Aceasta abilitate este extrem de valoroasa cand cei care trebuie sa ia decizii intalnesc situatii nesigure, cand informatiile sunt limitate, cand timpul ii preseaza sau cand exista multiple alternative plauzibile si au argumente bune pentru fiecare optiune. In aceste situatii intuitia ii ajuta sa ia decizia cea mai buna.
Interpertarea acestui rezultat trebuie sa tina seama de tipul de organizatie
pentru care persoana este evaluata, si rolul acesteia in cadrul
organizatiei. Punctul de pornire aici este nevoia pentru o capacitate intuitiva
mai mare sau mai mica pe post.
|
Moderat 50% |
Ridicat 50% |
Observatii |
|
-prefera certitudinea si regulile clare, ca mod de lucru |
-prefera situatiile mai putin structurate si reguli nu neaparat clare -poate opera cu incertitudinea -persoane spontane si deschise |
-se constata o f. buna corelare cu rezultatele pe echipa la indicatorul inteligentei emotionale, ceea ce evidentiaza decizii luate cu multa empatie, suport favorabil pentru activitati de prezentare, de expunere, un bun autocontrol. -sunt in armonie cu principiile propriei morale - aspectele necesar a fi imbunatatite se vor realiza odata cu castigarea experientei pe domeniu |
Item XV
Stilul de rezolvare a conflictelor
Studiile au identificat 5 modalitati de rezolvare a conflictelor:
Se evalueaza gradul in care o persoana este mai inclinata sa foloseasca una sau alta din cele 5 modalitati de rezolvare a conflictelor.
Desi stilurile de rezolvare a conflictelor se folosesc in functie de situatie
(de exemplu, stilul competitiv functioneaza bine in situatii de criza, cand
sunt necesare decizii rapide si autoritare, sau cand acceptarea solutiei de
catre ceilalti nu este critica; stilul evitant functioneaza bine atunci cand
conflictul este trivial, cand spiritele s-au incins sau cand exista
posibilitatea unui raspuns foarte agresiv din partea celorlalti), fiecare
persoana are totusi un stil preferat de rezolvare a conflictelor.
Astfel, in situatii presante, oamenii au tendinta sa foloseasca stilul care ii
caracterizeaza cel mai mult.
Modalitatea cu scorul cel mai mare se considera ca fiind predominanta pentru echipa
evaluata, constituind un indiciu important privind felul in care aceasta va
aborda conflictele la locul de munca.
Trasaturile care fac obiectul acestui test sunt:
|
A |
- Rezolvarea conflictelor in stil competitiv-cand este necesara o solutionare rapida, o actiune incisiva, desi neagreabila, trecuie realizata |
|
B |
- Rezolvarea conflictelor in stil colaborativ-construirea unor solutii care sa convina ambelor parti implicate in conflict |
|
C |
- Rezolvarea conflictelor in stil evitant-masura de evitare/implicare in conflicte, aceasta abordare functioneaza bine in conditiile in care conflictul este de natura triviala, cand tensiunea emotionala este maxima si este nevoie de timp pentru a linisti lucrurile |
|
D |
- Rezolvarea conflictelor in stil intelegator-cautare a unor solutii de dezamorsare a conflictului |
|
E |
- Rezolvarea conflictelor prin compromis-masoara gradul de disponibilitate de a apela la compromis, in incercarea de a rezolva conflictele |
Avand scoruri ridicate la toate stilurile de rezolvare a conflictelor, se poate spune ca echipa este capabila sa-si ajusteze stilul, in raport cu situatia in care se afla.
Ierarhizarea stilurilor de rezolvare a conflictelor:
|
Nr.crt. |
Stil de rezolvare |
nivel majoritar |
pondere |
Observatii |
|
Compromis |
ridicat |
In etapa de initiere a activitatii, datorita aparitiei mai multor pb. de tip organizatoric si logistic, au recurs in principal, ca mod de abordare a situatiilor neplacute, la compromis. Aparitia stilului competitiv ca stil secundar, evidentiaza insa ca este doar un compromis de moment, asteptarile fiind amanate, dar dorit a fi realizate. |
||
|
Competitiv |
mediu | |||
|
Evitant |
moderat | |||
|
Colaborativ |
mediu | |||
|
Intelegator |
moderat |
Item XVI
Gradul de satisfactie la locul de munca actual
Se masoara
satisfactia membrilor echipei fata de locul sau de munca, bazandu-se pe perceptiile
persoanei evaluate despre cele mai importante aspecte ale muncii sale.
Satisfactia are implicatii directe asupra performantei in munca - cu cat
aceasta este mai mare, cu atat sunt mai favorabile conditiile pentru o buna
performanta la locul de munca.
De asemenea, acest indicator este un semnal (pozitiv sau negativ) pentru starea
de spirit in cadrul unei echipe.
Este favorizata performanta ridicata, absenteismul scazut si o buna implicare in munca.
Se necesita totusi o crestere a ponderii satisfactiei la locul de munca, cu o atenta corelare a recompenselor, ca modalitate de abordare preventiva.
|
Politica de confidentialitate |
 .com |
Copyright ©
2024 - Toate drepturile rezervate. Toate documentele au caracter informativ cu scop educational. |
Personaje din literatura |
| Baltagul – caracterizarea personajelor |
| Caracterizare Alexandru Lapusneanul |
| Caracterizarea lui Gavilescu |
| Caracterizarea personajelor negative din basmul |
Tehnica si mecanica |
| Cuplaje - definitii. notatii. exemple. repere istorice. |
| Actionare macara |
| Reprezentarea si cotarea filetelor |
Geografie |
| Turismul pe terra |
| Vulcanii Și mediul |
| Padurile pe terra si industrializarea lemnului |
| Termeni si conditii |
| Contact |
| Creeaza si tu |
